Mi a munkavállalói készenlét?
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Készenlétnek azt nevezzük, amikor a munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül áll a munkáltató rendelkezésére, egy általa választott helyen. Erre az időre az alapbér 20 százaléka illeti meg a munkavállalót.
Például, egy szociális gondozó naponta 8 órát dolgozik az idősek otthonában, de hetente egyszer a napi munkaidő után a másnapi műszakkezdésig készenlétet teljesít. Ezt az időt ugyan otthonában töltheti, de ha a gondozottak közül valaki éjjel rosszul lesz, vagy más váratlan feladat adódik, úgy haladéktalanul be kell mennie és dolgoznia. A készenlét számos érdekes munkajogi kérdést vet fel, érdemes ezekből szemezgetnünk.
A készenlét a napi beosztás szerinti munkaidőn kívüli időtartamot jelent. Nem feltétel, hogy az adott munkanapon a munkavállaló beosztás szerinti rendes munkaidőt is teljesítsen. A készenlét alatti tartózkodási helyét a munkavállaló saját maga határozza meg, ám a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre kell állnia. Így például készenlét alatt nem látogathatja meg a 100 km-re lakó rokonait. További kötelezettség, hogy a munkavállaló köteles munkára képes állapotát megőrizni (pl. nem fogyaszthat alkoholt).
A készenlét idejére a munkavállalót alapbére 20%-a illeti meg. Ha tényleges munkavégzés elrendelésére is sor kerül, azt a munkavállaló köteles a munkáltató utasítása szerint teljesíteni. Mint egy korábbi bejegyzésben már kifejtettem, ez az idő rendkívüli munkaidőnek számít, amit ennek megfelelően kell nyilvántartani és díjazni (lásd az Eltűnt szabályok nyomában 2. rész című bejegyzést). A készenlét alatti munkavégzésért emellett a többi bérpótlékot is ki kell fizetni a munkavállalónak, ha arra jogosultságot szerez. Például, az éjjel 22 és 6 óra között végzett legalább egy órányi munkáért az éjszakai pótlékra is jogosult a munkavállaló. Ugyanakkor a feleknek arra is lehetőségük van, hogy munkaszerződésben készenlét esetére a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapítsanak meg. Ilyen esetben a felek egy hosszabb időszak alapulvételével kiszámolhatják, hogy a készenlét és az az alatti munkavégzés címén összesen átlagosan mekkora díjazásban részesül a munkavállaló havonta, és a munkaszerződésben kiköthetik, hogy ezt az összeget a jövőben a munkavállaló minden hónapban átalányként kapja meg. Így a munkavállaló munkabére nem fog ingadozni, hanem egységes mértékű lesz, a munkáltató pedig megtakaríthatja a tételes elszámolás adminisztratív költségeit.
Készenlétet a munkáltató bármikor elrendelhet, ám annak időtartamát legalább egy héttel korábban, egy hónapra előre közölni kell. A már közölt időpontot a munkáltató a gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény felmerülése esetén legalább négy nappal korábban módosíthatja. A munkavállaló kérésére az elrendelést írásba kell foglalni. Ha a készenlét alatt tényleges munkavégzésre nem került sor, úgy a munkavállalót a készenlétet követően nem illeti meg napi pihenőidő. Ha azonban volt munkavégzés, úgy a napi 11 órás pihenőidőt a munkavégzés befejezésétől kell számítani. Ez azzal járhat, hogy a munkavállaló másnap nem tud munkába állni az eredeti beosztása szerinti kezdő időpontban. (Például, nem kezdhet reggel 8-kor, ha hajnali 4-kor fejezte be a készenlét alatti rendkívüli munkavégzést.) Az így kiesett időre az állásidő szabályait kell alkalmazni.
Négy órát meghaladó készenlét csak meghatározott esetekben írható elő. Ide tartozik, ha erre a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás folyamatos biztosítása, baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése, elhárítása, vagy a technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása érdekében szükséges. További időbeli korlátozás, hogy a készenlét havi tartama a 168 órát nem haladhatja meg, amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén átlagban kell figyelembe venni. Emellett a munkavállaló számára készenlét a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartamára havonta legfeljebb négy alkalommal rendelhető el.
Mint oly sok esetben, a készenlét kapcsán is hangsúlyozni kell, hogy a fent ismertetett törvényi szabályoktól kollektív szerződés a munkavállaló hátrányára is eltérhet. Ez egyaránt vonatkozik a készenlétért, illetve a készenlét alatti munkavégzésért járó díjazásra, az elrendelés és előzetes közlés szabályaira, illetve az időtartammal kapcsolatos korlátozásokra. (Kivétel, hogy csak a munkavállaló javára módosítható a napi pihenőidőre vonatkozó szabály.) Olyan munkaköröknél, ahol a készenlét gyakorta szükséges, a kollektív szerződés így a konkrét helyi igényekhez szabhatja annak minden kapcsolódó szabályát.
A modern telekommunikációs eszközök korában persze sokszor nehéz megmondani, mikor rendelt el készenlétet a munkáltató. Ha a munkavállaló mobiltelefonján a nap bármely percében elérhető, és azzal bármikor hozzáfér céges e-mail postafiókjához, az intranet felülethez, vagy pár másodperc alatt továbbítható neki egy véleményezendő 20 oldalas dokumentum, akkor új értelmet nyer a „beosztás szerinti napi munkaidőn kívüli” időszak. Ezzel kapcsolatban utalnunk kell a Legfelsőbb Bíróság egy korábbi ítéletére, amely szerint nem állapítható meg készenlét önmagában azon az alapon, hogy a munkavállaló munkaidőn kívül is elérhető telefonon. Ehhez az szükséges, hogy az elérhetőség elmaradását a munkáltató szankcionálja is, illetve a készenlét esetén fennálló egyéb kötelezettségek (a munkára képes állapot, szükség esetén bármikor munkába állás) terheljék a munkavállalót (EBH2006/1540).
dr. Kártyás Gábor blogbejegyzése az azujmunkatorvenykonyve.hu oldalon olvasható.
