Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Cikkünkel a szabadság témakörét felölelő sorozatunk végére érünk. Az elméleti háttér ismeretének birtokában mostanra nem maradt más hátra, mint, hogy a szabadság kiadása kapcsán kialakult bírói gyakorlatból szemezgessünk egy kicsit.
Lássunk tehát néhány olyan, a szabadságok témakörében kialakult vitát, melyek rendezése végül bírói útra kényszerült!
Az első példa azt a meglehetősen kényes esetet érinti, amikor a munkáltató a munkavállaló szabadság iránti igénybevétele iránti kérelmét elfogadja ugyan, de azt közvetlenül a szabadság megkezdése előtt visszavonja. Konkrét esetben a munkavállaló a munkáltató intézkedése ellenére nem jelent meg munkavégzésre, mely lépését a munkáltató rendkívüli felmondással szankcionálta.
Az alábbiakban látni fogjuk, hogy az ehhez hasonló esetekben különösen fontos a munkahelyen való megjelenés elmulasztása miatt történt rendkívüli felmondással kapcsolatos, minden lényeges körülmény vizsgálata.
Részletesen:
Az elsőfokú ítéleti tényállás szerint a munkavállaló (felperes) munkaviszonyát a munkáltató (alperes) rendkívüli felmondással szüntette meg, a következő okokból:
A felperes fizetett szabadságot kért, amelyet munkahelyi vezetője nem engedélyezett részére a határidős munka befejezése előtt. A munkavállaló ennek ellenére az általa igényelt szabadság első napján nem jelent meg, így távolmaradását igazolatlan hiányzásnak minősítette a munkáltató, majd rendkívüli felmondással megszüntette a munkaviszonyt.
A munkavállaló rendkívüli felmondás jogellenességének megállapítása és jogkövetkezményei iránt élt keresettel.
Az első fokú bíróság megállapította, hogy a munkaviszony-megszüntetés jogellenes volt, és a munkáltatót ennek megfelelően marasztalta.
A másodfokú bíróság fentiekkel ellentétesen döntött, arra hivatkozva, hogy a bizonyítékok mérlegelése alapján egyértelműen megállapítható volt, hogy a munkavállaló ellenszegült a munkáltatói utasításnak, így a rendkívüli felmondás tartalma a bíróság álláspontja szerint bizonyítást nyert.
A Legfelsőbb Bíróság végül úgy érvelt, hogy – az akkor hatályos – Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) szabályozása értelmében az alapszabadság ¼ részét (ez a mérték a jelenleg hatályos szabályok szerint hét munkanap) a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Egyebekben a szabadság kiadásának időpontját – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkáltató határozza meg. Emellett a törvény lehetőséget biztosít a munkáltatónak arra is, hogy rendkívül indokolt esetben a szabadság kiadásának már közölt időpontját megváltoztassa, ez esetben azonban a munkavállaló részére kártérítés, illetve felmerült költségeinek megtérítése jár. (Bővebben lásd a cikksorozat első részében.)
A bíróság azt is megállapította, hogy a felek által nem volt vitatott, hogy a felperes több hónappal korábban jelezte munkáltatójánál a szándékát, miszerint adott időtartamban szabadságot kíván igénybe venni, hogy családjával egyhetes nyaralását tölthesse.
Az is peradat, hogy erre előzetesen az engedély részére megadásra került, és a munkáltató csupán a szabadság megkezdése előtt néhány nappal tájékoztatta a munkavállalót az engedély visszavonásáról.
Döntésében a Legfelsőbb Bíróság az akkor hatályos Mt. azon rendelkezésére hivatkozott, mely szerint a munkáltató köteles a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő jogait gyakorolhassa, kötelezettségeit teljesíteni tudja. Ebből következően a munkáltató és a munkavállaló a jóhiszeműség és tisztesség követelményeinek megfelelően kölcsönösen együttműködve köteles eljárni. Kimondta, hogy a következetes ítélkezési gyakorlat szerint a munkaviszonyban álló egyik fél jogával a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy élhet, hogy azzal a másiknak indokolatlanul hátrányt ne okozzon, a saját korábbi magatartásával való szembekerülést mellőzze. Az ennek nem megfelelő joggyakorlás meg nem engedett és a törvény védelmében nem részesül.
A megismételt eljárás vonatkozásában az alábbi kérdéseket látta a bíróság tisztázandónak:
Mindezen bizonyítás lefolytatása után lehet megállapítani a munkáltatói magatartás tükrében, hogy a felperes kötelezettségszegése megalapozott-e rendkívüli felmondást.
(BH 307/2007.)
Fenti eset kitűnően példázza, hogy az eset összes körülményének vizsgálata az első ránézésre még akár egyszerűen megválaszolható kérdéseket is különféle megvilágításokba helyezheti.
Egy másik esetben a munkavállaló adott nap reggelén bejelentette, hogy másnaptól szabadságra szeretne menni, összesen négy munkanapot kíván kivenni. A munkavállaló a szóbeli kérelmét a gyakorlatnak megfelelően közvetlen munkahelyi felettesénél terjesztette elő, aki erről az arra illetékes személyt tájékoztatta.
A munkavállaló a nap folyamán többször érdeklődött közvetlen felettesénél az iránt, hogy a szabadság engedélyezése megtörtént-e, az erre vonatkozó iratot kiállították-e, illetve megtörtént-e annak a portára való megküldése.
A munkáltató az igény bejelentésének napján a munkavállaló szabadság iránti kérelméről nem döntött, sem a szabadság kivételének megtagadásáról, sem annak engedélyezéséről nem tájékoztatta sem a közvetlen felettest, sem a munkavállalót.
| Munkajogi kiskönyvtár csomag |
|---|
|
|
A munkaidő végeztével a munkavállaló elhagyta munkahelyét, majd másnaptól kezdődően – az általa előre jelzett, a szabadság kezdő napjaként megjelölt időpontban – munkavégzésre a munkáltatónál nem jelent meg, a jelzett időszak alatt az alperesi munkáltató részéről senki nem kereste. A munkáltató végül rendkívüli felmondásával megszüntette a munkavállaló munkaviszonyát, arra hivatkozva, hogy a munkáltató a szabadságot nem engedélyezte
Az elsőfokú bíróság álláspontja szerint a perben az alperesi pozícióban álló munkáltatót terhelte annak bizonyítása, hogy a rendkívüli felmondásban foglalt indok valós és okszerű, illetve, hogy a szabadság kivétele (kiadása) körében az együttműködési kötelezettségének eleget tett. A munkáltató távollétekkel kapcsolatos utasításából azonban nem volt megállapítható, hogy a szabadság iránti kérelmeket milyen módon kellett a munkáltatónál előterjeszteni. (Az említett utasításról emellett megállapítható volt, hogy azt az alperes a munkavállalókkal írásban nem közölte.)
Az utasítás nem tartalmazott egyértelmű szabályozást arra nézve, hogy a szabadság engedélyt kinek, és kinek a közreműködésével, milyen formában (írásban, szóban), milyen határidőben kell előterjeszteni, valamint azt sem, hogy az engedélyezésről ki, kinek a közreműködésével, milyen formában, milyen határidőben tájékoztatja a kérelmezőt. A nem egyértelmű gyakorlat eredményezte azt, hogy a munkáltató hallgatása alapján a munkavállaló úgy tekintette, hogy a szabadság kivételének nincs akadálya.
Az elfogadott gyakorlat szerint a szabadságengedély kitöltése után annak elfogadására napokkal később is sor kerülhetett. Az első fokú bíróság a rendkívüli felmondás jogellenességét állapította meg.
A másodfokú bíróság álláspontja szerint mindemellett a felperes alappal hihette, hogy részére a munkáltató a szabadság kiadását engedélyezte, hiszen az alperesnél kialakult gyakorlat szerint szóbeli bejelentés alapján is engedélyezték a szabadság kivételét.
A vonatkozó munkáltatói utasítás hiányos volt, nem teljes körűen rendezi a szabadság kiadás rendjét. A munkáltató abban csupán azt határozta meg, hogy ki az, aki a szabadságot engedélyezheti, ezen túlmenően egyéb rendelkezést az utasítás nem tartalmazott. Súlyos kötelezettségszegés tehát a munkavállaló részéről nem volt megállapítható.
A Legfelsőbb Bíróság végül kimondta, hogy a munkavállaló – akinek szabályosan előterjesztett kérelmére válasz nem érkezett – joggal hihette, hogy az engedélyt a munkáltatójától megkapta. Ezt támasztotta alá egy tanúvallomás is, mely szerint „a gyakorlat egyértelműen az volt, hogy amennyiben nem tiltják meg a szabadság kivételét, akkor az engedélyezettnek tekinthető”.
A felperes kérelmére az alperes nem válaszolt, a munkavállaló pedig a korábbi gyakorlat szerint értékelte úgy, hogy az engedélyt megkapta.
A munkáltató nemcsak nem reagált a munkavállalói igényre, hanem a távollétet észlelve meg sem kísérelte annak okát tisztázni. A munkáltató felróható magatartása mellett pedig nem hivatkozhat a felperes együttműködési kötelezettségének megsértésére – érvelt a Legfelsőbb Bíróság.
(Kúria Mfv.10442/2010/8.)
Fenti esetből kitűnik, hogy sokszor rendkívüli jelentőséggel bír a munkáltatónál kialakult gyakorlat. Az is leszűrhető az esetből, hogy nagyon fontos a munkáltatónál szabályzatban rendezni a szabadságkiadás rendjére vonatkozó, egyértelmű szabályokat, illetve ehhez kapcsolódik a szabályzat megfelelő kihirdetése, a munkavállalók részére megfelelő módon történő közzététele, hozzáférhetővé tétele. Végül láthattuk, hogy felmerülhet a munkáltató felróható magatartása a távollét oka tisztázásának elmulasztása körében.
