Mit jelent a sérelemdíj a munkaügyi gyakorlatban?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Mi a sérelemdíj lényege? A bevezetése mit jelent a gyakorlat számára? Jelentheti-e a sérelemdíj a jogellenes munkaviszony megszüntetések miatti igények bővülését? Írásunkban ezekre a kérdésekre keressük a válaszokat.

A Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (új Ptk.) a sérelemdíj intézményének a bevezetésével a személyiségi jogok védelmében egy teljesen új helyzetet teremtett. Az új jogintézmény – az egyes törvényeknek az új Polgári Törvénykönyv hatálybalépésével összefüggő módosításáról szóló 2013. évi CCLII. törvény alapján – 2014. március 15. napjától a munka világában, a munkaviszonyokra vonatkozóan is alkalmazandó, a jogviszony jellegéből következő specialitások figyelembevételével. Lényeges, hogy sérelemdíj iránti igény a 2014. március 15-ét követő jogsértések kapcsán és az általános munkajogi elévülési időtől eltérően 5 évig érvényesíthető.

A sérelemdíj lényege

A sérelemdíj a korábbi nem vagyoni kár helyett került be a törvénybe. A jogintézmény lényege gyakorlati szempontból akként ragadható meg a legegyszerűbben, hogy a sérelemdíj iránti igény esetén csak a személyiségi jogi jogsértés tényét kell bizonyítani, az abból okszerűen következő hátrányt (kárt) nem.

Egy példán keresztül bemutatva ez azt jelenti, hogy ha pl. a munkavállaló a felettese miatt folyamatos stressznek van kitéve, ami miatt valamilyen betegség alakul ki, csak a felettese jogellenes, személyiségi jogait sértő magatartását kellene igazolnia, azt azonban nem, hogy ennek következtében az egészségében milyen károsodás állt elő.

A személyiségi jogok típusai

A személyiségi jogok tárháza meglehetősen széleskörű, taxatív felsorolásuk gyakorlatilag nem létezik. Anyajognak tulajdonképpen az emberi méltóság tekinthető, amelyből az egyes személyiségi jogok levezethetők.

Lényeges, hogy a személyiségi jog nem csak a természetes személy/munkavállaló kapcsán, hanem – korlátozottan, de – jogi személy, szervezet/munkáltató vonatkozásában is értelmezhető.

A vezető tisztségviselő felelőssége
A kézikönyv bemutatja a legfontosabb polgári jogi szabályokat, a polgári jogi felelősség alapjait és a jogágakon átívelve, közérthetően összefoglalja a téma által érintett különböző területek szabályozását is.  További információ és megrendelés >>

Munkavállalói oldalon klasszikus eset pl. a munkavállaló egészséghez való jogának, privát szférájának stb. megsértése. Munkáltatói oldalon lehetséges pl. a munkáltató üzleti titkának, jó hírének a megsértése.

A sérelemdíj iránti munkajogi igények kapcsán elsőként jellemzően a munkavállalói igényekre gondolunk, fontos ugyanakkor azt is látni, hogy ilyen típusú igényeket a munkáltatók is érvényesíthetnek. Ez utóbbi esetekben az Mt. kárfelelősségre vonatkozó szabályait kell alkalmazni, vagyis a munkavállalói kárfelelősség az általános szabályok mentén ez esetben is korlátozott.

Gyakorlati példák

A technika újabb és újabb vívmányainak nem megfelelő használata a személyiségi jogi sérelmek újabb típusait is magukkal hozzák. Ma már a munkáltatóknak lehetőségük nyílik arra, hogy a munkavállalóik tevékenységét folyamatosan nyomon kövessék, amely azonban a munkaviszonnyal össze nem függő, a munkavállaló személyes szférájába tartozó információkhoz való hozzájutást is eredményezheti.

Jellemző továbbá, hogy egyes szakmakörökben az egyre nagyobb piaci elvárások, erősödő nyomás miatt a munkavállalókkal való bánásmód sérül és kialakul egy rossz kommunikáció, bántó, megalázó hangvétel a vezetők és beosztottak között.

Másfelől pl. a közösségi oldalak használata és az azokon keresztül történő gyors, és számos felhasználóhoz eljutó adatközlés is veszélyeket hordozhat magában. Nem ritka, hogy a munkavállalók a munkahelyükön elszenvedett vélt vagy valós sérelmeiket, a kollegákkal, vezetőkkel, vagy a munkáltatói szervezettel szembeni kritikájukat a közösségi oldalon osztják meg, sőt a munkahelyükön készült – viccesnek tartott – videókat tesznek fel. Az említett esetek – sokszor a munkavállaló valós szándékán túl – komoly munkáltatói érdeksérelmet eredményeznek.

A fenti esetekben a rossz gyakorlatnak a jog eszközével történő visszaszorítása feltétlenül támogatható, az egyes esetek megítélése és a jogkövetkezmény mértékének a meghatározása tekintetében azonban a jogalkalmazókra nagy felelősség fog hárulni.

Fontos a rosszhiszemű pereskedők kiszűrése

A sérelemdíj logikája magában hordozza a bagatell igények elszaporodásának a lehetőségét és akár teret nyithat a rosszhiszemű pereskedők számára. Ezek kiszűrése, visszaszorítása a bírói gyakorlatra fog hárulni.

Feltétlenül kívánatos, hogy a sérelemdíj bevezetése ne azt jelentse, hogy a munkavállalók csip-csup ügyekkel – pl. csúnyán szólt, nézett a főnök stb. – a bírósághoz fordulnak. Másfelől pedig a sérelemdíj a munkáltatók számára se a megtorlás eszközéül szolgáljon.

A fenti cél álláspontom szerint úgy érhető el, ha a bíróságok az egyes jogsértéseket tágabb összefüggésekbe ágyazva vizsgálják. Így pl. értékelik a jogsértésnek a társadalomra való veszélyességét, a jogsértő valós célját, magatartásának tényleges hatásait és a munkaviszonyok kapcsán a jogviszony célját, jogi természetét is.

KOMMENTÁR AKCIÓ! Kettőt fizet, hármat kap!

Rendeljen 2015. január 31-ig legnépszerűbb kommentárjaink közül hármat és a legolcsóbbat ingyen adjuk! Kommentár a munka törvénykönyvéhez 2014 Nagykommentár a szerzői jogi törvényhez Nagykommentár a tőkepiaci törvényhez Kommentár a Büntető Törvénykönyvhöz Nagykommentár a tisztességtelen kereskedelmi gyakorlat tilalmáról szóló törvényhez Kommentár a Polgári Törvénykönyvhöz További információ és megrendelés >>

A fenti mérlegelési szempontok mentén a bírói gyakorlatban idővel várhatóan kialakul az egyes személyiségi jogsértések „ára”, amely az ilyen jellegű igényérvényesítéseket kiszámíthatóbbá teszi. Egyelőre ugyanis nagy a bizonytalanság a tekintetben, hogy az egyes jogsértéseket hogyan fogja értékelni a bíróság, és annak kapcsán összegszerűen mi az, ami elérhető.

Németországban pl. létezik egy táblázat, amely a személyiségi jogsértésekhez kapcsolódó anyagi jogkövetkezményeket rögzíti. Egy hasonló megoldás véleményem szerint hazánkban is kívánatos lenne.

Amit a sérelemdíj kompenzálhat

Az új Munka Törvénykönyve a munkaviszony jogellenes megszüntetése anyagi jogkövetkezményeinek a jelentős korlátozását, az érvényesíthető összegek csökkenését hozta magával. A korábbi szabályozás szerinti 2-12 havi átalánykártérítés megszűnésével – amely a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben természetszerűleg együtt járó hátrányokat volt hivatott kompenzálni – a nem vagyoni károk érvényesítése érdekében széleskörű bizonyítást volt szükséges lefolytatni. Ez azonban a munkavállalókra igen nagy bizonyítási terhet rótt és sok esetben olyan személyes körülményeikre vonatkozóan, amelyek nyilvánosság elé tárása újabb komoly érzelmi megterhelést jelentett számukra.

Megítélésem szerint a sérelemdíj a fenti helyzetekben új lehetőséget nyithat meg a munkavállalói igényérvényesítés terén és ezzel az új Mt. által igen csak szűkre szabott anyagi jogkövetkezmény arányosan kompenzálható lenne. Ehhez ugyanakkor annak bíróságok általi elismerése, kimondása szükséges, hogy a munkaviszony jogellenes megszüntetése egyúttal a munkavállaló emberi méltóságának, személyiségi jogainak a sérelmét is jelenti. Fontos továbbá ennek a jogsértés súlyához igazodó, összegszerűen arányos mértéket szabni.

Mit jelent a sérelemdíj bevezetése a napi gyakorlat számára?

A sérelemdíj bevezetése mind a munkáltatók, mind pedig a munkavállalók számára szemléletváltást és egymás személyiségi jogainak fokozottabb tiszteletben tartását teszi szükségessé.

Munkáltatói oldalon állásponton szerint fontos a munkafolyamatokat abból a szempontból is fokozattan vizsgálni, hogy az milyen megterhelést, stresszt jelent a munkavállalóknak. Nem lehet továbbá figyelmen kívül hagyni a munkavállalók munkahelyi légkörre, vezetők magatartására, kommunikációjára vonatkozó észrevételeit sem. Fontos ugyanakkor az alaptalan munkavállalói panaszoknak is mielőbb gátat szabni, és azokat lehetőleg házon belül a megfelelő mederbe terelni.

A munkavállalók számára a sérelemdíj legfontosabb üzenete az, hogy a munkáltatót érintő közléseikre, annak módjára sokkal inkább oda kell figyelni. Alaposan át kell azt gondolni, hogy a mondandójukat kinek szánják és az valóban csak a célszemélyekhez fog-e eljutni, a kívánt hatást fogja-e kiváltani.

---