Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A behívás alapján történő munkavégzés egy kevésbé ismert, atipikus munkaviszony, amely azonban remek lehetőségeket is hordozhat. Behívással történő foglalkoztatás során ugyanis a munkavállaló nem állandó jelleggel végzi feladatait, hanem azok esedékességéhez igazodva. Ezáltal a munkáltató nem tartozik általános foglalkoztatási kötelezettséggel, a munkavállaló pedig csak behívás esetén köteles munkát végezni, így munkavégzésre és ezzel együtt bérfizetésre csak akkor kerül sor, amikor ellátandó feladat is van.
A behívás alapján történő munkavégzés lényege, hogy a foglalkoztatásra nem állandó jelleggel kerül sor, hanem csak olyan esetben, amikor a munkáltató igényt tart rá, tehát a felmerülő feladatokhoz igazodva [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 193. § (1) bekezdés]. Ez a foglalkoztatási forma a munkáltató számára rendkívül előnyös lehet, hiszen alkalmazásával elkerülhető az állásidőre történő kötelező bérfizetés, munkabér ugyanis csak a foglalkoztatási kötelezettséggel, azaz a behívással érintett időtartamra jár a munkavállaló részére.
Míg tehát egy tipikus munkaviszonyban, ha a munkáltató nem tud munkát biztosítani a munkavállalónak, az állásidőre köteles megfizetni a munkavállaló alapbérét és a bérpótlékokat [Mt. 146. § (1) bekezdés, 147. §], addig a behívás alapján történő foglalkoztatás során munka hiányában a munkáltató egyszerűen nem hívja be munkavégzésre a munkavállalót, így elkerüli a bérfizetési kötelezettséget is. Az olyan feladatok ellátására, amelyek csak időszakosan jelentkeznek, remekül alkalmazható tehát ez az atipikus munkaviszony, de megfelelő választás lehet akkor is, ha a meglévő, tipikus munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalók leterheltségét kívánjuk ezzel csökkenteni, a rendkívüli munkaidő szükségességét elkerülni. Munkavállalói szemszögből a munkaviszony ezen típusa annak lehet megfelelő, aki egyéb elfoglaltságai miatt nem kíván folyamatos jelleggel dolgozni, ám mégsem szeretne kiesni a gyakorlatból, vagy éppen a munkaerő-piacra történő be- vagy visszajutást kívánja ilyen módon elősegíteni.
Szükséges azonban felhívni a figyelmet arra, hogy a jogszabályi szöveg alapján a foglalkoztatási kötelezettség, állásidő tekintetében eltérő értelmezés is születhet. Eszerint a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége a felek által a munkaszerződésben meghatározott óraszámban fennáll, amelyre ezáltal, akár munkával telik el ez az időtartam, akár állásidőként határozható meg, természetesen munkabért kell fizetni. Habár ennek a jogértelmezési álláspontnak az alkalmazásával a behívásos munkaviszony éppen legfőbb célját vesztené el, érdemes a feleknek úgy meghatározniuk a ledolgozandó napi óraszámot, hogy az hosszabb távon reálisan fedje a munkavégzéssel töltött időtartamot, ne keletkezzen olyan munkaszerződés, amely alapján munkavégzésre szinte nem is kerül sor.
Behívás alapján történő foglalkoztatásra kizárólag részmunkaidőben kerülhet sor, a részmunkaidő tartama pedig nem haladhatja meg a napi hat órát [Mt. 193. § (1) bekezdés]. Rövidebb ugyanakkor lehet, így például négyórás vagy kétórás részmunkaidő is alkalmazható. Természetesen behívás esetén is lehetőség van arra, hogy a munkaidő egyenlőtlenül kerüljön beosztásra, ezáltal a hatórás részmunkaidő akár tizenkét órás munkanapokat is takarhat, ám behívás esetén a munkaidőkeret még olyan esetben sem haladhatja meg a négy hónapot [Mt. 193. § (1) bekezdés], ha egyébként lehetőség lenne az ennél hosszabb munkaidőkeret megállapítására.
Azt, hogy a munkavállaló behívás alapján köteles a munkavégzésre, a feleknek a munkaszerződésükben, írásban rögzíteni kell [Mt. 193. § (1) bekezdés]. Ilyen esetben a munkáltató nem határozza meg előzetesen a munkaidő-beosztást, hanem a tervezett munkavégzést megelőzően legalább három nappal köteles közölni a munkavállalóval a munkavégzés időpontját [Mt. 193. § (2) bekezdés]. A közlés formájára vonatkozóan nincsen előírás, a feleknek azonban érdemes előre meghatározniuk azt. Mivel azonban a behívás közlése során a munkavállaló általában nem tartózkodik a munkahelyen, a legcélszerűbb forma lehet erre az e-mail. A behívásnak nemcsak a munkavégzés kezdetének időpontját, de időtartamát is tartalmaznia kell, tehát, hogy aznap a munkáltató hánytól hányig tart igényt a munkavállaló munkájára. Az viszont igen hátrányos a munkavállaló számára, hogy az ilyen, viszonylag rövid határidőn belül közölt munkavégzési időpontot nem jogosult visszautasítani, köteles a meghatározott időtartamban a munkáltató rendelkezésére állni és munkát végezni. Természetesen arra lehetőség van, hogy a felek a munkaszerződésben a három napos határidőnél hosszabb időtartamot állapítsanak meg a közlésre vonatkozóan, például hét napot, amely már a munkavállaló számára is sokkal rugalmasabbá teszi a munkaviszonyt.
A behívás alapján történő foglalkoztatásnak ugyanakkor még egy óriási előnye van a munkavállaló szempontjából: a munkaviszony fennállása alatt mindvégig társadalombiztosítási szempontból biztosítottnak minősül, függetlenül attól, hogy milyen gyakorisággal kerül sor tényleges munkavégzésre [2013/41. Adózási kérdés a biztosítási jogviszony elbírálása behívás alapján történő munkavégzés esetében]. Természetesen a biztosítási jogviszony alapján igényelhető pénzbeli ellátások már függnek a megkeresett munkabér nagyságától, egyidejűleg tehát a megvalósuló behívásoktól, de a természetbeni, például az orvosi ellátásra minden esetben jogosult a munkavállaló.
