Munkajogi és adatvédelmi káoszt is hozott a veszélyhelyzet Koronavírus

2020. március 11. napján megváltozott az élet körülöttünk. Megjelent a 40/2020. (III.11.) Korm. rendelet, amely veszélyhelyzetet hirdetett ki az országban. A veszélyhelyzet elrendelését kijárási korlátozások követték, majd pedig napvilágot láttak a veszélyhelyzethez történő alkalmazkodást célzó kormányrendeletek, amelyek változtattak a munkajogi, adatvédelmi szabályokon is. Ezek a gyors ütemben jelentkező változások, illetve maga a szokatlan élethelyzet váratlan, és sok esetben megoldhatatlan kihívások elé állította a vállalkozásokat, s más foglalkoztatókat. E problémakörből tekintünk át néhány kérdést, illetve adunk kapcsolódó megoldási javaslatokat az alábbiakban.

A távmunkavégzés egyoldalúan elrendelhető

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 196. §-a alapján a távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják. Alapvető követelmény a távmunkavégzéssel összefüggésben, hogy munkaszerződésben kell megállapodni a munkavállaló távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásában. 2020. március 18. napjától kezdődően a 47/2020. (III.18.) Korm. rendelet 6. § (2) b) bekezdése alapján a munkáltató azonban már egyoldalúan is jogosult távmunkavégzés elrendelésére. Egyszerűsödött tehát a helyzet? Nem igazán, hiszen egy tucat jogi kérdésre nem adnak a hatályos szabályok választ, ráadásul új kockázatokkal is számolni kell. Nézzük ezeket a sorban.

A munkáltató munkavédelmi felelőssége korlátlan vagy mégsem…

A távmunkavégzés munkavédelmi aspektusairól a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII.tv. (Mvt.) 86/A §-a rendelkezik. Távmunkavégzés esetén munkahelynek azt a munkaszerződésben a felek által meghatározott helyiséget kell tekinteni, ahol a munkavállaló az információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel rendszeresen a munkáját végzi. Az Mvt. nem túl életszerűen rögzíti, hogy a munkahelyen, azaz például a munkavállaló szobájában, a munkavállaló a munkáltató hozzájárulása nélkül nem változtathatja meg a munkakörülményeket. A munkakörülményeket (mozgástér, megvilágítás, külső zavaró körülmények, biztonságosság) a munkáltató és a munkaügyi felügyelet ellenőrizni is jogosult. A munkáltató vagy megbízottja kockázatértékelés elvégzése, balesetvizsgálat lefolytatása, valamint a munkakörülmények ellenőrzése céljából beléphet és tartózkodhat a munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területén. Felmerül azonban a kérdés, hogy a munkavédelmi szempontból megfelelő munkakörülményekért a munkáltató felelősséggel tartozik-e. Ahogyan arra a Magyar Munkajogi Társaság 2020. március 11. napján kelt állásfoglalása rámutat, kétféle álláspont létezik. Az egyik álláspont szerint a munkáltató felelőssége kizárólag az általa biztosított munkaeszköz kockázati megfelelőségének biztosítására, illetve egy általános jellegű, a veszélyforrásokra és azok kezelésére irányuló tájékoztatási kötelezettség terheli. A másik álláspont szerint a munkáltató felelőssége változatlan azaz, teljes mértékben megegyezik a munkahelyen végzett munkavégzésért való felelősség szabályaival. Az első álláspont ugyanakkor véleményem szerint teljes mértékben alátámasztható. Lehetőség szerint a munkavállalónak a munkáltató biztosítsa a munkavégzéshez szükséges, munkavédelmi szempontból is megfelelő eszközt, melynek munkavédelmi megfelelősége érdemi problémát nem vethet fel. Emellett biztosítsuk számára mind a munkavédelmi, mind pedig az adatvédelmi kérdésekre vonatkozó munkáltatói tájékoztatást. A megfelelés alapja pedig a munkahelyi adatkezelésre vonatkozó belső szabályozás megléte.

A titokvédelem alapvető kötelezettség, de ellenőrizni csak korlátozottan lehet

A távmunkavégzés adatvédelmi kérdéseket is felvet. A munkáltató ugyanis köteles gondoskodni mind az üzleti titok megőrzéséről, mind pedig arról, hogy a személyes adatok kezelése a 2016/679. számú Általános Adatvédelmi Rendelet (GDPR) szabályainak betartásával történjék. Ezeket tehát ellenőrizni is köteles még abban az esetben is, ha a munkavégzéshez a munkavállaló a saját eszközét használja. Az Mt. 11/A §-a szerint ugyanakkor a munkavállaló kizárólag a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető, ami azt jelenti, hogy az ellenőrzésre még a munkáltató általa biztosított eszköz vonatkozásában sem kerülhet sor korlátozás nélkül. A munkáltató ennek figyelembe vételével a munkaeszközön (pl: laptop) található levelezést kizárólag a fokozatosság elvének megtartásával, s a munkavállaló jelenlétében ellenőrizheti. Első lépésben a beérkezés időpontját, majd a feladót, a tárgysort, s végül – a relevancia beazonosítását követően – a tartalmat is megtekintheti. Tekintettel arra, hogy a magánéletre vonatkozó adat munkáltató által nem kezelhető, illetve, hogy ilyen adat még a magánhasználat kizárása esetén is előfordulhat (korlátozás munkavállaló általi megszegése, harmadik személy munkavállalóval történő adatközlése), az ellenőrzésnek a munkavállaló jelenlétében kell történnie. A munkáltató részéről pedig adatvédelmi szempontból feltétlenül ajánlott a munkáltató tulajdonában álló eszköz biztosítása, illetve a tekintetben a magánhasználat teljes körű kizárása, amely megoldást az Mt. 11/A § (2) bekezdése alaphelyzetnek tekint.

Amennyiben pedig a magáncélú használatot lehetővé tesszük, a munkavállalóval a GDPR 26. cikke alapján közös adatkezelői megállapodást kell kötnünk. Fontos, hogy kötelezzük a munkavállalót arra, hogy a munkáltatóval, ügyfelekkel történő kommunikációra kizárólag a céges eszközöket és emailcímet használja. Ellenkező esetben a személyes adatokat, üzleti titkot később „magával viheti”. Állapítsuk meg továbbá mind a használat, mind pedig az ellenőrzés szabályait. Ezen szabályok betartására azért is kell fokozottan ügyelni, mert nem zárható ki, hogy munkaviszony megszüntetése esetén a munkavállaló panasza a felügyeleti hatóságnál fog kikötni. A munkahelyi adatkezeléssel kapcsolatosan közzétett, bírság szankciót is tartalmazó hatósági döntések között egyetlen példát sem találunk ennek ellenkezőjére azaz, valamennyi panaszt elbocsátott dolgozó nyújtotta be.

Munkajogi szabályok, amelyektől eltérés lehetséges, kivéve, ha mégsem…

A 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet. nyitotta meg az utat a foglalkoztatók számára ahhoz, hogy a hatályos munkajogi szabályoktól – többségében a felek közös megegyezésével – eltérjenek. Egyoldalú eltérési a távmunkavégzés elrendelésével, a munkaidő-beosztás korlátlan megváltoztathatóságával, illetve a munkaidőkeret legfeljebb 24 hónapos időtartamban való megállapításával kapcsolatban lehetséges. Nem egyértelmű azonban az, hogy a munkaidő-beosztás, illetve az általános szabályok szerinti állapothoz képest hatszoros időtartamra növelt munkaidőkeret szabályai a munkaidő szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelv szabályaival miképpen vannak összhangban. Tanácsosnak tartom tehát az Mt. eredeti szabályait követni, eltérés esetén pedig a munkavállalóval minden esetben megállapodni.

A közös megegyezés keretében történő eltérések korlátjait a 104/2020. (IV. 10.) Korm. rendelet ugyan megállapította, ezek azonban meglehetősen lazán kerültek meghatározásra. A kormányrendelet szerint ugyanis kizárólag a beosztás szerinti napi és heti munkaidő, illetve a heti pihenőidő szabályaitól való eltérés tilos. A munkaerőpiacon így találunk már példát az alapbér minimálbér szintjét el nem érő szabályozásra is. Mindenképpen javasolható azonban, hogy a munkáltató az Mt. rendelkezéseitől való eltéréseket közös megegyezéssel és minimális terjedelemben tegye meg. Szükséges lehet a veszélyhelyzet időtartama alatt hosszabb időtartamú, de 12 hónapot meg nem haladó munkaidőkeret alkalmazása, illetve a szabadságkiadás szabályaitól való eltérés. Egyéb tekintetben ügyeljünk a veszélyhelyzet elrendelését megelőzően hatályban lévő munkajogi szabályok betartására.

Az állásidő szabályozása is ködös

Az Mt. 146. § (1) bekezdése akként rendelkezik, hogy a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér illeti meg. Az alapbérre való jogosultságnak két együttes feltétele van tehát: a munkavállaló rendelkezésre áll, illetve a munkáltató a rendelkezésre álló munkavállaló számára nem oszt be munkaidőt. Tekintettel arra, hogy a munkaszerződéssel a munkáltató a munkavállaló munkaerejét vásárolta meg, nem csak jogosult, de köteles is a munkavállalót a munkaszerződés szerint foglalkoztatni. Amennyiben például a munkaidő-keret lejártakor kiderül, hogy a munkáltató elmulasztott kellő mennyiségű munkaidőt beosztani, a munkáltatónak a be nem osztott munkaidő vonatkozásában is bérfizetési kötelezettsége keletkezik. 2012-ben azonban változott a munka törvénykönyve, és beemelte az elháríthatatlan külső ok fogalmát, melynek fennállása esetén megszűnhet az alapbér fizetési kötelezettség. Amennyiben ugyanis a foglalkoztatási kötelezettség elmulasztásának oka elháríthatatlan külső ok, valóban nem terheli a munkáltatót alapbér fizetési kötelezettség. Szükséges tehát annak vizsgálata, hogy mit tekintünk elháríthatatlan külső oknak. A jogalkotó viszont ezt a fogalmat sajnos nem határozta meg, és a vonatkozó bírói gyakorlat is hiányzik. Ebből eredően a szakmai vita bontakozott ki azt illetően, hogy mely esetekben nem terheli a munkáltatót alapbérfizetési kötelezettség. Az egyik álláspont szerint valamennyi munkáltató alkalmazhatja ezen szabályokat, amennyiben alá tudja támasztani, hogy a veszélyhelyzet elrendelését követően működése átmenetileg ellehetetlenült. Kérdés ilyen esetekben az, hogy nem sért-e ezzel munkavállalói érdekeket. Nem csupán a munkabértől esik el a munkavállaló, de a munkáltatói felmondáshoz kapcsolódó jogosultságok sem illetik meg (felmondási idő, végkielégítés, munkanélküli ellátás). A másik álláspont szerint az alapbért csupán azon munkáltatók „tarthatják vissza”, amelyeknek a működését a kormányrendeletek konkrétan korlátozzák. Megoldásul javasolom, hogy amennyiben a munkáltató el kíván térni az állásidő szabályaitól, azt kizárólag a munkavállalóval egyeztetve, a munkavállalói érdekeket is figyelembe véve tegye. A felek az Mt. 146. § (1)-(2) bekezdései alapján megállapodhatnak fizetés nélküli szabadságban, illetve abban is, hogy ezen időszakra a munkavállaló csökkentett díjazásban részesül. Abban is megállapodhatnak továbbá, hogy a munkaviszonyt a munkáltató az általános szabályok szerint a munkáltató működésére alapítva megszünteti ugyan, de kötelezettséget vállal arra, hogy a veszélyhelyzet elmúltát követően a munkavállalóval ismételten munkaviszonyt létesít, mely megállapodásban arra is kötelezettséget vállalhat, hogy a korábbi munkaviszony időtartamát jogszerző időnek elismeri.

A cikk szerzője: dr. Kéri Ádám ügyvéd, a Magyar Könyvvizsgálói Kamara Oktatási Központjának oktatója, PM Adatvédelmi Kodifikációs Bizottság tagja (2018-2019.), Nemzeti ILO Tanács tag


Kapcsolódó cikkek:


5 százalékkal emelkedtek a reálkeresetek
2020. október 30.

Augusztusban a bruttó átlagkereset 391 600 forint volt, 9,1 százalékkal magasabb, mint egy évvel korábban, az év első nyolc hónapjában pedig 395 400 forintot tett ki.

35 ezerrel dolgoztak kevesebben a harmadik negyedévben
2020. október 29.

Az elsődleges munkaerőpiacon dolgozók száma lényegében nem változott, viszont a közfoglalkoztatottaké 16 ezerrel, a magyarországi háztartások külföldön dolgozó tagjaié pedig 21 ezerrel csökkent.