A compliance legújabb fejlődési irányai
Cikkünkben említést teszünk a vállalati belső visszaélés-vizsgálatról, illetve a compliance szabványosításának kérdéseiről.
A kollektív szerződés kihirdetés nélkül nem léphet hatályba
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A kollektív szerződés kihirdetés nélkül nem léphet hatályba – a Kúria eseti döntése.
Ami a tényállást illeti, a felperes HR generalista munkakörben állt egy Kft. alkalmazásában. A Kft. és az alperes között jogutódlás történt, ami 61 irodai alkalmazottat és kb. 200 fizikai munkást érintett. Az átvétel során az alperes a felperes munkaviszonyát 2020. május 31. napjával felmondással megszüntette. A felmondás indokolása szerint az alperes azon a telephelyén, amelyen a felperest is foglalkoztatja a humánerőforrás területén átszervezést hajtott végre, melynek keretében a HR generalista munkakörben foglalkoztatott munkavállalók létszámát csökkentette. Az alperes a felperes részére három havi végkielégítés címén 1 440 000 forint távolléti díjat fizetett.
Az átadó Kft.-nél 2008. december 18-tól hatályos kollektív szerződés szerint a munkavállalót munkaviszonyának a munkáltató rendes felmondása esetén végkielégítés illeti meg, 13 év munkaviszony után 3,9 havi átlagkereset összegben. Az alperes és a szakszervezet 2020. január 16-án bérmegállapodást kötött. Az alperes tájékoztatást adott a Kft. munkavállalóinak a jogutódlásról, melyben rögzítette, hogy az alperes, mint új munkáltató kollektív szerződés hatálya alá nem tartozik, az alperesnél hatályban lévő bérmegállapodásokról pedig nem tájékoztatta a munkavállalókat.
A felperes a keresetében a jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezményeként 5 760 000 forint elmaradt jövedelem címén járó kártérítés, valamint 432 000 forint végkielégítés-különbözet megfizetésére kérte kötelezni az alperest. Kérelmét az átadó munkáltatónál határozatlan időre kötött, az átadás időpontjában hatályos kollektív szerződés rendelkezésére alapította. Álláspontja szerint az alperes által hivatkozott bérmegállapodás nem minősül kollektív szerződésnek, annak tartalmát az alperes üzleti titoknak tekintette, ami kizárja a kollektív szerződésként való értelmezését.
Az alperes a végkielégítés-különbözet kapcsán arra hivatkozott, hogy az Mt. alapján nem terheli az átvevő munkáltatót az átvétel napját követő egy évig a kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek fenntartása, ha a munkaviszonyra az átvételt követő időpontban kollektív szerződés hatálya kiterjed. Az alperesnél hatályos bérmegállapodás kollektív szerződésnek minősült, amely az átvételt követően a felperes munkaviszonyára is kiterjedt. Miután a hatálybalépés kifejezetten a kihirdetéshez kapcsolódik, nincs jelentősége annak, hogy a munkavállalók kaptak-e a bérmegállapodásról tájékoztatást vagy esetleg helytelen tájékoztatást kaptak. A bérmegállapodás kollektív szerződéses jellegét nem az általa szabályozott tárgykörök és a megállapodás időbeli hatálya határozzák meg, hanem az, hogy a szabályozott tárgykörök megfelelnek-e az Mt.-ben írtaknak.
Az első- és másodfokú eljárás
A törvényszék kötelezte az alperest a végkielégítés-különbözet megfizetésére, a munkaviszony megszüntetés jogellenességére alapított keresetet megalapozatlannak találta. A végkielégítés különbözet körében a kollektív szerződés jellegű bérmegállapodás hatályosságát vizsgálta és a felperes Mt. 279. § (5) bekezdésére alapított érvelése alapján – amely szerint a kollektív szerződés a kihirdetéssel lép hatályba – arra a következtetésre jutott, hogy az alperes a bérmegállapodást nem hirdette ki. A bérmegállapodás tartalmát az alperes eleve üzleti titoknak tekintette, a munkáltatónál nem függesztették ki, annak tartalmát a meghallgatott tanúk sem ismerték. Így a bíróság megállapította, hogy az alperes az üzleti titkát képező bérmegállapodást nem hirdette ki, arról csak tájékoztatót küldött a munkavállalóknak, ezért az nem minősül kollektív szerződésnek.
A másodfokon eljárt ítélőtábla az elsőfokú bíróság ítéletét a végkielégítés-különbözet tekintetében helybenhagyta. Hangsúlyozta, hogy a kollektív szerződés a kihirdetéssel lép hatályba. A kihirdetés fogalmát az Mt. valóban nem határozza meg, azonban az nyilvánvalóan nem azonos az alperes által hivatkozott sajtóközleménnyel, avagy a munkavállalók részére a csoportos értekezletek keretében való tájékoztatással. Az ítélőtábla álláspontja szerint a kihirdetés a kollektív szerződés, mint munkaviszonyra vonatkozó szabály teljes tartalmának megismerhető formában való közzétételét jelenti, akár a helyben szokásos módon, akár közvetlen megküldéssel valamennyi munkavállaló részére, amit az alperes nyilvánvalóan nem teljesített, hiszen azt üzleti titoknak tekintette. Ha nincs hatályos kollektív szerződés, amely az átvett munkavállalók munkaviszonyára az átvételt követő időpontban kiterjedne, úgy az Mt. 282. § (1) bekezdése alkalmazandó és az átvevő munkáltató az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani.
A felülvizsgálati kérelem tartalma
Az alperes álláspontja szerint az eljárt bíróságok tévesen jutottak arra a következtetésre, hogy az alperes a bérmegállapodást nem hirdette ki. A kihirdetés fogalmát az Mt. nem határozza meg, ezért indokolatlanul szűkítő értelmezést eredményezne a jogerős ítélet értelmezésének elfogadása. A kihirdetés célja, hogy mindazok, akikre az adott kollektív szerződés rendelkezést tartalmaz, annak rájuk vonatkozó részét megismerjék, ezért az akkor tekinthető kihirdetettnek, ha a hatálya alatt állók a rájuk vonatkozó rendelkezésekről az információkat megkapták, azokat velük megismertették. Ezen követelményeknek nem csak az felel meg, ha a kollektív szerződés teljes tartalmát abban a formában ahogy azt a felek aláírták megküldik a munkavállalóknak, vagy azt ebben a formában a helyben szokásos módon közzé teszik. Az, hogy az alperes és a szakszervezet üzleti titoknak tekintették a bérmegállapodást azt jelenti, hogy annak tartalmát egymás tudta és hozzájárulása nélkül illetéktelen harmadik személy részére nem tették hozzáférhetővé, de nem azt, hogy a hatálya alatt állók a rájuk vonatkozó részekről ne szereztek volna tudomást vagy arról az egymással egyeztetett módon ne folytattak volna kommunikációt. Így álláspontja szerint megállapítható, hogy a munkavállalókat tájékoztatták a bérmegállapodásról, közölték velük annak rájuk vonatkozó tartalmát, azaz az alperesnél kialakult gyakorlatnak megfelelően az kihirdetésre került.
A Kúria megállapításai
A Kúria nem találta alaposnak a felülvizsgálati kérelmet. Kiemelte, hogy a felperes munkaviszonyát az alperes az átvétel napján szüntette meg, azonban a nála irányadó kollektív szerződés hatályú bérmegállapodására hivatkozással nem fizette meg a felperes részére az átadó munkáltatónál hatályban lévő, a végkielégítés esetében kedvezőbb mértéket tartalmazó összeget. A hazai kollektív szerződéses gyakorlatban szokványosnak mondható az a megoldás, hogy a munkáltató ún. bérmegállapodást hoz létre az arra jogosult szakszervezettel (szakszervezettekkel). A megállapodás gyakran a munka díjazásának szabályait szűk körben rendezi, sok esetben csupán azt rögzíti, hogy a munkavállalók adott időszakban vagy akár határozatlan időtartamra milyen mértékű, illetve arányú bérnövelésre jogosultak. Ezeket a megállapodásokat – jogi természetük szerint – a kialakult bírói gyakorlat kollektív szerződésnek tekinti, mivel az a kollektív szerződéskötésre jogosult felek között létrejött megállapodás, amelynek szerződéses tartalma harmadik személyre kiterjedő hatályú, azaz normatív hatályú, munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket rendez.
A kollektív szerződés hatályossági feltétele a kihirdetés. Ez a rendelkezés kógens, a kógencia úgy értelmezhető, hogy a kollektív szerződés kihirdetés nélkül nem léphet hatályba. Az, hogy az Mt. nem rendelkezik a kihirdetés módjáról, ezen a körülményen nem változtat. A kollektív szerződés személyi hatálya ugyanis ex lege, harmadik személyekre (munkavállalókra) terjed ki, az ő jogaikat és kötelezettségeiket szabályozza, az ő jogviszonyaikra kiterjedően kell alkalmazni. Ez az alkalmazás pedig nem lehetséges abban az esetben, ha a kollektív szerződést a felek nem teszik a helyben szokásos és ismert módon megismerhetővé a hatálya alá tartozók számára.
Az, hogy a bérmegállapodást kötő felek a bérmegállapodás tartalmát titkosították és azt üzleti titoknak minősítették, önmagában kizárja annak megállapíthatóságát, hogy a munkavállalók munkaviszonyára is rendelkezést tartalmazó megállapodást az érintettekkel megismertették. Az alperes nem igazolta, hogy a bérmegállapodás az alperesnél kialakult gyakorlatnak megfelelően kihirdetésre került. Önmagában az, hogy a munkáltató a bérmegállapodás egyes elemeiről szóban tájékoztatást adott a munkavállalók számára, nem pótolja a helyben szokásos gyakorlatnak megfelelő kihirdetést. Mivel a felperes munkaviszonya jogutódlás alapján állt fenn az alperesnél, azt a munkáltató az átvétel napján felmondással megszüntette, így a perben azt kellett volna igazolnia, hogy a tényleges munkavégzés tartama alatt a felperest tájékoztatta a kollektív szerződéses hatályú bérmegállapodás tartalmáról, de ennek nem tett eleget. Mindezekre tekintettel a Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta.
Az ismertetett döntés (Kúria Mfv.VIII.10.164/2022/8.) a Kúriai Döntések 2023/6. számában 164. szám alatt jelent meg.