Kapcsolódó termékek: Munkajogi kiadványok, HR Jogtár demo
Bizonyos munkakörök esetén mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára előnyösebb, ha a munkaidő-beosztás meghatározásának jogát nem a munkáltató gyakorolja, hanem átengedi azt a munkavállalónak. A munkavállaló ezáltal ugyanis adott esetben eredményesebben tudja a munkáját végezni, a munkáltató pedig mentesül bizonyos költségek és adminisztratív terhek alól.
| Releváns jogszabály: |
Kötetlen munkarend esetén a munkavállaló maga dönthet munkavégzésének ütemezéséről. Erre ugyanakkor csak abban az esetben kerülhet sor, ha a munkakörbe tartozó feladatok jellege és ennek alapján a munka megszervezése a munkavállaló részéről önállóan történhet. Kizárja tehát a kötetlen munkarend alkalmazását, ha a munkakör jellege alapján a munkavállaló ténylegesen nem alakíthatja szabadon munkaideje beosztását (például egy bolt nyitvatartási rendjéhez kötött eladó esetén). Kötetlen munkarend alkalmazása így csak olyan munkakörök (például könyvelő, értékesítő) esetében merülhet fel, melyek kapcsán a munkavállaló nagyfokú önállósággal bír a munka megszervezése, illetve annak elvégzése során is. A kötetlen munkarend alkalmazását ugyanakkor önmagában nem zárja ki az, hogy a munkavállaló a munkakörébe tartozó egyes feladatok csak meghatározott időpontokban vagy időszakokban végezhetőek el (például ügyféltalálkozón részvétel) [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 96. § (2) bek.].
Az Mt. 96. § (2) bekezdése szerint a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel a munkavállaló számára írásban átengedheti. Erről a felek megállapodhatnak a munkaszerződésben is, ez azonban a munkáltató szempontjából nem előnyös, mivel így később nem tudja egyoldalúan módosítani a munkavállaló munkarendjét. Ezzel szemben, ha a kötetlen munkarend elrendelésére például az Mt. 46. §-a szerinti munkáltatói tájékoztatóban kerül sor, később a munkáltató döntését a munkavállaló hozzájárulása nélkül is jogszerűen módosíthatja. A vezető állású munkavállalók munkarendje a törvény erejénél fogva kötetlennek minősül, a felek ettől azonban eltérhetnek [Mt. 209. (3) bek.].
Kötetlen munkarend esetén az Mt. munkaidő-beosztással kapcsolatos szabályainak jelentős részét nem kell alkalmazni. Mivel a munkavállaló maga rendelkezik a munkaidő-beosztásáról, nem érvényesülnek például a munkaidő-beosztás közlésére, a munkaközi szünetre, a maximális napi, illetve heti munkaidő mértékére vagy épp a munkaszüneti napi munkavégzésre vonatkozó szabályok. A munkavállaló szabadságát és betegszabadságát kötetlen munkarendben megvalósuló foglalkoztatás esetén az általános munkarend szerint, hétköznapokra kell kiadni és nyilvántartani. Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállaló egy hétig beteg, részére hétköznapokra betegszabadságot, a hétvégére pihenőnapot kell kiadni, illetve számfejteni.
Kötetlen munkarend alkalmazása esetén a munkáltató nem köteles a munkavállaló munkaidejének a nyilvántartására, így jelenléti ív vezetéséről sem kell gondoskodniuk a feleknek. A szabadság kiadását azonban ekkor is nyilván kell tartani, tehát vezetni kell, hogy a tárgyévi szabadságából mennyit és mikor használt fel a kötetlen munkarendű munkavállaló.
A munkaidő nyilvántartása alóli mentesülés azonban nem jelenti azt, hogy a munkáltató ne ellenőrizhetné munkavállalója munkavégzését, hogy az dolgozik-e a megállapított mértékben. A munkáltató felhívhatja a munkavállalóját, hogy munkaidejével számoljon el, ennek körében rögzítse, mely feladatra mennyi időt fordított. Ha a munkavállaló a munkáltató részére tett beszámolója alapján nem tesz eleget munkavégzési kötelezettségének, megszegi a munkaszerződésből fakadó legfőbb kötelezettségét, ezért felelősségre is lehet vonni. Korlátot jelent azonban a munkáltató számára, hogy kötetlen munkarend esetében sem oszthat ki több feladatot a munkavállalóra, mint ami a munkaszerződésben rögzített napi munkaidő alatt reálisan elvégezhető lenne. Amennyiben ugyanis erre sor kerül, a joggal való visszaélés megállapítására kerülhet sor a munkáltató oldalán [Mt. 7. § (1) bek.], a munkavállaló pedig elmaradt munkabért követelhet a szerződése szerinti óraszámon felül teljesített munkaidőre.
Nem kétséges, hogy a munkavállaló azáltal, hogy munkát végez, a munkáltató jogos gazdasági érdekeit szolgálja. A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme ugyanakkor nem merül ki ennyiben, hanem éppen, hogy arról szól, hogy a munkavállalónak bizonyos magatartásoktól tartózkodnia kell. Az alábbiakban az ezzel kapcsolatos legfontosabb tudnivalókat ismertetjük.
Európai uniós szabályozás és gazdasági érdekek is indokolják, hogy a munkáltatók törekedjenek a nemek közötti bérkülönbségek felszámolására. Sok még a nyitott kérdés a szabályozás 2026-os hazai bevezetéséig, de a bérek átláthatóságára irányuló lépéseket már most el kell kezdeni, hiszen a munkáltatók számára így is csupán bő egy év áll rendelkezésre. Várhatóan komoly kihívást jelent majd a megfelelő, jogi és HR ismeretekkel egyaránt rendelkező szakember megtalálása, aki képes lesz menedzselni a vállalkozásoknál a bérszakadék megszűnéséhez vezető folyamatot, beleértve természetesen a dolgozói oldalon felmerülő kérdéseket, feszültségeket.
Jelentős tartalékot jelenthet a magyar munkaerőpiacon a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatása. Ezért is nyitott a Prohuman cégcsoport Dabason kizárólag fogyatékosággal élőket foglalkoztató csomagolóüzemet, ahol már 55 kolléga végez értékteremtő munkát. Magyarország piacvezető HR szolgáltatója így immár irodái mellett öt telephelyen és egy call centerben dolgozik megváltozott képességű dolgozókkal országszerte.
Köszönjük, hogy feliratkozott hírlevelünkre!
Kérem, pipálja be a captchát elküldés előtt
Ha egy másik hírlevélre is fel szeretne iratkozni, vagy nem sikerült a feliratkozás, akkor kérjük frissítse meg a böngészőjében ezt az oldalt (F5)!
Kérem, válasszon egyet hírleveleink közül!
