Így működik a hároméves munkaidőkeret

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A 2019. január 1. napján hatályba lépett jogszabályváltozások közül az egyik legnagyobb visszhangot kiváltott az akár hároméves munkaidőkeret alkalmazását is lehetővé tévő Mt. módosítás. A változás azonban nem ragadható meg csupán a munkaidőkeret lehetséges tartamának növelésében, a kapcsolódó rendelkezések feltérképezése is szükséges, hogy az új szabályozás jelentőségéről árnyaltabb képet kapjunk.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban Mt.) 94. § (3) bekezdése szerint a munkaidőkeret tartama januártól – kollektív szerződés ilyen tartalmú rendelkezése esetén – a jövőben akár a 36 hónapot (3 évet) is elérheti. Ahhoz, hogy a munkáltató ilyen 6 hónapot meghaladó, de 36 hónapot meg nem haladó tartamú munkaidőkeretet rendeljen el, szükséges az is, hogy a hosszabb munkaidőkeretet a műszaki (korábban technikai), munkaszervezéssel kapcsolatos, vagy objektív okok indokolják.

Az objektív ok törvényszövegbe történő beemelésével a törvényalkotó az Mt.-nek a munkaszervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelvvel történő mind teljesebb harmonizációját valósította meg, hiszen a technikai és munkaszervezési okok mellett az objektív ok az irányelvben már korábban is szerepelt. Az objektív ok törvényszövegbe történő beszúrása a hosszabb munkaidőkeret elrendelésének lehetőségét nem korlátozza. Ahol korábban lehetséges volt a legfeljebb 12 hónapos (1 éves) munkaidőkeret elrendelése, ott továbbra is lehetőség lesz a hosszabb, most már akár 3 éves munkaidőkeret alkalmazására. A munkaidőkeret lehetséges tartama azonban nem növekszik automatikusan három évre ott, ahol korábban a maximális időtartam egy év volt: ahhoz, hogy a munkáltató hosszabb munkaidőkeretet rendelhessen el, szükséges a kollektív szerződés ennek megfelelő módosítása.

A hosszabb munkaidőkeret alkalmazhatósága tulajdonképpen azt jelenti, hogy a munkáltató a munkaidőkeretben általa beosztható munkaidőt már hosszabb időszak alapulvételével állapíthatja meg, így több beosztható munkaórával rendelkezik egy munkaidőkereten belül, mint korábban. Ugyanakkor ezt a nagyobb mértékű munkaidőt a munkáltató hosszabb időszakon belül jogosult egyenlőtlenül beosztani [Mt. 93. § (2) bekezdés, 97. § (3) bekezdés]. Ez lehetővé teszi a munkaidő szélsőségesen egyenlőtlen beosztását is (megterhelőbb és összességében pihentetőbb évek), valamint a rendkívüli munkaidővel járó költségek kifizetésének elodázását is.

Az egyenlőtlen beosztásnak továbbra is fontos korlátja a maximális heti munkaidő, melynek a mértéke heti 48 óra, hosszabb teljes napi munkaidő esetén heti 72 óra [Mt. 99. § (2) bekezdés b) pont és (3) bekezdés b) pont]. Ennek megfelelően a munkáltató nem oszthatja be úgy a munkavállaló munkaidejét, hogy az heti 48 óránál többet dolgozzon. Ha a munkáltató munkaidőkeretet vagy elszámolási időszakot alkalmaz, a munkavállaló heti munkaideje a munkaidőkeret átlagában nem haladhatja meg a maximális óraszámot, azaz megengedhető, hogy esetenként heti 48 (72) óránál is többet dolgozzon a munkavállaló, amennyiben később ezt a munkáltató kompenzálja és arányosan kevesebb munkavégzést ír elő.

Szintén új szabály, hogy ha a munkaidőkeret hossza a 4, illetve 6 hónapot meghaladja, a heti maximális munkaidőt a kollektív szerződés rendelkezései szerint tizenkét hónapon belül kell átlagban figyelembe venni [99. § (7) bekezdés]. Ennek megfelelően, hiába alkalmaz a munkáltató pl. 36 hónapos munkaidőkeret, a maximális heti munkaidő egy év átlagában nem haladhatja meg a megengedett maximális mértéket. A kollektív szerződés e tekintetben rendelkezhet ugyan eltérően, azonban az eltérő rendelkezés csupán a munkavállaló javát szolgálhatja, tehát csupán 12 hónapnál rövidebb időtartam megállapítására kerülhet sor. Ennek megfelelően a munkavállaló a hosszabb munkaidőkeret esetén sem dolgozhat évente átlagosan heti 48 (72) óránál többet.

Amennyiben a munkáltató által alkalmazott munkaidőkeret tartama a 6 hónapot meghaladja, a munkáltató órabéres munkavállalójával csak kollektív szerződés ilyen tartalmú rendelkezése esetén állapodhat meg úgy, hogy neki nem az adott hónapban irányadó általános munkarend szerinti munkanapok számának és a napi munkaidőnek alapulvételével számol el és fizet ki munkabért [Mt. 165. § (3) bekezdés].

Az akár hároméves munkaidőkeret bevezetéséhez kapcsolódóan a díjazásra vonatkozó rendelkezések egyebekben nem változtak, munkaidőkeret alkalmazása esetén továbbra is a korábban megszokott rendszer szerint kell a munkavállalók munkabérét kifizetni. A munkavállaló kereten felüli rendkívüli munkaidőre járó munkabérét a keret lezárásakor, adott esetben a 3. év végén, az akkor érvényes alapbér alapulvételével kell kifizetni.

A gyakorlatban lényegesen nagyobb hátrányt jelenthet a munkavállaló számára, hogy a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszüntetése esetén a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat munkavállalói felmondás esetén nem kell alkalmazni [Mt. 95. § (2) bekezdés]. Ennek megfelelően, ha a munkavállaló a munkaidőkeret kétharmadát követően, a második év végén felmondással megszünteti munkaviszonyát, a munkáltató nem köteles részére a keret időközi lezárása során rendkívüli munkaidőnek minősülő munkaórákra járó plusz díjazást kifizetni. Így, ha a munkavállaló nem akar lemondani rendkívüli munkaideje díjazásáról, tulajdonképpen három éven keresztül fenn kell tartania munkaviszonyát, ez a korábbi legfeljebb egy éves időszakhoz képest pedig jóval nagyobb korlátozást jelent.