Lemaradt a munkabér – Érvényes-e a munkaszerződés?

Szerző: dr. Halmos Szilvia
Dátum: 2018. augusztus 16.
Címkék: , ,
Rovat:
Megtörténhet, hogy az írásba foglalt munkaszerződésben még az a kevés kötelező kellék sem szerepel, amely a munkaviszony létesítéséhez szükséges. Különösen akkor szokott előfordulni ilyen helyzet, ha a felek internetről letöltött szerződésmintával dolgoznak. Mit kell tenni, ha a munkavállaló felfedezi, hogy az írott munkaszerződésében semmi nem szerepel a munkabérről?

Egy munkaviszony létesítéséhez igen kevés dologra van szükség: egy (leendő) munkáltatóra, egy (leendő) munkavállalóra és egy megállapodásra a munkavállaló munkakörében valamint alapbérében. Ha mindez megvan, a munkaviszony már létre is jött. Ehhez képest persze még egy sor egyéb feltételnek is fenn kell állnia, hogy a munkaszerződés érvényes legyen, azaz ne szenvedjen valamilyen súlyos jogi hibában, amelyhez a vonatkozó jogi szabályozás az érvénytelenség különféle jogkövetkezményeit társítja. Ilyen érvényességi feltétel például, hogy főszabály szerint a munkaszerződést írásba kell foglalni. Megtörténhet azonban, hogy az írásba foglalt munkaszerződésben még az a kevés kötelező kellék sem szerepel, amely a munkaviszony létesítéséhez szükséges. Különösen akkor szokott előfordulni ilyen helyzet, ha a felek kevésbé megbízható internetes forrásból letöltött szerződésmintával dolgoznak. Hogyan kell eljárni akkor, ha a munkavállaló felfedezi, hogy az írott munkaszerződésében semmi nem szerepel a munkabérről?

Ez a helyzet – az eset körülményeitől függően – többféle megítélés alá eshet.

A legtöbb ilyen esetben a felek megállapodtak ugyan az alapbérben, ám ez valamilyen okból nem került be az írásbeli munkaszerződésbe. Fontos leszögezni, hogy ha nincs írásba foglalt munkaszerződés, vagy ennek egy része nincs írottan dokumentálva, ez nem jelenti azt, hogy a felek között ne állhatna fent munkaviszony. Ha szóban megállapodtak legalább a fenti két, kötelező tartalmi elemről (munkakör, alapbér), akkor a munkaviszony már közöttük a megállapodásnak megfelelő tartalommal létrejött, vagyis a munkavállaló által végzett munkáért a megállapodásnak megfelelő munkabér jár. A létrejött munkaszerződés lehet érvényes (ha nem szenved olyan súlyos hibában, amely érvénytelenségi oknak számítana) vagy érvénytelen (ha ilyen hibában szenved). Az írásba foglalás elmulasztása súlyos hiba, érvénytelenségi ok. Azonban ha a munkavállaló igazolni tudja (például a megállapodáskor jelen volt tanúkkal), hogy közöttük szóban milyen bérmegállapodás jött létre, akkor abból kell kiindulni, hogy e munkaszerződés az adott alapbérrel létrejött. Az eset további körülményei határozzák meg, milyen módon lehet ez alapján igényt érvényesíteni.

Ha az érvénytelenségi okot (a bérmegállapodás írásba foglalásának hiányát) a munkavállaló a munkába lépést követő 30 napon belül észleli, és emiatt még e határidőn belül pert indít, az érvénytelenség megállapítható. (Fontos, hogy nem a munkaszerződés megkötésétől, hanem a munkába lépés napjától kezdődik a 30 napos határidő!) E szabály csak a munkavállalót védi az írásba foglalás elmulasztásának káros következményeitől: az írásba foglalás elmulasztására alapítva az érvénytelenség megállapítását, illetve a jogkövetkezmények alkalmazását a munkáltató nem kérheti.

Milyen jogkövetkezmények érvényesíthetők ilyenkor? Ha a munkaszerződést csak részben – azaz az alapbérről szóló részében – nem foglalták írásba, akkor az csak e részében érvénytelen. A (részlegesen) érvénytelen munkaszerződésből eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes munkaszerződésből származnának, hiszen a munkavállalónak a munkával töltött idejét már nem lehet visszaadni, ezért a teljesített munka ellenértéke a le nem írt bérmegállapodás szerint jár. El kell tehát számolni az érvénytelenség megállapításának időpontjáig. Ezt követően a felek dönthetnek úgy, hogy orvosolják az érvénytelenség okát, ami ez esetben egyszerű megoldás lehet: az írott munkaszerződést ki kell egészíteni a bérmegállapodásra vonatkozó rendelkezéssel. A munkaviszony tehát érvényes munkaszerződés alapján folytatódhat. Ha azonban a felek nem orvosolják az érvénytelenséget, akkor a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni a munkaviszonyt, ezzel egyidejűleg pedig annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltatói felmondás idejére járna, továbbá – adott esetben – megfelelően alkalmazni a végkielégítés szabályait (de erre 30 napot el nem érő munkaviszonyoknál a legritkább esetben kerül sor).

Ha az írásba foglalás hiányát mint érvénytelenségi okot a munkába lépéstől kezdve 30 napon túl észleli akármelyik fél, erre már senki nem hivatkozhat. A munkaszerződést tehát úgy kell tekinteni, mintha érvényes volna: ez alapján a munkavállalónak munkát kell végeznie, a munkáltató pedig a bérmegállapodásnak megfelelő munkabérrel tartozik – függetlenül attól, hogy ezt nem írták le a szerződésben.

Lehetséges azonban, hogy a felek a munkaviszonyt megelőzően ténylegesen nem is állapodnak meg az alapbérben. Ez a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme lenne, vagyis az alapbérben való megállapodás nélkül nem is beszélhetünk munkaviszonyról. Ha azonban a munkavállaló a létre nem jött munkaviszony alapján ténylegesen mégis munkát végzett, akkor a bírói gyakorlat úgy tekinti, mintha a munkaviszony létrejött volna, és az érvénytelenség jogkövetkezményeit kell alkalmazni (ld. fent). Ilyenkor nem alkalmazandó a 30 napos határidővel kapcsolatos szabály, ugyanis az csak az írásba foglalás elmulasztásával járó érvénytelenségre vonatkozik.

Rendkívül szerteágazó – s az új polgári eljárásjogi szabályok miatt különös bonyodalmakat tartogathat – az az esetkör, ha a bérmegállapodás tartalma nem bizonyítható, ezért e cikk kereteit szétfeszítené ennek részletes elemzése. Annyi bizonyosan leszögezhető, hogy a munkavállalónak az elvégzett munka után alapbérként a minimálbér – vagy ha rá a garantált bérminimum irányadó, ez utóbbi – mindenféleképpen jár. Hiszen egy ennél alacsonyabb összegben történő bérmegállapodás szintén érvénytelen lenne, amely szerződési feltétel helyett ilyenkor a jogszabályban foglalt, minimálisan irányadó bérösszeget (vagyis az általános minimálbért, illetve a garantált bérminimumot) kell alkalmazni alapbérként.


Kapcsolódó cikkek:


Minden, amit a próbaidőről tudni kell
2018. november 10.

Munkaviszony létesítésekor a legtöbb munkáltató próbaidőt köt ki, hogy jobban megismerhesse a munkavállalót és annak szakmai kvalitásait, személyiségét. A próbaidő alatt mind a munkavállaló, mind a munkáltató indokolási kötelezettség nélkül, azonnali hatállyal felmondhatja a munkaviszonyt.

Készen állunk rá, hogy élvezzük a robotika gyümölcseit?
2018. november 8.

Készen állunk rá, hogy élvezzük a robotika gyümölcseit?

A robotizált folyamatautomatizálást alkalmazó szervezetek bevallása szerint javult a hatékonyságuk, csökkentek a költségeik és jobb minőségű döntéstámogató információkat tudtak kinyerni a rendszereikből – derült ki a Deloitte negyedik Globális Robotikai Felméréséből. A tanulmány azokat a globális piaci trendeket elemzi, amelyek a robotika, illetve a kognitív automatizálás területein egyre inkább hazánkban is megfigyelhetőek lesznek.

Határozott idejű szerződések láncolata
2018. november 8.

Lehet-e egy munkavállalót folyamatosan három hónapos szerződésekkel foglalkoztatni, és ha már nincs rá szükség, egyszerűen nem meghosszabbítani az utolsó szerződését? A határozott idejű szerződések láncolatára szigorú szabályok vonatkoznak, amelyek megszegése esetén a munkáltató súlyos szankciókra számíthat.

Füstmentes munkahely: ezt mondja a munkajog
2018. november 6.

Füstmentes munkahely: ezt mondja a munkajog

A füst zavarja a többi kollégát, az ügyfeleket, a dohányzók pedig minden órában hosszú percekig „lógnak” a munkából. Megtilthatja, illetve korlátozhatja-e a munkáltató a munkahelyi dohányzást, vagy tűrnie kell az alkalmazottai káros szenvedélyét?