Munkahely meghatározása a munkaszerződésben


A munkahely az a hely, ahol a munkavállalónak a munkaviszonyból származó kötelezettségeit teljesítenie kell. A munkavégzés helyét a felek többféleképpen is meghatározhatják, de arról mindenképp a munkaszerződésben kell rendelkezniük. Ha a megállapodás munkahelyre vonatkozó rendelkezést nem tartalmaz, akkor a szokásos munkavégzési helyet kell munkahelynek tekinteni.

Szokásos munkavégzési hely

A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei: az alapbér és a munkakör. Ha a felek ezekről a kérdésekről – írásban – nem rendelkeznek, akkor nem is jött létre közöttük munkaszerződés. Ezzel szemben a munkavégzés helyének meghatározása a munkaszerződés természetes tartalmi eleme, ami azt jelenti, hogy az a törvény alapján, a felek akaratától függetlenül válik a megállapodás részévé. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 45. § (3) bekezdése kimondja, hogy ha felek a munkaszerződésben nem rendelkeznek a munkavégzés helyéről, akkor munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. Az ún. szokásos munkavégzési hely meghatározásánál a munkavállaló munkakörét és a munkáltatónál kialakult gyakorlatot kell figyelembe venni. Így például egy hotelben dolgozó recepciós esetében a szokásos munkahelynek a recepció tekinthető, hiszen ebbe a munkakörbe tartozó feladatokat rendszerint (szokásosan) ezen a helyen kell teljesíteni. Ezzel szemben egy futár szokásos munkavégzési helye egy adott földrajzi területet ölel fel (pl. Budapest vagy egyes kerületei), hiszen a munkáltató tevékenységének jellegéből ez következik.

Munkahely meghatározása

Ha a felek a munkaszerződésben rendelkeznek a munkavégzés helyéről, akkor a munkahely nem az Mt. szerinti szokásos munkavégzési hely, hanem a felek megállapodása szerinti hely. A munkahely meghatározásának módját az Mt. nem rögzíti, azonban a kialakult gyakorlat szerint ez a következők szerint határozható meg:

  • A munkavégzés helye meghatározható egy konkrét, azonosítható helyként, ami leginkább a munkáltató székhelye vagy adott telephelye szokott lenni. A munkaszerződésnek ebben az esetben az állandó munkahely pontos címét kell tartalmaznia. Így például egy összeszerelő munkás munkahelye a munkáltató azon telephelye, ahol az a gyári egység található, ahol a dolgozó a munkakörébe tartozó feladatokat végzi.
  • A munkavégzés helye a fentitől eltérően meghatározható több konkrét helyként is. Ilyenkor a munkáltató több városban, eltérő kerületekben, megyékben stb. található székhelye, telephelyei, fióktelepei minősülnek a munkahelynek. Amennyiben a munkavégzés helye ekként kerül meghatározásra, akkor a munkavállaló a szerződésében felsorolt munkahelyek bármelyikén köteles teljesíteni a munkavégzési kötelezettségét, a munkáltató utasításával összhangban.
  • A munkáltató tevékenységének jellegére tekintettel az is előfordulhat, hogy a munkahelyet nagyobb földrajzi egység figyelembevételével kell meghatározni. Ebben az esetben a munkavállaló – a több munkahelyhez hasonlóan – a meghatározott földrajzi egységen belül bárhol kötelezhető a munkavégzésre. Ilyen lehet például egy távvezeték-szerelést ellátó dolgozó, aki egy adott megyében, a munkáltató ügyfeleinél látja el a munkakörébe tartozó feladatokat. A munkavégzésének helye ez esetben például Pest megye területe, és a munkaszerződésben is így kell meghatározni.


Az utóbbi két munkahely meghatározási módban látható, hogy a
munkaszerződés pusztán keretet teremt a potenciális munkavégzési helyeknek, amelyen belül a munkáltató egyoldalú utasítása lesz a döntő. Fontos azonban, hogy a munkáltató a rendeltetésszerű joggyakorlás elvével összhangban, a méltányos mérlegelés követelményét figyelembe véve járjon el a teljesítési hely meghatározása során.

Megjegyzendő, hogy az Mt. 53. § (1) bekezdése lehetőséget teremt a munkáltatónak arra is, hogy a munkavállalót ideiglenesen a munkaszerződéstől vagy a szokásos munkahelytől eltérő helyen foglalkoztassa. Erre akkor is lehetősége van, ha a munkaszerződésben egyébként állandó munkahely került meghatározásra. Az időtartam naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát azonban nem haladhatja meg. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell [Mt. 53. § (2) bekezdés].



Kapcsolódó cikkek

2022. december 2.

Kutatás indul a kollektív szerződésekről

Hogyan szolgálhatná jobban a munkajog a kollektív tárgyalásokat? Egy online kérdőív kitöltésével most Ön is elmondhatja véleményét a kollektív szerződések jogi szabályozásáról.

2022. december 2.

Amikor a munkaviszony-megszüntetés módja nem egyértelmű

A nehezen értelmezhető helyzetekből kialakuló jogvitákban sok esetben hosszú és bonyodalmas bizonyítási kérdés, hogy valójában hogyan történt a munkaviszony megszüntetése. Az eset egyedi körülményei, a felek valódi szándékait, nyilatkozatait feltáró magatartásuk rekonstruálása alapján lehet csak döntést hozni. Néhány fontos tudnivalót azonban már kikristályosított a bírói gyakorlat.

2022. december 1.

Egyre nagyobb szerepet kaphatnak a megváltozott munkaképességűek a munkaerőpiacon

Hozzáadott értéket teremt és üzleti szempontból is előremutató, ha egy vállalat stratégiai szintre emeli a megváltozott munkaképességű (MMK) munkavállalók integrációját a szervezetbe – ez volt az egyik tanulsága a Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara (BKIK) A megváltozott munkaképességű munkavállalók hatékony foglalkoztatása című konferenciájának. A kormányzat, a szakma és nagyvállalatok részvételével tartott eseményen az is kiderült, hogy a gazdasági szereplők nyitottságnak és a kormányzati ösztönzőknek köszönhetően 2010-hez képest 140%-kal több MMK munkavállaló talál munkát, miközben még akár 64-65 ezer ilyen típusú munkahely lehet a cégeknél.