Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkáltató, amennyiben tevékenysége megkívánja, az általános munkarendtől eltérően, annál rugalmasabb feltételekkel oszthatja be a munkavállalók munkaidejét. Erre a munkaidőkeret, illetve az elszámolási időszak alkalmazásával nyílik lehetőség. A gyakorlatban a munkaidőkeret az általánosan elterjedtebb, az alábbiakban ennek szabályait tekintjük át.
Főszabályként a munkaidőt az általános munkarend szerint heti 5 napra, hétfőtől péntekig, az egyes napokra egyenlően kell beosztania a munkáltatónak. Munkaidő-keret alkalmazása esetén a munkaidő a hét minden napjára (vasárnapra vagy munkaszüneti napra meghatározott feltételek teljesülése esetén), vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható.
A Munka Törvénykönyve 94. §-a alapján a munkáltató a teljesítendő munkaidőt legfeljebb 4 hónap vagy 16 hét hosszúságú munkaidőkeretben is meghatározhatja. Az alábbi esetekben a munkaidőkeret legfeljebb 6 hónap, vagy 24 hét lehet:
ha a munkáltató tevékenysége:
Amennyiben a munkáltató rendelkezik kollektív szerződéssel, úgy legfeljebb 12 hónapos, vagy 52 hetes munkaidő-keretet is alkalmazhat.
A munkaidő-keret kezdő és befejező időpontját a munkáltatónak írásban meg kell határozni és közzé kell tenni. A közzététel történhet a helyben szokásos módon, például a faliújságra történő kifüggesztéssel.
A munkáltató feladata a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidő meghatározása, melyet munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ha például, egy teljes napi munkaidőre vonatkozó négyhetes munkaidőkeretben az általános munkarend szerint 20 munkanap van, a munkaidőkeretben teljesítendő munkaórák száma 160 óra. Ha ebben a 4 hetes időszakban van egy, az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap, azt a munkaidő-keretben is figyelmen kívül kell hagyni és ezzel a nappal csökkenteni kell a napok számát, így a munkaidőkeretben teljesítendő óraszám 19*8=152 óra lesz. Emellett a teljesítendő munkaidő meghatározásakor a munkavállaló távollétének tartamát is figyelmen kívül kell hagyni, vagy azt adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni.Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a szerződés szerinti napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni, vagy számításba venni.Munkaidő-keret esetén is előírás, hogy a munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban és legalább egy hétre előre kell írásban közölni. Írásban történő közlésnek minősül a munkaidő-beosztás helyben szokásos és általában ismert módon történő közzététele. Amennyiben a munkáltató elmulasztja az új munkaidő-beosztás közlését, úgy az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. Amennyiben a munkáltató gazdálkodásában, vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, a már kiadott munkaidő-beosztást legalább négy nappal korábban módosíthatja.
Konferencia ajánló |
|---|
|
2016.03.10. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése; a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei Dr. Lőrincz György előadása a Danubius Zrt. Hotel Hungaria City Centerben Részletek és jelentkezés >>> |
A munkaidő beosztásánál a munkaidő-keret alkalmazásánál is ügyelni kell arra, hogy a munkavállaló napi munkaideje – a részmunkaidőt kivéve – 4 óránál rövidebb és 12 óránál hosszabb nem lehet (készenléti jellegű munkakör esetén – a felek írásbeli megállapodása alapján – a napi munkaidő legfeljebb 24 óra lehet). A heti munkaidő legfeljebb 48 óra (a készenléti jellegű munkakörök esetén 72 óra). A napi, illetve a heti korlát esetén az elrendelt rendkívüli munkaidőt is figyelembe kell venni. A heti munkaidő felső határának figyelésénél és betartásánál a munkaidő-keret alkalmazása lényegesen rugalmasabbá teheti a munkavállalók munkaidő-beosztását, mivel ebben az esetben annak tartamát a munkaidő-keret átlagában kell figyelembe venni. Így pl. a munkáltató, ha tevékenysége indokolja, a teljes munkaidős munkavállaló munkaidejét pl. napi 12 órában is beoszthatja 5 napon keresztül anélkül, hogy rendkívüli munkavégzés keletkezne. Természetesen az így teljesített többletórákat, esetleg pihenőnapokat a munkaidő-keretben kompenzálni kell a munkavállaló részére, egyéb esetben a rendkívüli munkavégzés szabályait kell alkalmazni.
Munkaidő-keret esetén is be kell tartani a munkaközi szünetre, a napi pihenőidőre vonatkozó szabályokat. A munkáltató azonban heti pihenőnapokat, illetve a heti pihenőidőt egyenlőtlenül is beoszthatja, de havonta legalább egy pihenőnapot, vagy a heti pihenőidőt vasárnapra kell beosztani. A munkavállaló számára 6 munkanapot követően egy pihenőnapot ki kell adni , kivéve a megszakítás nélküli, a több műszakos, vagy az idényjellegű tevékenység esetén.Heti pihenőidő alkalmazása estén hetente legalább 40 óra megszakítás nélküli pihenőidőt kell biztosítani, de a munkaidőkeret átlagában biztosítani kell a legalább 48 óra heti pihenőidőt.
Amennyiben a munkavállaló munkaviszonya a munkaidőkeret lejárta előtti megszűnik, a munkavállaló munkabérét az általános munkarend, a napi munkaidő és az általa teljesített munkaidő alapulvételével kell elszámolni:
A rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, ha a munkaviszony a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, a határozott idő lejártával, a munkáltató próbaidőn belüli, vagy a határozott idejű munkaszerződés lejárata előtti azonnali hatályú felmondásával, a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával, vagy a munkavállaló azonnali hatályú felmondásával (kivéve a próbaidőn belüli azonnali hatályú felmondást) szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend és a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott.
Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, ha a munkaviszony a fenti módok valamelyikén szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend és a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott.
Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, ha a munkaviszony a munkavállaló (rendes) felmondásával, próbaidőn belüli azonnali hatályú felmondásával, vagy a munkáltató azonnali hatályú felmondásával, a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, vagy a nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásával szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend és a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott. Ez azért bír a munkáltató részére jelentőséggel, mert az Mt. 161. § (2) bekezdés b) pontja alapján a túlfizetés összegét a munkavállaló munkabéréből a munkavállaló hozzájárulás nélkül is levonhatja.
A gyakorlatban nem ritkán találkozhatunk olyan esettel, hogy a munkáltató nincs tisztában azzal, hogy mivel a tevékenysége indokolja például a munkavállalók rendes napi munkaidejének a munkanapokra történő egyenlőtlen beosztását, vagy például a rendszeres szombati napra történő beosztást, ezekre munkaidő-keret alkalmazása esetén nyílikkedvező lehetősége. Munkaidő-keret alkalmazása nélkül mindenképp a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazniuk.
A tapasztalat azt is mutatja, hogy a munkáltatók sok esetben nem ismerik a munkaidő-keret adta lehetőségeket és az alkalmazás előnyeit, feltételeit. Pedig egy megfelelően és körültekintően elkészített munkaidő-keret szabályzattal és kevés többlet adminisztrációval lehetőségük nyílik a tevékenységük által megkívánt rugalmasabb munkaidőbeosztásra és költségmegtakarításra is.
A cikk szerzője Perjési Judit szakmai vezető, az ABRILL-HUMÁN Kft. ügyvezetője.
