A kötetlen munkarend gyakorlati alkalmazása

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Kevés munkajogi intézmény van, amelynél a szabályozás betűje és a gyakorlati alkalmazás oly messze tud egymástól kerülni. A kötetlen munkarendet viszont ide kell sorolni. A törvényi fogalom értelmezését, a gyakorlatba való átültetését tévedések sora lengi körül, nem egyszer a joggal való visszaélés határát súrolva, illetőleg munkavállalói (anyagi) igényeket generálva. Tisztázandó a felmerülő kérdéseket, az alábbiakban a kötetlen munkarend fogalmát és az alkalmazásának egypár vonatkozását ismertetem.

1. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvénáy (a tovbbiakban: Mt.) 96. § (1) bekezdése szerint a munkaidő-beosztás szabályait, a munkarendet a munkáltató állapítja meg.

A munkáltató a foglalkoztatási kötelessége teljesítése alapján jogosult, de egyúttal köteles előírni a munkavállaló részére annak rendelkezésre állási és munkavégzési kötelességét. A munkavállaló ezen kötelezettségét nem általában, hanem időben meghatározott feltételek között kell teljesítse. A munkáltatónak a munkavállaló rendelkezésre állási kötelességével kapcsolatos feltételeket konkretizálni kell, meg kell határoznia, hogy a munkavállaló a szóban forgó kötelességének milyen időpontban, milyen tartamban köteles eleget tenni. Ez nem más, mint a munkaidő beosztása, esetlegesen a rendkívüli munkaidő elrendelése.

A munkarend a munkaidő-beosztásának szabályait állapítja meg. A munkarend tehát egy olyan „szabályhalmaz”, amely alapjában rendezi a munkáltató jogát és kötelességét a munkavállaló rendelkezésre állási kötelességének előírásával kapcsolatos egyedi intézkedésével, nevezetesen a munkaidő beosztásával kapcsolatban.

2. A munkarend meghatározása a törvény értelmében a munkáltató joga, azonban a munkáltató a munkaidő beosztásának szabályozásával kapcsolatos rendelkezési jogát átadhatja a munkavállaló részére, másként kifejezve, kötetlen munkarendet írhat elő a munkavállalót illetően.

3. A munkaidő-beosztás joga kizárólag akkor adható át a munkavállalónak, ha a munkaszervezés önállósága, a munkaköri feladatok jellege ezt megengedi. Erre akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló által végzett feladatok természete lehetővé teszi, hogy a munkavállaló önállóan döntsön arról, hogy feladatait mikor, milyen időbeosztás szerint végzi. Ilyen esetben a munkáltató számára nem a munkavégzés időpontja, hanem annak eredménye a lényeges. Másképp fogalmazva, a munkaidő-beosztás jogának átadása akár a munkáltató egyoldalú rendelkezése alapján, akár kollektív szerződéses rendelkezés szerint, akár munkaszerződés kikötésével sem tekinthető a munkavállaló kötetlen munkarendűnek, amennyiben a munkavállaló munkaköri feladatainak a jellege, természete nem engedi, hogy a munkavállaló a feladatai ellátásának időbeli megszervezéséről maga döntsön. Ennek alapján kizárt a kötetlen munkarend Mt. 96. § (2) és (3) bekezdésében írt szabályainak alkalmazása, amelynek következményeként akár a munkáltatóval szemben hatósági következmények alkalmazhatók (például a rendes és rendkívüli munkaidő nyilvántartásának elmulasztása miatt), de a munkavállaló is felléphet anyagi igényeivel (például a teljesített, de részére meg nem fizetett rendkívüli munka ellenértéke iránt).

Meg kell jegyezni ugyanakkor, hogy önmagában az, hogy a munkavállaló munkaköri feladatai (egy része) csak meghatározott időpontban láthatók el, még nem zárja ki a kötetlen munkarend alkalmazását, a munkavállaló ezen feladatait köteles a munkáltató által vagy a feladatok természete által kijelölt időpontban elvégezni. Nyilván más a helyzet, ha a munkavállaló teljes napja fix időpontban megtartott megbeszélésekből áll: ilyenkor aligha állítható, hogy a munkavállaló maga döntött volna a feladatai ellátásának a megszervezéséről.

4. A munkáltató a munka megszervezésére vonatkozó joga átadásakor, tehát kötetlen munkarend előírásakor meghatározhatja ennek feltételeit, korlátait, ez önmagában nem érinti a munkarend kötetlen jellegét. Ennek során meghatározhatja a munkanapokat és a pihenőnapokat, vagy azt, hogy az egyes munkanapokon milyen időkeretek között oszthatja be a napi munkaidejét a munkavállaló, és ezzel egyúttal a napi pihenőidő kezdő és befejező időpontja is kijelölésre kerül. Természetesen olyan keretet kell és lehet megállapítani, amely biztosítja a munkavállalónak a munkaidejével valóban szabad rendelkezést, azt, hogy a munkaidő tényleges beosztása a munkavállaló által valósulhasson meg (például előírható, hogy a munkavállaló hétfőtől péntekig terjedő időszakban, és naponta 6.00 és 22.00 óra között jogosult a munkaidejét beosztani).

5. A munkavállaló kötetlen munkarendje nem zárja ki, hogy részére rendkívüli munkavégzés vagy készenlét kerüljön elrendelésre. Ahogyan a 4. pont alatt láttuk, a munkáltatónak joga van kötetlen munkarend mellett is a munkaidő beosztásának egyes feltételeit megállapítani. Ha a munkavállaló részére kijelölésre kerül, hogy a napi munkaidejét milyen tartamon belül teljesítheti, azzal a munkavállaló napi pihenőideje is megállapításra kerül és ezen pihenőidő terhére lehetséges rendkívüli munkavégzést és készenlétet is elrendelni (már csak azért is, hiszen a kötetlen munkarend csak a rendes munkaidő beosztásával kapcsolatos munkáltatói jog átadását jelenti). Ilyenkor a rendkívüli munkavégzésre és a készenlétre előírt díjazási szabályokat alkalmazni kell.

6. Kétségtelen, hogy az Mt. fentebb idézett rendelkezése szerint a munkáltató állapítja meg a munkarendet. Az Mt. ugyanakkor tiltja a joggal való visszaélést. Ezt a követelményt a munkarend megállapítása során is figyelembe kell venni. A munkavállaló részére kötetlen munkarend pusztán abból az okból, hogy a munkáltató mentesüljön a munkaidő nyilvántartása alól, illetőleg a munkavállaló részére ne kelljen a teljesített rendkívüli munkavégzés ellenértékét kifizetni, nyilvánvalóan nem állapítható meg. Fontos megjegyezni, hogy önmagában az, ha a munkavállaló munkarendje a törvény erejénél fogva kötetlen (vezető állású munkavállaló, távmunka, munkakörmegosztás), szintén nem zárja ki annak megállapíthatóságát, hogy a munkavállaló ténylegesen nem rendelkezett a munkaideje beosztásának, felhasználásának a jogával, és ennek alapján követelheti az általa teljesített rendkívüli munkavégzés ellenértékének a megfizetését.

A gyakorlatban olyan eset is előfordul, hogy a munkáltató csak azért köt az Mt. 208. § (2) bekezdése szerinti munkaszerződést a munkavállalóval és rendeli alkalmazni a vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályokat, hogy annak alapján a munkavállaló munkarendje a törvény erejénél fogva kötetlen legyen és ezzel a fentiek szerinti „előnyöket” érje el a munkáltató.

7. A kötetlen munkarend, a munkaidő beosztásának a szabálya, nem jelenti azt, hogy a munkavállalóra irányadó napi munkaidőt ne kellene figyelembe venni. A közkeletű tévedéssel szemben a kötetlen munkarendű munkavállaló sem köteles a nap 24 órájában, a hét 7 napján munkavégzésre, rendelkezésre állásra. A munkavállaló 8 órányi munkát köteles elvégezni, és ha kötetlen is a munkarendje, de bizonyítja, hogy a munkáltató részére olyan mennyiségű munkafeladat elvégzését írta elő, amely átlagosan napi 8 órában nem volt elvégezhető, a többletmunkavégzés ellenértékére igényt tarthat.

Ez az összefoglaló a Pál Lajos és Petrovics Zoltán szerkesztésében megjelent Visegrád 17.0 – A XVII. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai című kötetből származik.

Idén is lesz Munkajogi Konferencia. VisegRád vár!

XVIII. Magyar Munkajogi Konferencia A gondoskodó munkáltató Időpont: 2021. október 12-14. Helyszín: Thermal Hotel Visegrád**** A konferencián való részvétel 9 kreditpontot ér. Részletes program itt >> Regisztráció itt >>

Az összefoglaló szerzője dr. Kozma Anna ügyvéd (Pál és Kozma Ügyvédi Iroda), a Magyar Munkajogi Konferencia rendszeres előadója.

---