Mi számít rendkívüli munkaidőnek?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkavégzés során rendkívüli munkaidő („túlóra”) több módon is keletkezhet, attól függően, hogy a munkavállaló általános munkarendben vagy egyenlőtlen munkaidő-beosztásban (munkaidőkeret, elszámolási időszak) dolgozik, illetve került-e sor rendelkezésre állás (ügyelet, készenlét) elrendelésére.

Túlóra általános munkarendben

A túlórák felismerése általános munkarend esetén a legegyszerűbb, ilyen esetben ugyanis a munkáltató keze meg van kötve a munkaidő-beosztás során. Általános munkarendben a munkaidőt egyenlő mértékben, hétköznapokra kell ugyanis beosztani. Azaz, a munkavállalók munkaszerződésük szerinti napi munkaidejüket – általános teljes napi munkaidő esetén 8 órát – naponta, hétfőtől péntekig kell ledolgozniuk. A munkáltató egyetlen jogosultsága, hogy a napi munkaidő kezdetét maga határozhatja meg.

Ebben az esetben minden olyan munkaóra, amit a munkavállaló a napi munkaidőn felül teljesít, „túlóra” lesz. Ugyancsak „túlóra” keletkezik akkor is, ha a munkavállaló hétvégén, vagy munkaszüneti napon dolgozik.

Ezen túlmenően a munkáltatónak figyelemmel kell lennie arra, hogy a munkaidő-beosztástól eltérő munkavégzés akkor is túlórának minősül, ha egyébként a napi munkaidő mértékét nem lépjük túl. Így például, ha a munkavállaló beosztása szerint 8.00-16.00-ig dolgozott volna (az egyszerűség kedvéért feltételezzük, hogy a munkaközi szünet a munkaidő részété képezi), de egy sürgős feladat miatt előző nap közöltük vele, hogy 06.00-tól kell munkált végeznie, úgy a 06.00-08.00 közötti időszak munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidőnek minősül. Még akkor is, ha egyébként a munkavállalót 16.00 helyett 14.00-kor „elengedi” a munkáltató.

Túlóra egyenlőtlen munkaidő-beosztásban

Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a munkáltató a napi munkaidőt jogosult egyenlőtlenül is beosztani, illetve a munkavállaló pihenőnapjait áthelyezni. Így például sor kerülhet arra, hogy a munkavállaló szombati pihenőnapját a soron következő hétfőre helyezze át a munkáltató és szombaton munkaidő-beosztás szerinti rendes munkaidőben dolgozzon a munkavállaló. Azaz, a hétvégi munkavégzés nem vagy legalábbis nem feltétlenül jelent automatikusan túlórát.

Ugyancsak nem jelent feltétlenül túlórát, ha a munkavállaló naponta 8 óránál többet dolgozik, hiszen a munkaidő egyenlőtlen beosztása keretében akár napi 12 órás munkavégzés is elrendelhető.

Természetesen a munkaidőkeret (elszámolási időszak) végén a munkavállaló számára beosztott munkaidővel el kell számolni, mégpedig az általános munkarend alapul vételével. Azaz, amennyiben a munkavállaló például 4 heti munkaidőkeretben került foglalkoztatásra, és számára az általános munkarend alapján 160 óra munkavégzés kerülhetett volna beosztásra, de a munkáltató 170 órát osztott be, úgy a különbözetet, azaz 10 órát munkaidő-kereten felüli rendkívüli munkaidőnek kell tekinteni és azzal a munkaidőkeret végén el kell számolni.

A munkaidőkeret zárásakor a munkáltatónak meg kell továbbá vizsgálnia, hogy a munkavállaló számára valamennyi pihenőnap kiadásra került-e. Amennyiben a munkáltató az általános munkarendben járó pihenőnapnál kevesebb pihenőnapot osztott be a munkavállaló számára, úgy a „hiányzó” pihenőnapokra eső munkaidőt nem a munkaidőkereten felüli órák között, hanem pihenőnapi rendkívüli munkavégzésként kell nyilvántartania. (Ennek a rendkívüli munkaidőre járó díjazás esetén van jelentősége.)

Gyakori félreértés, hogy az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban nincsen munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő (ld. fentebb). Ez azonban tévedés, ugyanis amennyiben a munkavállaló munkaidő-beosztásától eltérő munkaidőben dolgozik, azt attól függetlenül kell rendkívüli munkaidőként nyilvántartani és elszámolni, hogy a foglalkoztatásra általános munkarendben vagy egyenlőtlen munkaidő-beosztásban kerül-e sor, vagy sem.

Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás célja ugyanis az, hogy a munkavállaló pontosan ugyanannyit dolgozzon rendes munkaidőben, mint az, aki általános munkarendben kerül foglalkoztatásra, csupán a napi munkaidő mértékében és a munkanapok, pihenőnapok áthelyezésében van különbség.

Ügyelet és készenlét alatti munkavégzés

Az ügyelet és készenlét elrendelése során figyelemmel kell lenni arra, hogy míg – a heti munkaidő és éves rendkívüli munkaidő szempontjából – az ügyelet teljes tartama rendkívüli munkaidőnek minősül, addig a készenlét esetén csak a tényleges munkavégzés idejét kell, munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkavégzésként elszámolni. Természetesen, amennyiben a munkavállaló az ügyelet alatt ténylegesen munkát végez, úgy a munkavégzés ideje nem ügyeletnek, hanem munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidőnek minősül. A megkülönböztetésnek – a díjazáson kívül – azért is van kiemelt jelentősége, mert a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő minden esetben a napi munkaidő része, így vonatkozik rá legfeljebb 12 órás korlát is.

A napi és heti munkaidő valamint a rendkívüli munkaidő kapcsolata

Az Mt. kimondja, hogy a munkavállaló napi munkaideje – kivéve készenléti jellegű munkakörökben, és a munkáltató hozzátartozójának foglalkoztatása során – legfeljebb 12 óra lehet. Ebbe a 12 órába beletartozik a munkavállaló beosztás szerinti munkaideje és a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő is. Azaz, amennyiben a munkavállaló számára 10 óra munkaidő került adott napra beosztásra, számára legfeljebb 2 óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el (munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő). Amennyiben a munkáltató nem rendel el rendkívüli munkavégzést, úgy sor kerülhet ügyelet vagy készenlét elrendelésére is. Akár az ügyelet, akár a készenlét tartama meghaladhatja a 2 órát, hiszen a napi munkaidő szempontjából egyiket sem kell figyelembe venni, ugyanakkor sem az ügyelet, sem a készenlét alatt nem dolgozhat ténylegesen 2 óránál többet a munkavállaló, mert a munkavégzés tartama már munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidőnek minősül és azt a napi 12 óra szempontjából is figyelembe kell venni.

A túlórák elrendelésének további korlátja, hogy a munkavállaló heti munkaideje (általános teljes munkaidőben) heti 48 óra lehet. Azaz, általános munkarendben hetente 8 óra túlóra vagy ügyelet rendelhető el (a heti munkaidő szempontjából ugyanis az ügyelet teljes tartama számít!). Amennyiben pedig a munkáltató készenlétet rendel el, annak tartama alatt is legfeljebb 8 óra munkavégzésre kerülhet sor, ha a munkavállalónak egyébként nem kellett még az adott héten túlóráznia.

Egyenlőtlen munkaidő-beosztásban a heti 48 órát a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni, de a napi 12 órás munkaidőt ekkor sem lépheti túl a munkáltató.

A fentieken túl további korlátozás, hogy naptári évente – általános teljes munkaidőben – legfeljebb 250 (kollektív szerződés rendelkezése esetén 300) óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el (amelybe beleszámít az ügyelet teljes tartama!). Ráadásul ezt a 250 (300) órát arányosítani kell, ha a munkaviszony év közben kezdődött vagy határozott időre jött létre, illetve részmunkaidős foglalkoztatás esetén is. Így például, ha a munkavállaló munkaviszonya 6 hónapra, 4 órás részmunkaidővel jött létre, és a munkáltatónál kollektív szerződés alapján évente 300 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el, úgy az érintett munkavállaló számára 75 óra elrendelésére kerülhet sor, hiszen az arányosítást mind a határozott idő, mind a részmunkaidő miatt el kell végezni.

[htmlbox Opus_Simplex]

---