Így módosult a Munka Törvénykönyve

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Július elején szavazta meg az Országgyűlés az egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények jogharmonizációs célú módosításáról szóló törvényt. A csomag számos jogszabályt érint, és nem csak az EU-jogharmonizációs kötelezettség teljesítése áll a változások hátterében. Az Adó szaklap 2011/10-11. számában megjelent cikksorozat első része a Munka törvénykönyve megváltozó rendelkezéseit ismerteti.

A Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII törvény (Mt.) változásainak többsége augusztus 1-től hatályos. Dr. Horváth István cikkéből a munkaviszony módosított szabályait emeljük ki.

Az Mt. alapján – általános szabályként – a próbaidő tartama változatlanul harminc nap, ennél rövidebb próbaidőt kollektív szerződés vagy a felek is megállapíthatnak. A felek továbbra is legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt állapíthatnak meg, ugyanakkor kollektív szerződésben legfeljebb hat hónapos időtartamú próbaidő is megállapítható [81. § (2) bekezdés]. A módosítás így kizárólag olyan munkáltatóknál jelentős, amely kollektív szerződés hatálya alá tartozik, vagy a szerződéskötés feltételei egyébként megvannak (pl. működik szakszervezet munkahelyi szerve).

Munkaidő-átcsoportosítás megállapodás alapján

Még 2009-ben, a kibontakozó gazdasági válságra történő reakcióként kerültek az Mt.-be azok a szabályok, amelyek a rövidebb teljes munkaidő alkalmazása mellett – bízva a fellendülésben – lehetőséget teremtettek egy későbbi időszakban a munkaidő mértékének átmeneti megnövelésére. Ez a lehetőség 2011 végén hatályát vesztette volna, ugyanakkor a jogalkotó – némi kiegészítéssel – úgy döntött, hogy határozatlan időre biztosítja a rugalmasabb munkaidő-gazdálkodást biztosító feltételeket.

A kiinduló pont: az Mt. 117/B. § (2) bekezdése szerint munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. kollektív szerződés) vagy a felek megállapodása rövidebb teljes munkaidőt is előírhat. Ha legalább heti 36 órás rövidebb teljes munkaidőt állapítottak meg, a munkáltató és a munkavállaló írásban megállapodhatnak legfeljebb egy éves határozott időtartamra a munkaidő mértékének a felemeléséről. Garanciális rendelkezés, hogy ekkor a munkaidő mértéke az Mt. 117/B. § (1) bekezdés szerinti teljes munkaidő (heti 40 vagy napi 8 óra) – és a rövidebb teljes munkaidő mértéke – legfeljebb a rövidebb teljes munkaidő megállapításának napjától a munkaidő megemeléséről szóló megállapodás hatálybalépésének napjáig tartó időtartamra számított különbözetének figyelembevételével emelhető meg oly módon, hogy a teljes munkaidő heti mértéke a negyvennégy órát nem haladhatja meg. A munkaidő megemelésére legkésőbb a rövidebb munkaidő megszűnésének napjától számított harmadik hónap első napjától kerülhet sor.

A rugalmasabb munkaidő-gazdálkodás egyik célja az elbocsátások megelőzése. Ezért a munkáltató a munkaidő megemeléséről szóló megállapodás időtartama alatt nem közölhet működésével összefüggő okra alapozott rendes felmondást vagy a csoportos létszámcsökkentést „beharangozó”, az Mt. 94/E. § (1) bekezdés szerinti rendes felmondásról szóló tájékoztatást azzal a munkavállalóval, akinek a teljes munkaideje a megállapodás alapján heti negyven óránál hosszabb. Értelemszerűen az említett tilalomba ütköző munkáltatói rendes felmondás, illetőleg az erről szóló tájékoztatás jogellenes.

Jogellenes továbbá a munkaidő mértékének felemeléséről szóló megállapodás időtartamát túllépően az Mt. 117/B. (1) bekezdése szerinti teljes munkaidőnél magasabb munkaidő megállapítása (heti 40 vagy napi 8 óránál hosszabb munkaidő). Az ilyen jogellenes foglalkoztatás esetén a jogszerűen megállapítható munkaidőt meghaladó időtartamra járó munkabér háromszorosának megfelelő összegű átalány-kártérítést köteles a munkavállaló részére megfizetni. „Lelepleződés” esetén ekkor a munkáltató nem fizet közterhet, és miután kártérítés jár, a munkavállalót nem terheli személyi jövedelemadó-fizetési kötelezettség. Ugyanakkor a konstrukció jogdogmatikai tekintetben aggályos, hiszen önmagában a megengedettnél hosszabb mértékű munkaidőben történő munkavégzés ténylegesen semmilyen kárt nem okoz a munkavállalónak.

A munkavállaló személyi alapbérét nem érinti, ha teljes munkaidejének a mértéke a megállapodás alapján heti negyven óránál hosszabb. Ennek kompenzációját ugyanis már megkapta a rövidebb teljes munkaidő alatt, hiszen akkor sem lehetett a teljes munkaidőre járó bérét csökkenteni. Az órabérrel díjazott munkavállaló órabértételét arányosan csökkentett mértékben kell figyelembe venni (Mt. 117/C. §).

A rendes szabadságra való jogosultság

Kivételes esetben a munkaviszony szünetelésének időtartamára is jár szabadság. E körbe tartozik – többek között – a gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság [138. § (5) bekezdés]. A módosítás alapján nem ennek első éve, hanem csupán első hat hónapja jogszerző idő a rendes szabadságra való jogosultságra [Mt. 130. § (2) bekezdés c) pontja]. Az új rendelkezés az augusztus 1-jétől igénybe vett, az említett jogcímen járó fizetés nélküli szabadságra vonatkozik. Így akik ennél korábban „mentek gyesre”, esetükben még a fizetés nélküli szabadság első éve tekintendő jogszerző időnek.

A szabadság kiadása

Az Mt. általános szabálya szerint a szabadságot esedékességének évében kell kiadni. Az esedékesség évében kiadottnak kell tekinteni azt a szabadságot, amelynek megszakítás nélküli tartama – az esedékesség évében történő megkezdése esetén – a következő évben jár le, és a következő évre átnyúló szabadságrész nem haladja meg az öt munkanapot. A módosítás ezzel kapcsolatban ahhoz a rendelkezéshez kapcsolódik, ha a munkáltató a munkavállaló betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály (pl. szülési, majd a gyermek nevelésére igénybe vett fizetés nélküli szabadság) esetén az akadályoztatás megszűnésétől számított harminc napon belül, ha az akadályoztatás időtartama egybefüggően a 183 napot elérte vagy meghaladta, akkor az akadályoztatás megszűnésétől számított 183 napon belül [adja ki, ha az esedékesség éve eltelt. A változás szellemében az akadályoztatás tartamától függ, mennyi időn belül kell az elmúlt évről – esetleg évekről – megmaradt szabadságot kiadni. E rendelkezésektől egyébként érvényesen eltérni nem lehet [Mt. 134. § (3) bekezdés]. Így ha például a munkavállaló több gyermeke születése miatt volt megszakítás nélkül távol munkahelyétől szülési, majd fizetés nélküli szabadságon, a munkáltatónak a munkába állástól számított fél éve van arra, hogy a korábbi esztendőkről felhalmozódott szabadságot kiadja. Az új rendelkezés csak azok esetében alkalmazandó, akik augusztus 1-je után térnek vissza munkahelyükre.

A következő változás a részletekben történő kiadás szabályait érinti. Az Mt. általános szabálya szerint a szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni. A módosítás alapján ugyanakkor kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt a munkáltató kettőnél több részletben is kiadhatja a szabadságot, azonban — a felek eltérő megállapodása hiányában — ebben az esetben is megilleti a munkavállalót naptári évenként legalább egyszer legalább tizennégy összefüggő naptári nap távollétet biztosító szabadság [Mt. 134. § (4) bekezdés]. Kivételesen fontos gazdasági érdeken az Mt. alapján a rendes szabadság kiadásával kapcsolatos, munkaszervezéstől független olyan körülményt kell érteni, amelynek felmerülése esetén a rendes szabadságnak az esedékesség évében teljes mértékben történő kiadása a munkáltató gazdálkodását meghatározó módon hátrányosan befolyásolná.

A szabadság pénzbeli megváltása

Az Mt. általános szabálya szerint a munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor, ha a munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadságot nem kapta meg, azt pénzben kell megváltani. A módosítás egy kivételt állapít meg, amely esetben a pénzbeli megváltáshoz nem kell megszűnnie a munkaviszonynak. E szerint a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság megszűnését követően, ha a munkavállaló a gyermek ápolása, gondozása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadságot nem kapta meg, azt a felek megállapodása alapján pénzben is meg lehet váltani [Mt. 136. § (1) bekezdés]. A megfogalmazás aggályos. A pénzbeli megváltáshoz a törvényszöveg szerint ugyanis az szükséges, hogy az előírt 183 napon belül a munkáltató ne adja ki a szabadságot teljes mértékben, azaz jogsértést kövessen el. Szerencsésebb lett volna, ha az Mt.-be csak a megállapodás alapján történő pénzbeli megváltás lehetősége kerül be, mert így nem kellett volna fél évet várnia a munkavállalónak, hogy a ki nem adott szabadságra járó távolléti díját megkapja. A pénzbeli megváltás lehetősége a módosítás hatályba lépése után megszüntetett, a gyermek nevelésére biztosított fizetés nélküli szabadság esetén áll fenn.

Visszatérés a gyermek mellől a munkahelyre

A munkavállalót az Mt. 138. § (5) bekezdése szerint – a módosítással több helyütt is érintett – fizetés nélküli szabadság illeti meg a gyermek harmadik életéve betöltéséig, a gyermek otthoni gondozása céljából; a gyermek tízedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza; a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében.

A munkáltató felkészülését segíti elő a fizetés nélküli szabadságon levő alkalmazottja továbbfoglalkoztatására a módosítás azon rendelkezése, amely erre az esetre előzetes bejelentési kötelezettséget ír elő a munkavállalónak. Az új szabály alapján, ha a munkavállaló az említett fizetés nélküli szabadságát meg kívánja szakítani, a megszakítási szándékát előzetesen közölnie kell a munkáltatóval. A munkáltató, ha a munkavállaló a fizetés nélkül szabadság kezdetétől számított hat hónap letelte előtt kíván munkába állni, a bejelentést követő legfeljebb harminc nap, hat hónap elteltével vagy azt követően kíván munkába állni, a bejelentést követő legfeljebb hatvan nap elteltével köteles foglalkoztatási kötelezettségének eleget tenni [Mt. 138. § (5a) bekezdés].

A bejelentéshez a módosítás nem ír elő alaki kötöttséget, így azt a munkavállaló egy telefonhívással is megteheti. A törvényi határidőktől a felek megállapodásukkal eltérhetnek.

Rendkívüli munkavégzés – pótlék helyett szabadidő

Az Mt. szerint a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a bérpótlék mértéke a személyi alapbér ötven százaléka. Az újdonság – a felek megállapodása vagy a kollektív szerződés rendelkezése helyett – a munkáltató egyoldalúan is előírhatja, hogy ellenértékként – pótlék helyett – szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál [Mt. 147. § (2) bekezdés]. A módosítás nem vonatkozik a munkavállaló heti pihenőideje alatt elrendelt túlórákra. Ha számolunk, a szabadidő biztosítása lehet a drágább megoldás a munkáltatónak. Amíg bérpótlékkal a rendkívüli munkavégzés idejére 150 százalékot fizet, szabadidő biztosítása esetén ez a személyi alapbér 200 százaléka lesz, hiszen a beosztás szerinti munkaidő terhére kell biztosítani az említett szabadidőt. Más kérdés, hogy a munkavállalónak ettől csak a szabadideje, és nem a bére lesz több, hiszen elesik az 50 százalékos bérpótléktól.

Női vezetők – indokolni kell a rendes felmondást

Általános szabályként a munkáltatónak nem kell megindokolnia a vezető állású munkavállalók munkaviszonyának rendes felmondását. A módosítás alapján a munkáltató köteles a vezető terhessége kezdetétől a szülési szabadsága végéig terjedő időszak alatt a rendes felmondását az általános szabályok szerint megindokolni.

Dr. Horváth István cikke részletesen ismerteti a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó december 1-től hatályos módosításokat, a kollektív munkajogi és az iskolaszövetkezetekre vonatkozó rendelkezések változásait is.

Forrás: Adó szaklap 2011/10-11. szám

---