Újév – munkajogi újdonságokkal (I. rész)
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Számos, egy-egy jogszabályi rendelkezést érintő változás lép életbe 2010-ben, nem feltétlenül január 1-jétől. A módosításokat több törvényjavaslatban fogadta el az Országgyűlés, így meglehetősen problémás megállapítani, mi az újévtől hatályos munkajog. Ebben segít sorozatunk, amelynek első része az Adó szaklap 2010/1-2. számában jelent meg.
Felmondási tilalmak –a gyermekkel kapcsolatos változások
A munkáltató nem szüntetheti meg – többek között – rendes felmondással a munkaviszonyt a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak, illetve a gyermek hároméves koráig – fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is – a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt. Az idézett törvényszövegben hivatkozott rendelkezés szerint: a munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg a gyermek harmadik életéve betöltéséig, a gyermek otthoni gondozása céljából; a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyes folyósításának időtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza; a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében.
A rendelkezés utolsó fordulata vitákat indukált. A terhesség esetét leszámítva ugyanis a felmondási tilalom olyan időszakra illeti meg a munkavállalót, amikor a munkaviszony szünetel, a munkavállaló távol van munkahelyétől. A gyes folyósítása mellett a fizetés nélküli szabadságát megszüntető munkavállaló (nem feltétlenül az anya) felmondási tilalom alatt áll – akkor sem lehet a munkáltatónak gyermeke hároméves koráig rendes felmondással megszüntetnie munkaviszonyát, ha éppen munkaköre vagy az őt foglalkoztató telephely megszűnt, esetleg olyan magatartást tanúsít, amely a rendkívülit nem, de a rendes felmondást viszont megindokolná. Ugyanakkor az érem másik oldala: számos cégnél íratlan elvárás – ilyet persze nem is szerencsés házon belül szabályzatba foglalni – különösen fontos pozíciókban a gyermek egyéves korában a további karrier érdekében illendő visszatérni az íróasztalhoz.
A Munka törvénykönyve (Mt.) módosítását az indokolta, hogy a gyes 2010. május 1-jétől – e dátumot követően születettek esetén – csak a gyermek kétéves koráig jár az egyik szülőnek. Így a fizetés nélküli szabadságról a munkába való visszatérés esetén csak a gyermek kétéves koráig járna a védelem. A jogalkotó azonban fenntartja a jelenlegi állapotot, így a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság mellett a fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélküli időtartam alatt a gyermek hároméves koráig. Azaz, a gyesre való jogosultságtól függetlenül nem élhet rendes felmondással a munkáltató. A védelem annak a szülőnek jár, aki a fizetés nélküli szabadságot utoljára igénybe vette.
Munkaközi szünet –a legrövidebb egybefüggő ebédidő
Az Mt. szerint, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére – a munkavégzés megszakításával – legalább húsz perc, legfeljebb egy óra egybefüggő munkaközi szünetet kell biztosítani. Amennyiben a napi munkaidő alatt a munkavállaló többször jogosult munkaközi szünetre, ezek együttes időtartama az egy órát nem haladhatja meg. A szabály a munkaközi szünet minimális és maximális tartamát rendezte, ugyanakkor kétséges volt, hogy az említett mértékeket egybefüggően kell-e kiadni vagy munkáltatói döntés alapján további részekre osztható. Az egyértelműség érdekében a fenti szabály úgy módosult, hogy a legalább húsz perc, legfeljebb egy óra munkaközi szünetből legalább húsz percet egybefüggően kell kiadni. Így nem lehet, például kétszer 10 percre bontani a munkaközi szünet minimális tartamát.
Ha már módosult e szabály, érdemes megjegyezni: a munkaközi szünet biztosítása a munkavégzés tényleges megszakításával jár, mindez szükségszerűen azt is jelenti, hogy ekkor munkavégzés nem történik. A munkaközi szünet ideje a munkaidőnek nem része, ezért ennek időtartamával a munkahelyen eltöltött idő meghosszabbodik. A munkaközi szünet idejére az előbbiekből következően díjazás sem jár. Ettől eltérően ugyanakkor kollektív szerződés vagy a felek megállapodása rendelkezhet úgy, hogy a munkaközi szünet a munkaidő része, ezáltal a munkaidő nem hosszabbodik meg, és erre az időtartamra díjazás jár.
Amennyiben a munkavállaló az adott műszak alatt többször jogosult munkaközi szünetre, ebben az esetben sem haladhatja meg a munkaközi szünetek együttes mértéke az 1 órát. Előfordulhat, hogy egyes munkakörökben a munkáltató működése szempontjából még a munkaközi szünet kiadása is veszélyeztetné a biztonságos üzemelést, mindig szükséges tehát a folyamatos munkavégzés. Ilyenkor a munkaközi szünet kiadására műszakonként, munkakörönként, személyenként eltérő időpontban kerülhet sor, sőt a munkáltató rendelkezhet arról, hogy hol kell tartózkodni a munkaközi szünetben (pl. a munkavégzés helyén nem lehet maradni). Készenléti jellegű munkakör esetén a fenti szabályok nem irányadóak, ekkor ugyanis a munkaközi szünet a munkaidőbe beleszámít. A munkaközi szünet biztosítása hat órát meghaladó munkavégzés esetén kötelező. Így nem jár ebédszünet a napi négyórás részmunkaidőben dolgozónak. Amennyiben a munkavégzés ezt meghaladóan folytatódik (pl. hosszabb teljes munkaidő vagy rendkívüli munkavégzés elrendelése miatt), akkor minden további három óra után biztosítani kell munkaközi szünetet. Megjegyezzük, ennek túlzottan nem örülhetnek az érintett munkavállalók – ha a szabályt a munkahelyen egyáltalán betartják -, mivel ennyivel is később fejeződik be munkaidejük. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy fiatal munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 30 perc munkaközi szünetet kell biztosítani minden négy és fél órát meghaladó munkaidő esetén.
Dr. Horváth István cikke foglalkozik továbbá a munkaügyi ellenőrzés, a rendezett munkaügyi kapcsolatok megváltozott szabályaival, a felmondási tilalmakkal, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével.
