Hogyan szüntetheti meg a munkaviszonyt a munkavállaló?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkaviszony megszüntetése körében legtöbbször arról beszélünk, a munkáltató hogyan szabadulhat meg jogszerűen a feleslegessé váló munkavállalóktól. Ezúttal az érem másik oldalára tekintünk, és azt foglaljuk össze, hogyan tudja a munkavállaló megszüntetni a munkaviszonyát, ha valamilyen okból már nem akar tovább dolgozni munkáltatójánál.

A munkáltatók szinte minden esetben próbaidővel veszik fel új alkalmazottaikat. A próbaidő lényege, hogy annak tartama alatt bármelyik fél, indokolás nélkül és azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt, ha az mégsem felel meg várakozásainak. Ez a fajta rugalmasság a munkavállalót is megilleti. A próbaidő alatt tehát a munkaviszony megszüntetéséhez csak egy írásba foglalt nyilatkozatot kell tennie a munkáltató felé, amelyben kijelenti, hogy a próbaidőre hivatkozással munkaviszonyát azonnali hatállyal megszünteti. Ezt az „angolos távozást” lehetővé tévő eszközt azonban csak szigorúan a próbaidő alatt lehet alkalmazni, amely legfeljebb 3 hónap – kollektív szerződés rendelkezése alapján 6 hónap – lehet.

A munkavállaló bármikor kezdeményezheti a munkáltatónál, hogy a munkaviszonyt közös megegyezéssel szüntessék meg. Ilyenkor a megszűnés időpontja és a munkavállalót megillető járandóságok is a felek megállapodására vannak bízva. A közös megegyezést is írásba kell foglalni. Ebben az esetben tehát az elválás minden körülményéről a felek maguk egyeznek meg, a közös megegyezés így csak akkor járható út, ha megvan a kölcsönös akarat a munkaviszony lezárására.

Határozatlan idejű munkaviszony esetén a munkavállaló bármikor élhet felmondással. Ehhez szintén írásos nyilatkozat szükséges, amelyet nem kell megindokolni. A felmondás sajátossága, hogy a felmondás közlése után nem nyomban ér véget a munkaviszony, hanem a felmondási időt még le kell dolgozni, amely alól azonban a munkáltató mentesítést adhat. Leginkább akkor célszerű felmondással élni, ha a munkavállaló egy másik, jobb állást talált magának, vagy megélhetését más módon (pl. vállalkozásból) fogja tudni biztosítani. A munkavállaló felmondása esetén – szemben a munkáltatói felmondással – a felmondási idő ledolgozása alól nem kötelező mentesítést adni, és nem jár végkielégítés sem.

Az új munka törvénykönyve lehetővé teszi a határozott idejű munkaviszony felmondását is. Különbség a határozatlan idejű jogviszonyhoz képest, hogy ebben az esetben a munkavállalónak a felmondást meg kell indokolnia. Csak olyan okra lehet hivatkozni, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. Ilyen eset lehet, ha a munkavállaló családjával külföldre költözik.

Ha a munkáltató súlyosan szerződésszegő magatartást tanúsít, úgy azonnali hatályú felmondásnak is helye lehet. A korábbi szabályozást ezt nevezte rendkívüli felmondásnak. Ilyen esetben a munkaviszony azonnali hatállyal szűnik meg, ám a munkavállalónak indokolási kötelezettsége is van. A rendkívüli felmondás csak akkor jogszerű, ha a munkáltató a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét, jelentős mértékben, súlyosan gondatlanul vagy szándékosan szegi meg, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, ami a jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi (pl. a munkáltató hetek óta késlekedik a munkabér kifizetésével).

Fontos követelmény még, hogy az azonnali hatályú felmondással csak szűk határidőn belül lehet élni (15 nap az okról való tudomásszerzéstől, illetve 1 év az ok felmerülésétől).

A megszüntető nyilatkozat közlésével a munkavállaló akkor sem mentesül minden további kötelezettsége alól, ha azonnali hatállyal ér véget a munkaviszony. Kötelessége ugyanis munkakörét átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató biztosítja, és ő határozza meg ennek pontos menetét, rendjét is. E kötelezettségeknek komoly sújt ad a törvény azzal, hogy jogellenes munkaviszony megszüntetésnek tekinti, ha a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át.

---