Mikor tilos a munkáltatói felmondás? (2. rész)

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Sorozatunk második részében többek között a meghatározott életkorú, valamint rehabilitációs ellátásban részesülő munkavállalókkal kapcsolatos tilalmakat, és a határozott idejű munkaszerződésekre vonatkozó szabályozást ismertetjük.

Sorozatunk első részét itt olvashatja.

A felmondás korlátozása, avagy milyen eseteken kívül tilos még a felmondás?

Amennyiben a gyermek 3 éves koráig tartó időszakban az anya megszakítja (nem veszi igénybe) a fizetés nélküli szabadságot, abban az esetben a munkáltatói felmondás szabályai is eltérően alakulnak, mivel innentől a jogviszonyt már nem általános felmondási tilalom jellemzi a munkáltató oldaláról, hanem bizonyos akadályokba ütközik annak gyakorlása. Ennél fogva a munkavállaló munkaviszonyát ez alatt az időszak alatt csak lényeges kötelességszegésre alapított felmondással szüntetheti meg a munkáltató, illetve a munkaviszony a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a szerződéses (szokásos) munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

Az általános felmondási tilalom szabályozása helyett az Mt. további esetekben is akadályokat gördít a felmondás elé, így például a meghatározott életkorú, valamint rehabilitációs ellátásban részesülő munkavállalókkal szemben.

Eszerint a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással kizárólag az alábbi két okból szüntetheti meg:

a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

A fenti két esetben tehát az ott írtakon kívüli okra alapított felmondás a munkáltató oldaláról jogellenesnek tekinthető, vagyis tiltott.

Az Mt. lényeges szabályt rögzít a munkaszerződés felmondásának korlátozására vonatkozóan akkor is, amikor kimondja, hogy kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául.

Ugyanígy kimondja azt is, hogy amennyiben a munkavállaló felmondja az Mt. 99. § (3) bekezdése szerinti hosszabb munkaidőről való megállapodást, amelyet mint készenléti jellegű munkakörben dolgozó, vagy a munkáltató/tulajdonos hozzátartozója írt alá, szintén nem szolgálhat kizárólagos indokául a munkáltatói felmondásnak, ahogy az sem, ha a munkavállaló az Mt. 135. § (4) bekezdése szerinti, általános szabályoktól eltérő megállapodást mondja fel. Vagyis kizárólag ezen három kategória esetére alapított felmondás szintén tilalom alá esik jogellenességére tekintettel.

[htmlbox mt_kommentar]

 

Határozott idejű szerződések

A törvény lehetővé teszi a felmondást határozott idejű munkaszerződések esetében is, azonban természetesen ekkor már munkavállalói oldalról is több feltételnek kell megfelelni a, tekintettel arra, hogy a felek kölcsönösen kötelezték el magukat a szerződésben foglalt fix időtartamra egymás felé. Így a határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles megindokolni és a felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. Emellett a munkáltató azonban kizárólag az alábbi három esetre alapozhatja felmondását, ezen kívül a felmondás részéről kizárt:

a) a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt vagy

b) a munkavállaló képességére alapított okból vagy

c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik

A munkáltatónak lehetősége van a határozott idejű szerződés azonnali hatályú megszüntetésére is indokolás nélkül, de kizárólag akkor, ha a hátralevő időre járó, legfeljebb 12 havi távolléti díját a munkavállaló részére megfizeti.

Tilalmaktól való eltérés lehetősége

Az Mt. 85.§- a rögzíti, hogy lehetőség van a munkaviszony megszüntetése körében a törvénytől eltérő megállapodásokat kötni. Ez azt jelenti, hogy a felek akár kollektív szerződésben, akár munkaszerződés részeként jogosultak arra, hogy a munkavállaló javára eltérve, a törvényben foglaltaknál több felmondási tilalomra okot adó esetet szabályozzanak. Ugyanígy vonatkozik ez a felmondási korlátozásokra is, amelyeknél szintén lehetőség van az pozitív irányú eltérésre.

 

---