Jogellenes munkaviszony-megszüntetés – kockázatos következmények

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkáltatói jogellenes munkaviszony-megszüntetés kockázatos következményeit vizsgálja tovább dr. Horváth István, az Adó-tb kalauz szaklap 2007/11. számában, cikksorozatának befejező részében.

A szerző választ keres többek között arra a kérdésre, hogy mikor lehet jogellenes a közös megegyezéssel történő megszüntetés, vizsgálja a határozott idejű jogviszony megszüntethetőségének feltételeit és a jogellenességhez vezető körülményeket.

A közös megegyezés érvénytelensége

Abban az esetben, ha a felek a munkaviszonyt közös megegyezéssel szüntették meg, azonban az a munkavállaló sikeres megtámadása vagy a megállapodás semmissége miatt érvénytelen, akkor a munkavállaló kérheti a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit. A következetesen érvényesülő bírói gyakorlat szerint ugyanis ilyenkor a munkaviszonyt megszüntető megállapodás érvénytelensége miatt a munkáltató terhére a jogellenesség jogkövetkezményeit kell megállapítani, és nem az érvénytelen megállapodásból eredő jogkövetkezményekre vonatkozó rendelkezéseit kell alkalmazni (EBH 2004/1150.). Az általános szabályokon túl ilyen esetben jogosult a munkavállaló felmentési időre járó átlagkereset és végkielégítés megfizetésére is, amennyiben abban nem részesült.

A határozott időre létesített munkajogviszony megszüntetése

A határozott időre létrehozott munkajogviszony megszűnésére, illetve megszüntetésére speciális szabályok vonatkoznak. A határozott időre létesített munkaviszony négy módon szűnhet meg:

• a munkavállaló halálával,
• a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
• a határozott idő lejártával,
• ha a munkáltató egészét vagy egy részét a köztisztviselői vagy a közalkalmazotti törvény hatálya alá tartozó munkáltatónak adják át (Mt. 86. §).

A határozott idő lejárta kapcsán fontos megjegyezni, hogy az minden esetben automatikusan a munkaviszony megszűnéséhez vezet, függetlenül attól, hogy a munkavállaló valamilyen felmondási tilalom [Mt. 90. § (1)], illetve korlát alatt áll-e vagy sem.

A határozott időre létesített munkaviszony négy módon szüntethető meg:

• próbaidő alatt azonnali hatállyal,
• a felek közös megegyezésével,
• a munkáltató vagy a munkavállaló rendkívüli felmondásával,
• a munkáltató részéről úgy, hogy a határozott időből még hátralevő időre jutó átlagkeresetet a munkavállaló részére előre megfizeti (Mt. 88. §).

Mint valamennyi más megszüntetési formánál, a határozott idejű munkajogviszony megszüntetésénél is meg kell felelni bizonyos szigorú formai és tartalmi követelményeknek. Legfontosabb az írásbeliség követelménye, valamint az, hogy derüljön ki a felek szándéka. Világosan ki kell tűnnie, milyen módon kívánják a köztük fennálló munkajogviszonyt megszüntetni.

Összességében a munkaviszony határozott idő letelte előtti megszüntetésére a ˝tipikus˝ megszüntetési módok közül csak három alkalmazható: próbaidő alatt azonnali hatállyal történő megszüntetés, közös megegyezés, illetve rendkívüli felmondás.

Bár a rendes felmondás kizárt, a gyakorlatban azonban mégis előfordul, hogy a felek a szerződésben rögzített idő előtt kívánnak szabadulni a kötelemtől. Erre csak a másik fél anyagi kompenzálása mellett van lehetőség. Ha tehát a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát meg kívánja szüntetni, ezt csak úgy teheti, hogy egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresetet fizet [Mt. 88. § (2) bek.].

A határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése

Az állandó bírói gyakorlat értelmében a határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló vagylagosan követelheti az Mt. 88. § (2) bekezdése alkalmazását, de kérheti az Mt. 100. §-a szerinti juttatásokat is . Az Mt. 88. § (2) bekezdése alapján, mely a határozott idejű munkaviszony idő előtti megszüntetését szabályozza, a munkavállaló csak és kizárólag a munkaviszonyból hátralévő időre, de legfeljebb egy évre járó átlagkereset megfizetését követelheti. Az Mt. 100. § a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményeiről rendelkezik, ez alapján a munkáltató köteles megfizetni a munkavállaló számára az ítélet jogerőre emelkedéséig járó elmaradt munkabért, feltéve, hogy időközben a határozott idejű munkaviszony nem szűnt meg, felmentési időre járó átlagkeresetet, végkielégítést és a visszahelyezés megváltásaként 2-12 havi átlagkeresetet, továbbá a munkavállaló felmerült kárát is. Általában a munkavállaló számára ez utóbbi jogalap sokkal kedvezőbb, több juttatás megítélésére ad lehetőséget, mint az Mt. 88. § (2) bekezdése szerinti igényérvényesítés. Habár a határozott idejű munkaviszony szabályszerű, jogszerű megszüntetése esetén a munkavállalónak nincs joga sem felmentési időre járó átlagkeresetre, sem végkielégítésre, azonban jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén a munkavállaló az Mt. 100. § (7) bekezdése alapján mindkettőre jogosult.

Van azonban olyan ítélkezési gyakorlat is, mely szerint ilyenkor a munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozat alapján kell eldönteni, hogy rendkívüli felmondásról, vagy a határozott idejű munkaviszony idő előtti megszüntetéséről van-e szó. Amennyiben a munkáltató az Mt. 88. § (2) bekezdése alapján eljárva a határozott idejű munkaviszonyt idő előtt megszüntette, csak és minden körülmények között a hátralévő időre, de legfeljebb egy évre járó munkabért tartozik megfizetni a munkavállalónak, és a jogellenesség jogkövetkezményeinek alkalmazása (Mt. 100. §) nem kerülhet szóba. Ha azonban rendkívüli felmondás volt a munkáltató nyilatkozata, annak jogellenessége esetén alkalmazandó az Mt. 100. §-a, és a munkavállaló kérheti az ítélet jogerőre emelkedéséig járó elmaradt munkabér, végkielégítés, felmondási időre járó átlagkereset, és a visszahelyezés megváltásaként 2-12 havi átlagkereset, továbbá felmerült kárának megfizetését is. Ez a joggyakorlat a szerző álláspontja szerint azért is helyesebb, mert ilyenkor a jogkövetkezmény alkalmazása nem az esetleges és kiszámíthatatlan, a jogkövetkezmények anyagi hasznát mérlegelő munkavállalói nyilatkozattól függ, hanem a munkaviszony-megszüntetés tényleges módjától, mely kiszámítható, és ezáltal megfelel a jogbiztonság követelményeinek is.

A cikk bemutatja a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonyának jogellenes megszüntetését, valamint a munkavállalói jogellenes megszüntetés következményeit is, továbbá annak lehetőségeit, hogy a jogában sértett fél milyen módon érvényesítheti követeléseit.

dr. Horváth István cikke teljes terjedelemben az Adó-tb kalauz szaklap 2007/11. számában olvasható.

---