Mikor jár a végkielégítés?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A végkielégítés egy olyan juttatás, amely a munkavállaló javára jár meghatározott esetekben, méghozzá általában a munkáltatónál töltött idő „meghálálásaként”. Az alábbiakban áttekintjük a jogosultsági feltételeket.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) 77. §-a rendelkezik a végkielégítésről, azonban az Mt. elvétve tartalmaz egyéb rendelkezéseket e jogintézményt illetően. A végkielégítésre való jogosultság megállapításához szükséges az, hogy a munkáltatónál legalább három évet töltsön munkaviszonyban. Minél több időt töltött a munkavállaló munkáltatójánál, annál nagyobb végkielégítésre jogosult.

Fontos, hogy vannak esetek amikor még három év elteltével sem jár a munkavállalónak a végkielégítés. A jogosultságnak további feltétele is van. Szükséges azt leszögezni, hogy az időtartam számításakor nem kell azt az egybefüggő legalább harminc meghaladó tartamot figyelembe venni, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg. Nem tartozik azonban e körbe az az idő, amikor a munkavállaló szülési szabadságon és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon van, vagy ha a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon három hónapot meg nem haladó tartamot tölt. Fontos, hogy csak ezen esetekben számít bele a fizetés nélküli szabadság nélküli időtartam a végkielégítésre való jogosultság feltételeként megszabott időtartamba. Amennyiben más okból van a munkavállaló fizetés nélküli szabadságon, úgy már azon időtartam nem tartozik bele a jogszerző időbe.

Az időtartam számításakor speciális szabály vonatkozik arra az esetre, ha a munkavállalót kölcsönzésre irányuló munkaviszonyban foglalkoztatják. Ilyenkor a végkielégítésre való jogosultság megállapításakor a munkaviszonynak az utolsó kikölcsönzés alatti tartamát kell figyelembe venni, tehát nem kumulálódnak az egyes kikölcsönzések időtartamai.

További lényeges körülmény, hogy az időtartamot a munkáltatói felmondás esetén annak közlésekor, és nem a munkaviszony megszűnésekor kell megállapítani. Hátrányos rendelkezés ez a munkavállaló számára, tekintettel arra, hogy ha például két év és háromszázhatvan nap munkaviszony után a munkáltató felmond, hiába jár le a munkavállaló felmondási ideje három évvel a munkaviszony kezdete után, nem lesz jogosult végkielégítésre. A felmondás közlésekor ugyanis még nem teljesült a jogosultsági feltétel.

Végkielégítés több esetben jár a munkavállalónak. A munkavállaló elsősorban a munkáltató felmondása esetén jogosult végkielégítésre. Emellett a végkielégítés akkor is megilleti, ha a munkáltató jogutód nélkül megszűnik, és a megszűnés időpontjában a fent részletezett időtartam fennáll. A jogosultságra vonatkozó harmadik esetkör az, amikor a munkaviszony azért szűnik meg, mert a munkáltató személyében hiába következik be változás, a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik (jogviszonyváltás).

Az Mt. más jogszabályhelyeken további rendelkezéseket is tartalmaz arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló mikor jogosult még a fentieken felül végkielégítésre. Ilyen például az Mt. 40. §-ban foglalt rendelkezés, amely közvetett módon kimondja, hogy a munkavállaló akkor is jogosult lesz végkielégítésre, ha a munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna. Továbbá az Mt. 78. § (3) bekezdése alapján pedig a munkavállaló akkor is jogosult lesz végkielégítésre, ha ő mondja fel azonnali hatállyal (rendkívüli felmondással) a munkaviszonyát, és ezen azonnali hatályú felmondás jogszerű.

Érdemes áttekinteni azt is, hogy melyek azok az esetek, amikor a munkavállaló nem jogosult a végkielégítésre. Egyrészt nem jár végkielégítés abban az esetben, ha a munkavállaló mondja fel a munkaviszonyát. Másrészt, nem jogosult végkielégítésre az a munkavállaló sem, aki a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. Végül pedig, amennyiben a munkáltató azért szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát felmondással, mert annak indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége, a munkavállaló akkor sem lesz jogosult a végkielégítésre. Természetesen ezekben az esetekben sem kizárt, hogy a munkáltató végkielégítésben részesítse a munkavállalót, azonban erre nézve nincsen törvényi kötelezettsége.

Közös megegyezés esetén a felek rendelkezhetnek a végkielégítésről, azonban ez nem kötelező. Amennyiben nincsen a végkielégítésről rendelkezés, úgy a munkavállaló nem lesz jogosult arra. Főleg hosszabb munkaviszony után, ezért is fontos áttekinteni azt, hogy mit írunk alá közös megegyezés címén. Annak nincs akadálya, hogy a közös megegyezésben a felek attól eltérő mértékű végkielégítésben állapodjanak meg, mint amennyi a munkáltató felmondása esetén járna.

A végkielégítés szabályaitól a kollektív szerződés szabadon, akár a munkavállaló javára, akár a hátrányára eltérhet. Ezért a fentiekhez képest a munkavállalóra kedvezőbb, vagy hátrányosabb feltételek is kiköthetőek.