Így módosult a Munka Törvénykönyve


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Július elején szavazta meg az Országgyűlés az egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények jogharmonizációs célú módosításáról szóló törvényt. A csomag számos jogszabályt érint, és nem csak az EU-jogharmonizációs kötelezettség teljesítése áll a változások hátterében. Az Adó szaklap 2011/10-11. számában megjelent cikksorozat első része a Munka törvénykönyve megváltozó rendelkezéseit ismerteti.

A Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII törvény (Mt.) változásainak többsége augusztus 1-től hatályos. Dr. Horváth István cikkéből a munkaviszony módosított szabályait emeljük ki.

Az Mt. alapján – általános szabályként – a próbaidő tartama változatlanul harminc nap, ennél rövidebb próbaidőt kollektív szerződés vagy a felek is megállapíthatnak. A felek továbbra is legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt állapíthatnak meg, ugyanakkor kollektív szerződésben legfeljebb hat hónapos időtartamú próbaidő is megállapítható [81. § (2) bekezdés]. A módosítás így kizárólag olyan munkáltatóknál jelentős, amely kollektív szerződés hatálya alá tartozik, vagy a szerződéskötés feltételei egyébként megvannak (pl. működik szakszervezet munkahelyi szerve).

Munkaidő-átcsoportosítás megállapodás alapján

Még 2009-ben, a kibontakozó gazdasági válságra történő reakcióként kerültek az Mt.-be azok a szabályok, amelyek a rövidebb teljes munkaidő alkalmazása mellett – bízva a fellendülésben – lehetőséget teremtettek egy későbbi időszakban a munkaidő mértékének átmeneti megnövelésére. Ez a lehetőség 2011 végén hatályát vesztette volna, ugyanakkor a jogalkotó – némi kiegészítéssel – úgy döntött, hogy határozatlan időre biztosítja a rugalmasabb munkaidő-gazdálkodást biztosító feltételeket.

A kiinduló pont: az Mt. 117/B. § (2) bekezdése szerint munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. kollektív szerződés) vagy a felek megállapodása rövidebb teljes munkaidőt is előírhat. Ha legalább heti 36 órás rövidebb teljes munkaidőt állapítottak meg, a munkáltató és a munkavállaló írásban megállapodhatnak legfeljebb egy éves határozott időtartamra a munkaidő mértékének a felemeléséről. Garanciális rendelkezés, hogy ekkor a munkaidő mértéke az Mt. 117/B. § (1) bekezdés szerinti teljes munkaidő (heti 40 vagy napi 8 óra) – és a rövidebb teljes munkaidő mértéke – legfeljebb a rövidebb teljes munkaidő megállapításának napjától a munkaidő megemeléséről szóló megállapodás hatálybalépésének napjáig tartó időtartamra számított különbözetének figyelembevételével emelhető meg oly módon, hogy a teljes munkaidő heti mértéke a negyvennégy órát nem haladhatja meg. A munkaidő megemelésére legkésőbb a rövidebb munkaidő megszűnésének napjától számított harmadik hónap első napjától kerülhet sor.

A rugalmasabb munkaidő-gazdálkodás egyik célja az elbocsátások megelőzése. Ezért a munkáltató a munkaidő megemeléséről szóló megállapodás időtartama alatt nem közölhet működésével összefüggő okra alapozott rendes felmondást vagy a csoportos létszámcsökkentést „beharangozó”, az Mt. 94/E. § (1) bekezdés szerinti rendes felmondásról szóló tájékoztatást azzal a munkavállalóval, akinek a teljes munkaideje a megállapodás alapján heti negyven óránál hosszabb. Értelemszerűen az említett tilalomba ütköző munkáltatói rendes felmondás, illetőleg az erről szóló tájékoztatás jogellenes.

Jogellenes továbbá a munkaidő mértékének felemeléséről szóló megállapodás időtartamát túllépően az Mt. 117/B. (1) bekezdése szerinti teljes munkaidőnél magasabb munkaidő megállapítása (heti 40 vagy napi 8 óránál hosszabb munkaidő). Az ilyen jogellenes foglalkoztatás esetén a jogszerűen megállapítható munkaidőt meghaladó időtartamra járó munkabér háromszorosának megfelelő összegű átalány-kártérítést köteles a munkavállaló részére megfizetni. „Lelepleződés” esetén ekkor a munkáltató nem fizet közterhet, és miután kártérítés jár, a munkavállalót nem terheli személyi jövedelemadó-fizetési kötelezettség. Ugyanakkor a konstrukció jogdogmatikai tekintetben aggályos, hiszen önmagában a megengedettnél hosszabb mértékű munkaidőben történő munkavégzés ténylegesen semmilyen kárt nem okoz a munkavállalónak.

A munkavállaló személyi alapbérét nem érinti, ha teljes munkaidejének a mértéke a megállapodás alapján heti negyven óránál hosszabb. Ennek kompenzációját ugyanis már megkapta a rövidebb teljes munkaidő alatt, hiszen akkor sem lehetett a teljes munkaidőre járó bérét csökkenteni. Az órabérrel díjazott munkavállaló órabértételét arányosan csökkentett mértékben kell figyelembe venni (Mt. 117/C. §).

A rendes szabadságra való jogosultság

Kivételes esetben a munkaviszony szünetelésének időtartamára is jár szabadság. E körbe tartozik – többek között – a gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság [138. § (5) bekezdés]. A módosítás alapján nem ennek első éve, hanem csupán első hat hónapja jogszerző idő a rendes szabadságra való jogosultságra [Mt. 130. § (2) bekezdés c) pontja]. Az új rendelkezés az augusztus 1-jétől igénybe vett, az említett jogcímen járó fizetés nélküli szabadságra vonatkozik. Így akik ennél korábban „mentek gyesre”, esetükben még a fizetés nélküli szabadság első éve tekintendő jogszerző időnek.

A szabadság kiadása

Az Mt. általános szabálya szerint a szabadságot esedékességének évében kell kiadni. Az esedékesség évében kiadottnak kell tekinteni azt a szabadságot, amelynek megszakítás nélküli tartama – az esedékesség évében történő megkezdése esetén – a következő évben jár le, és a következő évre átnyúló szabadságrész nem haladja meg az öt munkanapot. A módosítás ezzel kapcsolatban ahhoz a rendelkezéshez kapcsolódik, ha a munkáltató a munkavállaló betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály (pl. szülési, majd a gyermek nevelésére igénybe vett fizetés nélküli szabadság) esetén az akadályoztatás megszűnésétől számított harminc napon belül, ha az akadályoztatás időtartama egybefüggően a 183 napot elérte vagy meghaladta, akkor az akadályoztatás megszűnésétől számított 183 napon belül [adja ki, ha az esedékesség éve eltelt. A változás szellemében az akadályoztatás tartamától függ, mennyi időn belül kell az elmúlt évről – esetleg évekről – megmaradt szabadságot kiadni. E rendelkezésektől egyébként érvényesen eltérni nem lehet [Mt. 134. § (3) bekezdés]. Így ha például a munkavállaló több gyermeke születése miatt volt megszakítás nélkül távol munkahelyétől szülési, majd fizetés nélküli szabadságon, a munkáltatónak a munkába állástól számított fél éve van arra, hogy a korábbi esztendőkről felhalmozódott szabadságot kiadja. Az új rendelkezés csak azok esetében alkalmazandó, akik augusztus 1-je után térnek vissza munkahelyükre.

A következő változás a részletekben történő kiadás szabályait érinti. Az Mt. általános szabálya szerint a szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni. A módosítás alapján ugyanakkor kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt a munkáltató kettőnél több részletben is kiadhatja a szabadságot, azonban — a felek eltérő megállapodása hiányában — ebben az esetben is megilleti a munkavállalót naptári évenként legalább egyszer legalább tizennégy összefüggő naptári nap távollétet biztosító szabadság [Mt. 134. § (4) bekezdés]. Kivételesen fontos gazdasági érdeken az Mt. alapján a rendes szabadság kiadásával kapcsolatos, munkaszervezéstől független olyan körülményt kell érteni, amelynek felmerülése esetén a rendes szabadságnak az esedékesség évében teljes mértékben történő kiadása a munkáltató gazdálkodását meghatározó módon hátrányosan befolyásolná.

A szabadság pénzbeli megváltása

Az Mt. általános szabálya szerint a munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor, ha a munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadságot nem kapta meg, azt pénzben kell megváltani. A módosítás egy kivételt állapít meg, amely esetben a pénzbeli megváltáshoz nem kell megszűnnie a munkaviszonynak. E szerint a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság megszűnését követően, ha a munkavállaló a gyermek ápolása, gondozása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadságot nem kapta meg, azt a felek megállapodása alapján pénzben is meg lehet váltani [Mt. 136. § (1) bekezdés]. A megfogalmazás aggályos. A pénzbeli megváltáshoz a törvényszöveg szerint ugyanis az szükséges, hogy az előírt 183 napon belül a munkáltató ne adja ki a szabadságot teljes mértékben, azaz jogsértést kövessen el. Szerencsésebb lett volna, ha az Mt.-be csak a megállapodás alapján történő pénzbeli megváltás lehetősége kerül be, mert így nem kellett volna fél évet várnia a munkavállalónak, hogy a ki nem adott szabadságra járó távolléti díját megkapja. A pénzbeli megváltás lehetősége a módosítás hatályba lépése után megszüntetett, a gyermek nevelésére biztosított fizetés nélküli szabadság esetén áll fenn.

Visszatérés a gyermek mellől a munkahelyre

A munkavállalót az Mt. 138. § (5) bekezdése szerint – a módosítással több helyütt is érintett – fizetés nélküli szabadság illeti meg a gyermek harmadik életéve betöltéséig, a gyermek otthoni gondozása céljából; a gyermek tízedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza; a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében.

A munkáltató felkészülését segíti elő a fizetés nélküli szabadságon levő alkalmazottja továbbfoglalkoztatására a módosítás azon rendelkezése, amely erre az esetre előzetes bejelentési kötelezettséget ír elő a munkavállalónak. Az új szabály alapján, ha a munkavállaló az említett fizetés nélküli szabadságát meg kívánja szakítani, a megszakítási szándékát előzetesen közölnie kell a munkáltatóval. A munkáltató, ha a munkavállaló a fizetés nélkül szabadság kezdetétől számított hat hónap letelte előtt kíván munkába állni, a bejelentést követő legfeljebb harminc nap, hat hónap elteltével vagy azt követően kíván munkába állni, a bejelentést követő legfeljebb hatvan nap elteltével köteles foglalkoztatási kötelezettségének eleget tenni [Mt. 138. § (5a) bekezdés].

A bejelentéshez a módosítás nem ír elő alaki kötöttséget, így azt a munkavállaló egy telefonhívással is megteheti. A törvényi határidőktől a felek megállapodásukkal eltérhetnek.

Rendkívüli munkavégzés – pótlék helyett szabadidő

Az Mt. szerint a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a bérpótlék mértéke a személyi alapbér ötven százaléka. Az újdonság – a felek megállapodása vagy a kollektív szerződés rendelkezése helyett – a munkáltató egyoldalúan is előírhatja, hogy ellenértékként – pótlék helyett – szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál [Mt. 147. § (2) bekezdés]. A módosítás nem vonatkozik a munkavállaló heti pihenőideje alatt elrendelt túlórákra. Ha számolunk, a szabadidő biztosítása lehet a drágább megoldás a munkáltatónak. Amíg bérpótlékkal a rendkívüli munkavégzés idejére 150 százalékot fizet, szabadidő biztosítása esetén ez a személyi alapbér 200 százaléka lesz, hiszen a beosztás szerinti munkaidő terhére kell biztosítani az említett szabadidőt. Más kérdés, hogy a munkavállalónak ettől csak a szabadideje, és nem a bére lesz több, hiszen elesik az 50 százalékos bérpótléktól.

Női vezetők – indokolni kell a rendes felmondást

Általános szabályként a munkáltatónak nem kell megindokolnia a vezető állású munkavállalók munkaviszonyának rendes felmondását. A módosítás alapján a munkáltató köteles a vezető terhessége kezdetétől a szülési szabadsága végéig terjedő időszak alatt a rendes felmondását az általános szabályok szerint megindokolni.

Dr. Horváth István cikke részletesen ismerteti a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó december 1-től hatályos módosításokat, a kollektív munkajogi és az iskolaszövetkezetekre vonatkozó rendelkezések változásait is.

Forrás: Adó szaklap 2011/10-11. szám


Kapcsolódó cikkek

2024. október 10.

Tiltakozik az Adótanácsadó Egyesülete

Az Adótanácsadók Egyesülete határozottan tiltakozik az Ügyfélkapu+ 2025. január 16-tól történő kötelező bevezetése ellen. Legalább fél év halasztás szükséges, mert a könyvelők, adótanácsadók, valamint mikró- és kisvállalkozás ügyfeleik az előző év zárlati munkájuk csúcs időszakában erre nem lesznek kellően felkészülve. Mint szakmánk elkötelezett képviselői javaslatunkat megküldtük a kormányzati szerveknek.

2024. október 10.

IAFAK, avagy általános forgalmi adó visszatérítése belföldön nem letelepedett adóalanyok részére

Az Adó szaklap friss számában megjelent írásban azt mutatja be, hogy az IAFAK jelű, „Kérelem és kiigazítási nyilatkozat a belföldön nem letelepedett adóalanyokat és a Közösség más tagállamában nyilvántartásba vett nem adóalany jogi személyeket, valamint az egyablakos rendszerekbe regisztrált adóalanyokat megillető általánosforgalmiadó-visszatérítéshez megnevezésű kötegelt nyomtatvány (a továbbiakban: IAFAK nyomtatvány) kitöltése és benyújtása útján milyen módon valósulhat meg a magyar áfaalanyok által teljesített, áfatörvény hatálya alá tartozó ügyletek kapcsán áthárított, illetve Magyarországon felszámított általános forgalmi adónak a belföldön nem letelepedett adóalanyok részére történő visszatérítése.

2024. október 9.

Suppan Gergely: stabil növekedés indulhat a kiskereskedelmi szektorban

Az utóbbi hónap adata biztató abból a szempontból, hogy elindulhat egy stabil növekedés a kiskereskedelmi szektorban – mondta Suppan Gergely, a Nemzetgazdasági Minisztérium (NGM) vezető közgazdásza kedden az M1 aktuális csatornán a Központi Statisztikai Hivatal (KSH) kiskereskedelmi adatait értékelve.