Kötöttségek a kötetlenségben – milyen kötelezettségei vannak a munkáltatónak a kötetlen munkaidős munkavállaló foglalkoztatása kapcsán?


A pandémia idején tömegesen terjedő otthoni munkavégzés igen gyakran együtt járt a kötött munkaidő-beosztás fellazulásával is: a dolgozni hazaküldött munkavállalók kapcsán a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát is sok esetben kiengedte a kezéből, a munkavállaló a továbbiakban csak határidőket kapott, és munkarendje kötetlenné vált. A kötetlen munkarend nemcsak a – mára már visszaszorulóban lévő – távmunkával illetve home office-szal szokott együtt járni. Az ilyen munkarendet alkalmazó munkáltatók számára igen fontos előnyt jelent, hogy a kötetlenséggel egy sereg, a munkaidő-beosztással járó adminisztrációt, kalkulációt, munkajogi buktatóhelyzetet meg lehet spórolni. Így, ahol azt a munka természete megengedi, és megvan a kellő bizalmi alap ahhoz, hogy a munka határidőre el lesz végezve, a kötetlen munkarend igen kedvező opciónak tűnik. A kötetlenség azonban nem jelenti azt, hogy a munkáltatónak az érintettek munkaidejének megszervezésével és adminisztrációjával semmilyen feladata ne lenne. Cikkünkben ez utóbbi kötelezettségeket foglaljuk össze .

1. A munkaidő mennyisége mindig kötött

A napi munkaidő mennyisége mindig a felek megállapodásának tárgya. Ha a munkaszerződés esetleg erről a kérdésről hallgat, akkor – kollektív szerződés eltérő rendelkezésének hiányában – az Mt. általános teljes munkaidőre vonatkozó szabálya lesz irányadó, vagyis a napi munkaidő 8 óra lesz. A felek ettől a munkaszerződésbe vagy külön megállapodásba foglalva, közös akarattal térhetnek el (pl. részmunkaidőt, rövidített vagy hosszabb teljes napi munkaidőt meghatározva), a munkaviszonyra vonatkozó szabályok keretei között. A munkáltatónak e mennyiség beosztásában jellemzően már szabadabb keze van (pl. munkaidőkeret bevezetésével egyenlőtlenül oszthatja be a hét egyes napjaira a munkaidőt), de a fentiek szerint meghatározott mennyiségtől egyoldalúan nem térhet el. Igaz ez arra az esetre is, ha a munkáltató kötetlen munkaidő beosztást vezet be (amit egyébiránt megtehet egyoldalúan is). A kötetlenség ilyenkor csupán a fix mennyiségű munkaidő beosztására vonatkozik, sosem a munka mennyiségére. A kötetlen munkaidő tehát nem azt jelenti, hogy a munkavállaló annyi feladattal árasztható el, hogy azt – további díjazás nélkül – a szerződéses munkaidejét meghaladó időben tudja teljesíteni.

2. Sérülékeny munkavállalói csoportok védelme

Kötetlen munkaidő-beosztás esetén sem mentesül a munkáltató egyes, a munkaidő-szervezés szempontjából sérülékenynek számító munkavállalói csoportokat védő rendelkezések megtartása alól. A várandós, négy éven aluli gyermeket egyedül nevelő, munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott illetve fiatal (18 éven aluli) munkavállalók tekintetében a törvény – részben nemzetközi illetve uniós jogi kötelezettségeknek eleget téve – különféle munkaidő beosztási korlátozásokról rendelkezik (pl. egyenlőtlen munkaidő-beosztás bevezetésével, rendkívüli munkavégzés, készenlét, éjszakai munka előírásával kapcsolatban). Ezek az előírások elvben kötetlen munkaidő-beosztás esetén is kötelezők. Joggal tehetjük fel a kérdést azonban, hogy ha az e korlátozásokban szereplő munkaidő-szervezési kategóriákra vonatkozó szabályok (pl. éjszakai munka) a kötetlen munkarend esetén egyáltalán nem alkalmazandók, akkor miként jutnának érvényre e védő rendelkezések kötetlen munkaidős, de védett csoportba tartozó munkavállaló esetén. Egy példával élve: ha a kötetlen munkarendben foglalkoztatott kismamának a kötetlenség okán amúgy sem rendelhet el éjszakai munkát a munkáltató, akkor mi értelme van előírni, hogy az ő vonatkozásában éjszakai munka nem rendelhető el? Nem szabad elfelejtkezni arról azonban, hogy a kötetlen munkarend hazai definíciója szerint a munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti. Vagyis elképzelhető, hogy például a kötetlen munkarendben dolgozó szoftverfejlesztő informatikusnak egy-egy munkamegbeszélés vagy support-tevékenység folytán olykor meghatározott időben kell munkát végeznie, de ettől még munkaideje kötetlen marad. (Megjegyzendő, hogy kérdéses, mennyire egyeztethető össze ez a hazai szabály az európai uniós munkaidőszervezési irányelv szabályaival). Ilyenkor az említett védő rendelkezések hatálya feltétlenül kiterjed azokra az esetekre, amikor a kötetlen munkaidős, védett csoportba tartozó munkavállalónak a munkafeladat sajátos természete folytán kötött időben írnának elő munkavégzést. Tehát például éjszakai munkavégzés a várandós nőnek vagy a három éven aluli gyermekét egyedül nevelő munkavállalónak az ilyen sajátos munkafeladat esetén sem rendelhető el (pl. a kötetlen munkaidőben dolgozó informatikus számára éjszakai rendszerfrissítési feladatok nem írhatók elő, ha védett csoportba tartozik).

3. Szabadság, betegség, gyermekvállalás, fizetés nélküli szabadság, betegápolás

A kötetlen munkaidő-beosztással rendelkező munkavállaló a kötött munkaidősökkel azonos feltételek mellett jogosult szabadságra mind az alapszabadság, mind a pótszabadságok tekintetében. Ha a munkavállaló betegség miatt keresőképtelenné válik, ugyanúgy betegszabadságra mehet, illetve az évi 15 munkanap betegszabadság kimerítését követően mentesül a rendelkezésre állás és munkavégzés kötelezettsége alól keresőképtelensége idejére. A keresőképtelenség egyéb esetei (pl. gyermeke betegsége, járványhelyzet miatt elrendelt karantén) is ugyanezen mentesülést eredményezik. Nincs tehát arról szó, hogy ha a munkavállaló kötetlen munkaidő-beosztásban dolgozik, akkor betegsége vagy kisgyermekének betegsége esetén is elvárható lenne, hogy valahogy oldja meg, hogy a munkafeladatok is el legyenek végezve. A betegséget azonban ekkor is be kell jelentenie, és szabályszerűen igazolnia.

Hasonlóképpen jogosult a kötetlen munkaidős munkavállaló a törvény rendelkezései szerinti egyéb távollétekre, úgymint a szülési szabadságra, a gyermekgondozási, hozzátartozó ápolása vagy önkéntes tartalékos katonai szolgálat céljára igénybe vehető fizetés nélküli szabadságra. Továbbá a munka és magánélet egyensúlyának megteremtését szolgáló, új távolléti formákra is igényt tarthat az általános szabályok szerint, így az apasági, a szülői illetve a gondozói szabadságra.

4. Szabadság-nyilvántartás és egyéb nyilvántartások

A kötetlen munkarend egyik legnagyobb előnye a munkáltató számára, hogy nem kell munkaidő-nyilvántartást vezetnie. Sok foglalkoztató elsősorban ezért vezeti be a kötetlen munkaidőt, hiszen tudja, hogy a munkaidő-nyilvántartással kapcsolatban magas minőségi követelményeket támaszt a hatósági és a bírósági gyakorlat (így teljesülnie kell a valódiság, hitelesség, naprakészség, hozzáférhetőség elveinek), és ezért a munkáltató felel. A nyilvántartási kötelezettség alóli mentesülés azonban csak részleges. A munkáltatónak a kötetlen munkaidő-beosztású munkavállaló vonatkozásában valóban nem kell nyilvántartást vezetnie a rendes és a rendkívüli munkaidő valamint a készenlét tárgyában. Azonban a szabadság valamint az esetleges önként vállalt túlmunka nyilvántartása ekkor is kötelező. Továbbá a munkáltatónak nyilvántartást kell vezetnie egyes, a munkaidővel kapcsolatos egyedi megállapodásokról is: így az általánosnál hosszabb napi munkaidőről, az ahhoz kapcsolódó, hosszabb beosztás szerinti napi, heti munkaidőről illetve az önként vállalt túlmunkáról szóló megállapodásokról. A nyilvántartási kötelezettség teljesítését a foglalkozás-felügyeleti hatóság ellenőrzi.


Kapcsolódó cikkek

2024. július 19.

Budapesten elindult a fiatalokat a munkaerőpiacon segítő Ifjúsági Garancia Plusz program

Budapesten elindult az Ifjúsági Garancia Plusz program, amelynek célja, hogy a fiatalok minél rövidebb időt töltsenek munkanélküliségben, inaktivitásban vagy tanulás nélkül, illetve, hogy személyre szabott segítséget kapjanak a munkaerőpiaci helyzetük javításához – közölte Budapest Főváros Kormányhivatala csütörtökön.

2024. július 16.

Munkáltatói fizetési felszólítás szabályai

A munkaviszonyból fakadó igények érvényesítésének elsődleges módja a peres eljárás, vagyis a bíróság előtti igényérvényesítés, azonban a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) lehetőséget teremt a munkáltatóknak arra, hogy – bizonyos feltételek fennállása esetén – fizetési felszólítással érvényesítsék igényüket a munkavállalókkal szemben.