Felmondás: nem védik már annyira a munkavállalót

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A felmondási tilalmak és korlátozások rendszere jelentősen átalakul az új Munka Törvénykönyve hatálybalépésével. Mikor illeti meg valamilyen védettség a munkavállalót a munkáltató felmondásával szemben az új törvény alapján? dr. Kártyás Gábor blogjából megtudhatjuk.

A törvény a munkavállaló védelmére több olyan esetet meghatároz, amikor a munkáltató nem, vagy csak bizonyos garanciák mellett szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt. Felmondási tilalmaknak nevezzük azokat az eseteket, amikor a munkáltató egyáltalán nem élhet felmondással. Ezzel szemben a felmondási korlátozások mellett a munkáltató ugyan közölhet felmondást, ám csak valamilyen további speciális követelmény tiszteletben tartásával.

Felmondási tilalmak: a munkáltatót akadályozzák

Hangsúlyozni kell, hogy a felmondási tilalmak egyedül a munkáltatói felmondást akadályozzák, de a munkavállaló a védett időszak alatt is élhet felmondással, illetve más jogcímen (pl. azonnali hatályú felmondással) a munkáltató is megszüntetheti a munkaviszonyt. Fontos technikai szabály, hogy a felmondási védelmek fennállását a felmondás közlésének idején kell vizsgálni. A felmondás jogszerűsége szempontjából közömbös, ha a felmondási idő alatt – tehát már a felmondás közlése után – merül fel védettséggel járó körülmény. Az egyetlen kivétel a csoportos létszámcsökkentés. Ebben az esetben a felmondási védelmek szempontjából a csoportos létszámcsökkentésbe kerülésről szóló előzetes értesítés közlésének időpontja az irányadó. Például, nem jogellenes a felmondás, ha annak közlésekor a munkavállaló felmondási tilalom alá esik, ám az előzetes értesítés idején védettséggel járó körülmény nem állt fenn.

A felmondási tilalom alá eső időszakok alatt tehát a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt. Ezek a védett időszakok az alábbiak: a várandósság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint a nő emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelése, de legfeljebb az eljárás megkezdésétől számított hat hónap.

Rodin-konferenciák az új Munka Törvénykönyvéről a közeljövőben: Május 24: Munkajogi ismeretek bérszámfejtőknek Május 31: A rendes szabadság kiadása Június 5: A 2012-es I. törvény: Az új Munka Törvénykönyve Június 13: Munkabér és kártérítési felelősség Szeptember 11-12: HR Mozaik – Munkajogi prioritások vállalatvezetői szemmel Október 9-11: IX. Magyar Munkajogi Konferencia Visegrád- előjelentkezés június 30-ig! Az összes Rodin-konferenciát itt találja. Munkajogi e-kommentár Online kommentár az új Munka Törvénykönyvéhez – már előrendelhető! A Complex Kiadó munkajogi kiadványai között itt válogathat.

Gyermekvállalás: tájékoztatni kell a munkáltatót

A gyakorlat szempontjából a gyermekvállalással összefüggő védettség a legfontosabb. E körben fontos változás, hogy a várandósság és az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés csak akkor jogosít védettségre, ha a munkavállaló erről a körülményről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. Természetesen nem kötelező bejelenteni a munkáltatónak, ha a munkavállaló terhes, ám ennek elmulasztása esetén a terhesség alatt közölt felmondás is jogszerű lesz. A tájékoztatási kötelezettség kimondása azért volt szükséges, mert jelenleg a bírói gyakorlat alapján a védelem akkor is megilleti a terhes nőt, ha ezt a körülményt a munkáltatóval nem közölte, sőt esetleg a felmondás közlésének idején maga sem tudott róla. Meg kell még jegyezni, hogy ha a gyermekgondozási fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, úgy a védelem e jogcímen csak az anyát illeti meg. A gyakorlatban azonban meglehetősen ritka, hogy mindkét szülő egy időben venné igénybe a fizetés nélküli szabadságot.

Megállapodással is kiköthető védelem

Egy a felmondási tilalomhoz hasonló jogkövetkezménnyel járó új lehetőség alapján a felek megállapodhatnak abban, hogy – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a munkaviszonyt felmondással nem szüntethetik meg. Ezt a megállapodást célszerű a munkaszerződésbe foglalni, de külön okiratban is megegyezhetnek erről a felek. A felmondás jogáról való lemondás csak kölcsönös lehet, tehát érvénytelen a kikötés, ha az csak az egyik felet köti. A lemondás minden esetben ideiglenes, amelynek maximális tartama a munkaviszony kezdetétől számított egy év. A felmondásról való kölcsönös lemondás annak kifejezése, hogy a felek hosszabb távon fenn kívánják tartani a munkaviszonyt. Ezért elsősorban olyan esetekben fordulhat elő, ahol a kölcsönös bizalom különösen fontos a felek számára.

dr. Kártyás Gábor blogja a HR Portálon olvasható.

---