A gondoskodó munkáltató
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkajog rendeltetéséről, az uniós jogról és joggyakorlatról, a hazai joggyakorlatról, a munkaszervezés számos kérdéséről szólt előadásában dr. Sipka Péter a XVIII. Magyar Munkajogi Konferencián.
Ahhoz, hogy megértsük, hogy mi a munkajog célja, bele kell helyezkednünk a munkajog szereplőinek helyzetébe.
Az a cél, amellyel a felek a munkaviszonyt létesítik nem biztos, hogy hosszú távon, minden fél számára megfelelő módon tartható fenn.
A munkáltató célja a profittermelés, amelyet akkor tud megvalósítani, ha minden kockázatot csökkent és uralja a munkajogi jogviszonyt. Ekkor tudja a hosszú távú foglalkoztatást biztosítani.
A fizikai és jogi környezetet a munkajogi normáknak megfelelően kell kialakítani. A munkáltatónak nem a maximumot, hanem az optimumot kell keresi. Ez az optimum a munkajog rendeltetése.
A munkaviszony kontrollálása egyben munkajogi kötelezettség is. A munkáltatónak kötelezettsége az egészséges munkakörnyezet, szabadság biztosítása stb. biztosítása és komoly adminisztrációs kötelezettségei vannak.
A munkáltatónak ezen felül tájékoztatási, (munkavédelmi) oktatási-, kötelezettsége van, illetve valamilyen formában képzést biztosít a munkavállalók részére.
A jó munkáltató nemcsak a törvény betűjének megfelelően foglalkoztat, hanem támogatja a munkavállalókat és a munkajogi jogintézmények végső rendeltetését biztosítja.
A jogtudomány álláspontja szerint a munkavégzés a személyiség meghatározó eleme, ezáltal védendő értékként jelenik meg a munkajogban.
A munkaszerződések jellemzően hosszútávra jönnek létre. Ez a platformmunkákra valószínűleg nem lesz igaz.
Ha elfogadjuk, hogy a munkaviszony szerződéssel jön létre, akkor a hosszútávúság miatt a szerződés egy idő után biztosan nem lesz megfelelő.
A munkaviszonyban „megígérünk” valamit, amikor aláírjuk a szerződést, de sok mindenre nem tér ki az Mt. és a szerződés, amely a szerződés fenntartása körében jelentkezik majd.
A munkaszerződés tartalmi követelményeit szűken határozza meg az Mt., azt a feleknek kell tartalommal feltöltenie. Fontos ebből a szempontból a beleértett szakaszok elmélete. Amiben nem állapodunk meg, azt beleértjük a szerződésbe, azaz a felek fogják kialakítani a munkaszerződés tarrtalmát. Ennek a fő célja a stabilitás. A feleknek olyan magatartást kell tanúsítaniuk, amellyel a szerződést fenntartják.
Az uniós jog
Uniós írányelvek
Az EU joga hatással van a munkaviszonyra. A szabályozás célja az egységes belső piac homogenitásának, a tőke szabad áramlásának biztosítása. A bérezést kivették a szabályozás alól, de a szabályozási keretrendszereket egységesen kell kezelni. A munkáltatónak egy beruházás tervezésekor tisztában kell lennie a beruházás helye szerinti tagállam alapvető munkajogi szabályaival.
Az EUB ítéletei
Az EUB ítéleteknek nincs közvetlen hatálya, de a megállapítások hatással vannak a tagállamok bíróságának joggyakorlatára. Valamilyen formában tehát jogalakító tényezők. Az EU Alapjogi Chartájára az EUB állandóan hivatkozik, ezért a munkáltatónak ezt is figyelembe kell vennie. Ha a munkáltató ezt nem veszi figyelembe, akkor komoly jogi kockázatnak teszi ki magát.
A Kúria esetjoga
Magyarországon tavaly óta korlátozott precedensrendszer van, amely azt jelenti, hogy a Kúria álláspontjához az alsóbb fokú bíróságok kötve vannak. Jogi kockázatot jelent, hogy a Kúria döntései nem egységes szerkesztésűek. A Kúria olykor részletes indoklással helyezi hatályon kívül a jogerős ítéletet, olykor azonban csak hatályában fenntartja a jogerős döntést, így tulajdonképpen a Törvényszék ítélete minősülhet precedensnek.
A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége
Akkor gondoskodik jól a munkáltató, ha figyelembe veszi a jelenlegi és a közeljövő szabályait. Az Mt. több helyen elszórva tartalmazza a tájékoztatási rendelkezéseket.
Ha végig nézzük a tájékoztatási szabályokat, akkor azt látjuk, hogy az Mt. többségében nem fűz jogkövetkezményt ahhoz, ha a tájékoztatási kötelezettség elmarad. Maximum megállapítási keresetet lehetne emiatt előterjeszteni. A jelenlegi szabályok szerint olyan, mintha a tájékoztatás nem lenne fontos, de a gyakorlat alapján ez biztosan nincs így.
Felmondásnál vagy a munkavállaló ellenőrzésénél különös jelentősége van a tájékoztatásnak.
Az átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló EU irányelv szabályozása miatt az Mt. 2022 augusztusáig módosításra szorul majd.
A párhuzamos foglalkoztatás alapján munkáltató nem tilthatja meg, hogy a munkavállalónak másodállása legyen, kivéve, ha ez az egészséget és a biztonságot veszélyeztetné, ha az üzleti titok védelme miatt szükséges, ha a közszolgálat integritását védi, vagy összeférhetetlenséget eredményez.
Az irányelv továbbá szankciót fűz a tájékoztatási kötelezettség elmulasztásához. Ha a munkáltató kérés ellenére sem tesz eleget tájékoztatási kötelezettségének, akkor megfelelő jogi védelmet kell biztosítani, amely valószínűleg a munkajogi bírságon keresztül érvényesíthető.
A tájékoztatásnál meg kell győződni arról, hogy a külföldi nyelven adott tájékoztatást a munkavállaló megértette. Az írásbeli tájékoztatással kapcsolatosan a Kúria kifejtette, hogy a kifüggesztés nem minősül írásbeli tájékoztatásnak.
A munka megszervezése
A munkajogi irányelv szerint – amely az Mt-ből is levezethető – a munkaidő az, amikor a munkavállaló munkát végez, vagy rendelkezésre áll.
Az EU Alapjogi Chartája kimondja, hogy a munkaidő maximumának meghatározása munkavállalói jog.
Az EUB a Macak ügyben azt állapította meg, hogy a munkajogi irányelv célja a munkavállalók egészségének és biztonságának garantálása. Ha a munkáltató megfelel a tagállami jognak, de nem biztosítja az egészséget és biztonságot, akkor az intézkedése az uniós jog alapján támadható lesz.
Az Offenbach am Main és a Radio Televisja Slovenia ügyekben az EUB azt vizsgálta, hogy a készenlét mennyire érinti a munkavállaló magánéletét. Az EUB kimondta, hogy amennyiben a készenlét annyira megterhelő, hogy a munkavállaló objektív és jelentős módon korlátozott a magánéletében, akkor az munkaidőnek minősülhet. Az EUB azt vizsgálja, hogy ez mekkora pszicho-szociális megterhelést jelent a munkavállalónak.
A Bukaresti Közgazgadasági Egyetem és az operatív program elszámolásával foglalkozó szervezet közötti ügyben az EUB azt vizsgálta, hogy a munkajogi irányelvbe ütközik-e, ha a teljes munkaidőben foglalkoztatott személyekkel egy másik szerződés alapján is végeztet még munkát ugyanaz a munkáltató.
Az EUB kimondta, hogy ugyanazon munkáltatóval kötött több szerződés esetén együttesen kell vizsgálni a feltételeket és ha így a munkaidő túllépi a maximumot, akkor az az egészséges és biztonságos munkavégzést sérti.
A pihenőidő
A Kúria az általa vizsgált ügyben megállapította, hogy az Mt-t csak úgy lehet értelmezni, hogy a munkával okozott stresszt ki kell tudnia pihenni a munkavállalónak. A munkaidő nyilvántartást úgy kell vezetni, hogy megállapítható legyen a munkaidő, a pihenőidő és a munkaközi szünet tartama.
A Deutsche Bank ügyben az EUB megállapította, hogy a munkaidő-nyilvántartás egy munkavállalói jogvédelmi eszköz, amely jogvédelem csak akkor érvényesíthető, ha a munkaidő-nyilvántartást megfelelően vezetik.
Problémát jelent a home office munkavégzésnél a munkaidő nyilvántartása. Az egyik nézet szerint a munkáltató átengedte a munka megszervezését. Ez azonban nem állja meg a helyét, ha megvan az az idő, amikor a munkavállalónak elérhetőnek kell lennie.
A beléptető rendszer alapú munkaidő-nyilvántartást a bírósági gyakorlat szerint jogilag nem megfelelő.
Right to disconnect
Az informatikai eszközök a napi élet részévé váltak. A right to disconnect alapján a pihenőidőt úgy kell kiadni, hogy a munkáltató megköveteli, hogy a munkavállaló ne végezzen munkát a pihenőidejében.
Franciaországban ezt például úgy oldják meg, hogy az e-mail szervert kapcsolják le a munkaidő végén, így csak a következő munkanap kezdetén kapják meg a munkavállalók az e-maileket.
Az EUB egy román ügyben megállapította, hogy a nevelőszülőség nem tartozik az irányelv hatálya alá, ezért a munkaidő szabályozás nem alkalmazható.
A magánélet és a munka egyensúlya
A munkajog elsődleges célja a munka és a magánélet összeegyeztetése, a gyermekvállalás elősegítése, illetve a nők által a gyermekneveléssel elszenvedett munkaerőpiaci hátrány kompenzálása. Az irányelv ezt az apák fizetett szabadságának biztosításával kívánja garantálni.
Az irányelv családcentrikus szemléletű. Ez hosszútávú hatással lesz a munkajogra és a felek hozzáállásában is változást kell hozzon.
A jóhiszeműség és tisztesség, illetve a méltányos mérlegelés korrigálásra szorul.
Az irányelv célja, hogy a felek is úgy alakítsák ki a gyakorlatukat, hogy az alkalmazkodjon az irányelv céljához.
A munkabér
A munkabér a munkavállalói létfenntartás alapja. Ez az AB gyakorlatában is megjelenik. Az online platformon,- vagy a kizárólag teljesítménybérben foglalkoztatásnál ennek különös jelentősége van.
Az EUB a Rapidsped ügyben úgy határozott, hogy a napidíj bele kell számítani a munkabér összegébe, ha a kiküldetés idejétől függ és nem a költségek megtérítését szolgálja.
A kártérítés
Az Mt. újraszabályozta a régi Mt. kártérítési szabályait, bevezette az előreláthatóságot és az ellenőrzési kört.
A jogalkotói indokolás szerint a kártérítési felelősség túlzottan egyoldalúan terhelte a munkáltatókat.
1/2018 KMK vélemény szerint a bírói kar visszatért a korábbi szabályokhoz. Ez azért volt egy helyes döntés, mert a munkáltatói gondoskodás alapján a munkáltatói felelősségnek meg kell jelennie.
A határesetekben a Kúria általában úgy dönt, hogy a munkáltató ne mentesüljön a felelősség alól.
A jelenlegi home office munkavégzésnél komoly joghézagok keletkeztek.
A 487/2020. (XI. 11.) Korm. rendelet szerint a munkáltató köteles ellenőrizni egyszer, hogy az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételei biztosítottak-e. Az Mt. 166. § és a bírói gyakorlat azonban ezzel ellentétes szabályokat tartalmaz. Konkrét ügyben a bírói gyakorlat vélhetően nem fogja ezt megítélni.
