Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Egyre gyakoribb, hogy valaki nemcsak egyetlen, teljes munkaidős állásban keresi a kenyerét, hanem szakmai élete is több, párhuzamos síkon zajlik: több – pl. kötetlen munkaidőben ellátható – munkaviszonyt, megbízási szerződéseket teljesít, saját céget működtet.
Releváns jogszabályhelyek: a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény
Egyre gyakoribb, hogy valaki nemcsak egyetlen, teljes munkaidős állásban keresi a kenyerét, hanem szakmai élete is több, párhuzamos síkon zajlik: több – pl. kötetlen munkaidőben ellátható – munkaviszonyt, megbízási szerződéseket teljesít, saját céget működtet. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 2023. január 1-i módosításával átültetett, az Európai Unió tagállamaira kötelező, az átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló 2019/1152/EU uniós irányelv (a továbbiakban: Irányelv) külön rendelkezést tartalmaz a párhuzamos foglalkoztatási jogviszonyokat fenntartó munkavállalók védelmére. Lássuk, hogyan érvényesülnek az Irányelv szabályai a magyar munkajogban!
Az Irányelv a preambulumában beszél a foglalkoztatási formák napjainkban egyre színesedő palettájáról, az atipikus munkavégzési kondíciók gyarapodásáról. Fontos célkitűzésként rögzíti egyfelől, hogy ki kell kövezni az utat abba az irányba, hogy a munkavállalók is kellő mobilitással, szabadsággal rendelkezzenek a rugalmas munkavégzési formák közötti válogatás, ezek kombinálása vonatkozásában. Másfelől pedig az is cél, hogy az ezekkel járó kiszámíthatatlansággal szemben garantáltak legyen számukra bizonyos – minimum védelmi sztenderdet jelentő – munkavállalói jogok illetve a munkáltató részéről nyújtandó, a munkafeltételekre vonatkozó tájékoztatások.
Ennek érdekében az Irányelv külön cikket szentel a párhuzamos foglalkoztatási jogviszonyokat fenntartó munkavállalók védelmének. A szabályozás lényege szerint a tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy a munkáltatók ne akadályozhassák meg a munkavállalókat abban, hogy a számukra történő munkavégzés idején kívül más munkáltatónál is munkát vállaljanak, illetve ezért nem részesíthetik a munkavállalót hátrányos bánásmódban. A párhuzamos foglalkoztatást ezért csak az Irányelvben felsorolt fontos, objektív okokból lehet korlátozni. Ide tartoznak: az egészség és a biztonság, az üzleti titkok védelme, a közszolgálat integritása vagy az összeférhetetlenség elkerülése.
Nézzük, hogyan ülteti át az Mt. a fenti rendelkezést!
A magyar munkajogban az Mt. hatályba lépését megelőzően, az 1992. évi Munka Törvénykönyve külön rendelkezett arról, milyen jogai és kötelezettségei voltak a feleknek, amikor a munkavállaló további munkaviszonyt vagy más, munkavégzésre irányuló jogviszonyt akart létesíteni. Ezt köteles volt a munkáltatójának bejelenteni. A munkáltató – eltérő megállapodás hiányában – a jogviszony létesítését akkor tilthatta meg, illetve a munkavállalót a jogviszony megszüntetésére akkor kötelezhette, ha a további jogviszony a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztette volna.
Az Mt. rendszerében csak a vezető állású munkavállaló vonatkozásában szerepelnek részletes összeférhetetlenségi szabályok. Így a vezető további munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthet. Nem szerezhet részesedést – a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével – a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben. Nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyletet. Továbbá köteles bejelenteni, ha a hozzátartozója tagja a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, vagy vezetőként munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet is folytató munkáltatónál. E szabályok megszegése a munkavállalói kártérítési felelősség szabályai szerint kártérítési következménnyel járhat, vagy a különféle fegyelmi típusú jogkövetkezményekhez, végső soron a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetéséhez is vezethet. Mint látható, a párhuzamos munkajogviszony, egyéb foglalkoztatási jogviszony létesítése a vezető állású munkavállaló esetén jelentős korlátozások alá esik. Ez nyilván magyarázható azzal, hogy a munkáltatónál kulcspozíciót ellátó, döntéseket hozó, a munkáltató „arcát” is jelentő munkavállaló esetén fokozott érdek fűződik a lojalitáshoz, a munkáltatói gazdasági érdek, szervezeti integritás kiemelt védelmének megköveteléséhez. Kérdéses lehet azonban, hogy ezek a merev szabályok mennyire egyeztethetők össze az Irányelv fenti rendelkezésével, amely alapvetően a párhuzamos foglalkoztatás szabadságából indulnak ki. Megfontolandó, hogy az Irányelv arra is kitér, hogy ez legitim módon korlátozható összeférhetetlenségi vagy üzletititok-védelmi okokból.
A vezető állással nem rendelkező munkavállaló számára az Mt. nem határoz meg ennyire konkrét követelményeket, és az 1992. évi Munka törvénykönyve szerinti eljárásrend sem irányadó már. Alapelvi jelleggel azonban e munkavállalókra is kötelező a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme. Ennek jegyében a munkavállalónak alapvető lojalitást kell tanúsítania a munkáltatója irányába, hiszen munkájával az ő javait gyarapítja, piaci és szervezeti érdekeit mozdítja elő. Ez magában foglalja a munkáltatói vagyon védelmét, a konkurenciával való összejátszás tilalmát, az üzleti titkok és információk bizalmas kezelését, a munkáltató érdekeinek más szempontok (pl. ügyfelek, partnerek érdekei) elé helyezését. Ugyanígy a munkáltató jogos gazdasági érdekeit sértheti a munkavállaló egyéb szakmai aktivitása, pl. ha saját, azonos vagy hasonló profilú cégben vagy más munkáltatónál dolgozik. Ez azonban nem feltétlenül van így. Egy általános munkarendben, irodai asszisztens munkakörben dolgozó munkavállaló esetén vélhetően nem zavarja a munkáltató piaci érdekeit, ha a munkavállaló a hétvégéin saját bt-jének keretei között vattacukrot árul egy szabadidőparkban, hiszen sem a munkaidő-beosztások konfliktusa, sem gazdasági konkurenciahelyzet nem merül fel. Továbbmenve: ha egy iskolai étkeztetési alkalmazott a nyári szünetben a Balatonnál lángossütödében helyezkedik el a nyaralóidényre, akkor még a hasonló szakmai tevékenység sem eredményezi a főállása szerinti munkáltatója jogos gazdasági érdekeinek sérelmét.
Mivel a hatályos jogban – nem vezető munkavállaló esetén – a párhuzamos foglalkoztatás korlátozását csak egy igen általánosan, tágan megfogalmazott, alapelvszerű követelmény jelenti, elképzelhetőek olyan határesetek, amelyekben nehéz eldönteni, hogy egyik vagy másik munkáltató jogos gazdasági érdeke sérül-e a párhuzamos foglalkoztatással. Tekintve, hogy a munkáltatónak nagy szabadsága van a munkaidő-beosztás meghatározásánál, lehetséges, hogy a munkáltató a megszokott munkarendtől a tevékenységének változása vagy a megrendelések volumennövekedése okán eltér, és esti, éjszakai, hétvégi munkát rendel el a szokásosan általános munkarendben, délután fél ötig dolgozó munkavállalónak. Ez pedig ütközhet a másik munkahelyén kapott beosztással, amelyet eredetileg egy „biztonságos” idősávra vállalt. Vagy a munkáltató jogos gazdasági érdekeit az is sértheti, ha a munkavállaló két, teljes vagy szinte teljes embert igénylő munkaviszonyt folytat egymás mellett még akkor is, ha kötetlen munkaidő-beosztás vagy különböző napközbeni idősávok érintettsége okán a beosztások összeütközésével nem kell számolni (pl. valaki nappal építkezésen fizikai munkát végez, mellette pedig egy éjszakai szórakozóhelyen bármixer). A munkavállaló ilyenkor túlfáradhat, ezáltal romlik teljesítménye, egészséget és biztonságot veszélyeztetővé válik a munkahelyen való jelenléte. A jogos gazdasági érdek sérelmét vagy veszélyeztetettségét mindig az eset egyedi körülményei alapján kell megítélni.
A magyar jogalkotó az Irányelv átültetése során sem határozott meg a fenti, már az Irányelvet megelőzően is hatályban volt szabályokhoz képest konkrétabb szempontrendszert, eljárásrendet a párhuzamos foglalkoztatás buktatói elkerülésének érdekében. Ugyanakkor jogvita esetén a nemzeti bíróságoknak kötelező a tagállami szabályokat az Irányelv szabályaival összhangban értelmezni. Vagyis ha vitássá válik, hogy a mellékállást létesített munkavállaló e lépésével megsértette-e a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit, akkor a bíróságnak figyelemmel kell lennie az Irányelvben foglalt elvekre és a mérlegelés szempontrendszerére. Az Irányelv tehát alapvetően a párhuzamos jogviszonyok fenntartásának szabadsága mellett teszi le a voksot, és csak az ott meghatározott szempontok szerinti, egyúttal szűken értelmezendő korlátozásokat teszi lehetővé. A munkáltató tehát az ott felsorolt szempontok szerint hivatkozhat a másodállással szemben való intoleranciájára (pl. a munkavállaló túlfáradása mint munkaegészségi és -biztonsági kockázat), de nem vonhatja meg túl tágan jogos gazdasági érdekei védelmének körét.
