Kapcsolódó termékek: Munkajogi kiadványok, HR Jogtár demo
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkaerőköltség a munkavállalók foglalkoztatással kapcsolatos valamennyi költséget magába foglalja, a munkaerő árát jelenti. Mint ilyen, igen nagy arányt képvisel a vállalkozások költségszerkezetében, így a munkaerőköltség nagysága egyértelműen befolyásolja a vállalkozás nyereségét, eredményességét és mind a külföldi, mind a belföldi vállalkozók, befektetők piaci döntéseit is nagyban orientálja. A munkaerő hatékony foglalkoztatása megköveteli a megfelelő ösztönzési rendszer alkalmazását, akár a bérrendszer, akár a béren kívüli juttatások területén. Természetesen a vállalkozások lehetőségei meghatározók a munkaerőköltség szintjének kialakításakor. A cikksorozat a munkaerőköltséggel kapcsolatos kérdéseket járja körbe.
A munkaerőköltség elemzésének szükségessége
A munkavállalók foglalkoztatásával kapcsolatosan felmerülő személyi jellegű költségek, vagy másként munkaerőköltség egy sok összetevőjű érték, a bérköltségen felül sokféle költséget ölel fel. A munkaerőköltségek elemeit a cikksorozat első része mutatja be, illetve aktuális részletes tartalma megtalálható a 2015. január 1-jétől érvényes, aktuális Útmutató az intézményi munkaügy-statisztikai kérdőívek kitöltéséhez című KSH kiadványban. A munkaerőköltségek bemutatásából és rendszerezéséből látható a költségek szerteágazó jellege. Munkaerőköltségnek minősül minden, az élőmunka felhasználásával kapcsolatos költség, függetlenül attól, hogy az a vállalkozás működéséhez közvetlenül szükséges-e vagy sem.
A vállalkozásoknak figyelniük kell a költségek optimalizálására, hiszen működésének alapvető célja a gazdaságos és nyereséges működés. Minden költségfajta elemzésének jelentősége van, de a munkaerőköltségek tervezése, mérése, elemzése kiemelt szerepet kell hogy kapjon a vállalkozások gazdálkodásában, mivel amunkaerőköltségek nagy súlyt képviselnek a költségeken belül. A munkaerőköltség átlagosan nemzetgazdasági szinten több mint felét teszi az összes költségnek. A humánerőforrás költségeire is kiterjedő controlling nélkül aligha lehet a vállalkozás sikeres a piaci versenyben.
Honnan nyerhetők ki az adatok
A munkaerőköltség-felvételek bizonyos időnként készülnek, az elemzéshez viszont folyamatos adatokra van szükség, amit a számvitelből tudunk nyerni. A bérköltség a kompenzációs költségek munkajövedelem csoportjában a keresettel azonosítható, különbség csupán az időbeli elhatárolás. A személyi jellegű költségek a bérköltséghez hasonlóan számviteli adat, és azonosítható a munkaerőköltséggel, bár a munkaerőköltségek körénél tágabb kategória, mert a munkaerőköltségeken felül magában foglalja még továbbá pl. a munkavédelmi kiadásokat is, úgymint védőétel, védőital, védőruha, a találmányi, újítási díjak.
A munkaerőköltség mutatói
A személyi jellegű költségek vizsgálatára az alábbi mutatók használhatók:
Munkaerőköltség-hányad (%):
(munkaerőköltség / összes költség) * 100
A munkaerőköltség-hányad arra ad választ, hogy a vállalkozás összes költségei között milyen súlyt képviselnek a foglalkoztatással kapcsolatos személyügyi költségek.
A munkaerőköltség összetételének vizsgálatát a munkaerőköltség fő csoportjai szerinti bontásban célszerű elvégezni. A kereseteknek prioritása van a munkaerőköltségen belül a béren kívüli személyi jellegű ráfordítások növekvő aránya mellett, ennek megfelelően döntően a bérgazdálkodási tevékenység alakítja a vállalkozások munkaerőköltségeit.
Bérköltség hányad (%):
(bérköltség / személyijellegű költség) * 100
Béren felüli juttatások hányada (%):
(béren felüli juttatások / személyi jellegű költség) * 100
A béren felüli juttatások a kompenzációs költségek munkajövedelem csoportjában az egyéb munkajövedelemnek felel meg, amely két kategóriára bontható. Az egyik a munkáltató által önként nyújtott juttatások, a másik a munkavállaló részére jogszabályban kötelezően meghatározott juttatások. Lényeges információ, hogy a vállalkozás a kötelezően biztosítandó juttatásokon pl. a munkába járással kapcsolatos költségtérítések felül milyen mértékben ad önként vállalt juttatásokat dolgozói részére.
Önként nyújtott juttatások hányada (%):
(önként nyújtott juttatások / személyi jellegű költség) * 100
A vállalkozás a juttatásokon felül hozzájárulásokat is teljesít, amely a kompenzációs költségek szociális költségek csoportját képezi. Ezen járulékok és hozzájárulások is egyrészt jogszabály által kötelezően teljesítendők, mint pl. szociális hozzájárulási adó, másrészt saját elhatározás alapján vállalt hozzájárulások, melyeket kollektív szerződés, ágazati megállapodások, vagy egyedi munkaszerződés szerint teljesít a vállalkozás, mint pl. önkéntes nyugdíjpénztárhoz, vagy önkéntes egészségpénztárhoz való munkáltatói hozzájárulás.
Vállalt hozzájárulások hányada (%):
(vállalt hozzájárulások / személyi jellegű költség) * 100
Kötelező járulékok, hozzájárulások hányada (%):
(kötelezően fizetendő járulékok, hozzájárulások / személyi jellegű költség) * 100
Szociális-jóléti költségek hányada (%):
[(béren felüli juttatások + vállalt hozzájárulások) / személyi jellegű költség] * 100
A munkaerőköltség eddig bemutatott elemei, vagyis a munkajövedelem és a szociális költségek teszik ki a kompenzációs költségeket, amely a döntő részét jelenti a munkaerőköltségeknek.
Ennek arányát mutatja az alábbi mutató:
Kompenzációs költség hányad (%):
[(munkajövedelem + szociális költségek) / személyi jellegű költség] * 100
A munkaerőköltség szakoktatás, képzés, továbbképzésre fordított kiadások arányát mutatja a képzési költséghányad.
Képzési költséghányad (%):
(képzési költség / személyi jellegű költség) * 100
További munkaerőköltség-elemet képeznek egyéb munkaerőköltség címen a munkaerő-toborzáshoz kapcsolódó költségek.
Munkaerő-toborzási költségek hányada (%):
(munkaerő-toborzás költségei / személyi jellegű költség) * 100
A munkaerőköltség összetételének vizsgálata mellett az elemzés fontos területe a fajlagos munkaerőköltség számítása, hiszen összehasonlítani csak ez alapján tudunk. Leginkább használt fajlagos munkaerőköltség mutató az egy főre jutó személyi költségek pl.
Egy főre eső személyi jellegű költség:
személyi jellegű költség / átlagos statisztikai állományi létszám
Egy főre eső szociális-jóléti költség:
szociális-jóléti költség / átlagos statisztikai állományi létszám
Egy főre eső képzési költség:
képzési költség / átlagos statisztikai állományi létszám
A vállalkozások számára elengedhetetlen a munkavállalóinál már meglévő szakmai ismeretek állandó megújítása, az új ismeretek megszerzése. A képzés az egyik legspeciálisabb költségtényező, mivel az emberi tőkébe való beruházás hozamaként a képzettség által jövedelem realizálható. A vállalkozás számára a munkavállalók képzése igen magas költséget jelenthet, viszont a képzett munkaerő magasabb hatékonyság elérésére képes, és mint ilyen eredményt növelő tényező.
A fajlagos munkaerőköltség mutatókat úgy is ki lehet számítani, hogy a vetítési alap a létszám helyett a munkaóra.
A létszám biztosításával kapcsolatos költségek számbavétele
A munkaerőköltségen belül az egyéb munkaerőköltség a megfelelő számú és összetételű létszám biztosításával, felvételével kapcsolatos költségeket tartalmazza. Minél nagyobb a vállalkozásnál a fluktuáció, annál magasabb a létszám biztosításával kapcsolatos költség, hiszen a kilépők helyett gondoskodni kell a munkavállalók beszerzéséről, felvételéről. A fluktuáció esetenként magas szintet érhet el akár indokolt, akár indokolatlan a munkaerőmozgás, ezért szükséges a fluktuáció költségének kimutatása, elemzése, változásának figyelése.
A belépés költségeinek elemei a következők:
a hirdetési költségek
toborzással, kiválasztással kapcsolatban felmerült telefon és postaköltség
fejvadász cég megbízási díja
a kiválasztás költségei, interjúk, tesztek költségei
alkalmassági vizsgálatok, foglalkozás egészségügyi költségek
a munkavédelmi oktatás költségei
a próbaidő bére és annak járulékai
a betanítás költségei
a felvétellel kapcsolatos adminisztratív munka költségei (pl. a felvétel ügyintézésének költsége)
A fluktuációval együtt járó magas költségek miatt nélkülözhetetlen a munkaerőmozgás okainak a vizsgálata az indokolatlan munkaerőmozgás lehető legalacsonyabb szintre történő csökkentése érdekében.
A munkaerőköltség elemzésének szükségessége
A munkavállalók foglalkoztatásával kapcsolatosan felmerülő személyi jellegű költségek, vagy másként munkaerőköltség egy sok összetevőjű érték, a bérköltségen felül sokféle költséget ölel fel. A munkaerőköltségek elemeit a cikksorozat első része mutatja be, illetve aktuális részletes tartalma megtalálható a 2015. január 1-jétől érvényes, aktuális Útmutató az intézményi munkaügy-statisztikai kérdőívek kitöltéséhez című KSH kiadványban. A munkaerőköltségek bemutatásából és rendszerezéséből látható a költségek szerteágazó jellege. Munkaerőköltségnek minősül minden, az élőmunka felhasználásával kapcsolatos költség, függetlenül attól, hogy az a vállalkozás működéséhez közvetlenül szükséges-e vagy sem.
A vállalkozásoknak figyelniük kell a költségek optimalizálására, hiszen működésének alapvető célja a gazdaságos és nyereséges működés. Minden költségfajta elemzésének jelentősége van, de a munkaerőköltségek tervezése, mérése, elemzése kiemelt szerepet kell hogy kapjon a vállalkozások gazdálkodásában, mivel amunkaerőköltségek nagy súlyt képviselnek a költségeken belül. A munkaerőköltség átlagosan nemzetgazdasági szinten több mint felét teszi az összes költségnek. A humánerőforrás költségeire is kiterjedő controlling nélkül aligha lehet a vállalkozás sikeres a piaci versenyben.
Honnan nyerhetők ki az adatok
A munkaerőköltség-felvételek bizonyos időnként készülnek, az elemzéshez viszont folyamatos adatokra van szükség, amit a számvitelből tudunk nyerni. A bérköltség a kompenzációs költségek munkajövedelem csoportjában a keresettel azonosítható, különbség csupán az időbeli elhatárolás. A személyi jellegű költségek a bérköltséghez hasonlóan számviteli adat, és azonosítható a munkaerőköltséggel, bár a munkaerőköltségek körénél tágabb kategória, mert a munkaerőköltségeken felül magában foglalja még továbbá pl. a munkavédelmi kiadásokat is, úgymint védőétel, védőital, védőruha, a találmányi, újítási díjak.
A munkaerőköltség mutatói
A személyi jellegű költségek vizsgálatára az alábbi mutatók használhatók:
Munkaerőköltség-hányad (%):
(munkaerőköltség / összes költség) * 100
A munkaerőköltség-hányad arra ad választ, hogy a vállalkozás összes költségei között milyen súlyt képviselnek a foglalkoztatással kapcsolatos személyügyi költségek.
A munkaerőköltség összetételének vizsgálatát a munkaerőköltség fő csoportjai szerinti bontásban célszerű elvégezni. A kereseteknek prioritása van a munkaerőköltségen belül a béren kívüli személyi jellegű ráfordítások növekvő aránya mellett, ennek megfelelően döntően a bérgazdálkodási tevékenység alakítja a vállalkozások munkaerőköltségeit.
Bérköltség hányad (%):
(bérköltség / személyijellegű költség) * 100
Béren felüli juttatások hányada (%):
(béren felüli juttatások / személyi jellegű költség) * 100
A béren felüli juttatások a kompenzációs költségek munkajövedelem csoportjában az egyéb munkajövedelemnek felel meg, amely két kategóriára bontható. Az egyik a munkáltató által önként nyújtott juttatások, a másik a munkavállaló részére jogszabályban kötelezően meghatározott juttatások. Lényeges információ, hogy a vállalkozás a kötelezően biztosítandó juttatásokon pl. a munkába járással kapcsolatos költségtérítések felül milyen mértékben ad önként vállalt juttatásokat dolgozói részére.
Önként nyújtott juttatások hányada (%):
(önként nyújtott juttatások / személyi jellegű költség) * 100
A vállalkozás a juttatásokon felül hozzájárulásokat is teljesít, amely a kompenzációs költségek szociális költségek csoportját képezi. Ezen járulékok és hozzájárulások is egyrészt jogszabály által kötelezően teljesítendők, mint pl. szociális hozzájárulási adó, másrészt saját elhatározás alapján vállalt hozzájárulások, melyeket kollektív szerződés, ágazati megállapodások, vagy egyedi munkaszerződés szerint teljesít a vállalkozás, mint pl. önkéntes nyugdíjpénztárhoz, vagy önkéntes egészségpénztárhoz való munkáltatói hozzájárulás.
Vállalt hozzájárulások hányada (%):
(vállalt hozzájárulások / személyi jellegű költség) * 100
Kötelező járulékok, hozzájárulások hányada (%):
(kötelezően fizetendő járulékok, hozzájárulások / személyi jellegű költség) * 100
Szociális-jóléti költségek hányada (%):
[(béren felüli juttatások + vállalt hozzájárulások) / személyi jellegű költség] * 100
A munkaerőköltség eddig bemutatott elemei, vagyis a munkajövedelem és a szociális költségek teszik ki a kompenzációs költségeket, amely a döntő részét jelenti a munkaerőköltségeknek.
Ennek arányát mutatja az alábbi mutató:
Kompenzációs költség hányad (%):
[(munkajövedelem + szociális költségek) / személyi jellegű költség] * 100
A munkaerőköltség szakoktatás, képzés, továbbképzésre fordított kiadások arányát mutatja a képzési költséghányad.
Képzési költséghányad (%):
(képzési költség / személyi jellegű költség) * 100
További munkaerőköltség-elemet képeznek egyéb munkaerőköltség címen a munkaerő-toborzáshoz kapcsolódó költségek.
Munkaerő-toborzási költségek hányada (%):
(munkaerő-toborzás költségei / személyi jellegű költség) * 100
A munkaerőköltség összetételének vizsgálata mellett az elemzés fontos területe a fajlagos munkaerőköltség számítása, hiszen összehasonlítani csak ez alapján tudunk. Leginkább használt fajlagos munkaerőköltség mutató az egy főre jutó személyi költségek pl.
Egy főre eső személyi jellegű költség:
személyi jellegű költség / átlagos statisztikai állományi létszám
Egy főre eső szociális-jóléti költség:
szociális-jóléti költség / átlagos statisztikai állományi létszám
Egy főre eső képzési költség:
képzési költség / átlagos statisztikai állományi létszám
A vállalkozások számára elengedhetetlen a munkavállalóinál már meglévő szakmai ismeretek állandó megújítása, az új ismeretek megszerzése. A képzés az egyik legspeciálisabb költségtényező, mivel az emberi tőkébe való beruházás hozamaként a képzettség által jövedelem realizálható. A vállalkozás számára a munkavállalók képzése igen magas költséget jelenthet, viszont a képzett munkaerő magasabb hatékonyság elérésére képes, és mint ilyen eredményt növelő tényező.
A fajlagos munkaerőköltség mutatókat úgy is ki lehet számítani, hogy a vetítési alap a létszám helyett a munkaóra.
A létszám biztosításával kapcsolatos költségek számbavétele
A munkaerőköltségen belül az egyéb munkaerőköltség a megfelelő számú és összetételű létszám biztosításával, felvételével kapcsolatos költségeket tartalmazza. Minél nagyobb a vállalkozásnál a fluktuáció, annál magasabb a létszám biztosításával kapcsolatos költség, hiszen a kilépők helyett gondoskodni kell a munkavállalók beszerzéséről, felvételéről. A fluktuáció esetenként magas szintet érhet el akár indokolt, akár indokolatlan a munkaerőmozgás, ezért szükséges a fluktuáció költségének kimutatása, elemzése, változásának figyelése.
A belépés költségeinek elemei a következők:
a hirdetési költségek
toborzással, kiválasztással kapcsolatban felmerült telefon és postaköltség
fejvadász cég megbízási díja
a kiválasztás költségei, interjúk, tesztek költségei
alkalmassági vizsgálatok, foglalkozás egészségügyi költségek
a munkavédelmi oktatás költségei
a próbaidő bére és annak járulékai
a betanítás költségei
a felvétellel kapcsolatos adminisztratív munka költségei (pl. a felvétel ügyintézésének költsége)
A fluktuációval együtt járó magas költségek miatt nélkülözhetetlen a munkaerőmozgás okainak a vizsgálata az indokolatlan munkaerőmozgás lehető legalacsonyabb szintre történő csökkentése érdekében.
Azokhoz a munkáltatókhoz térnek vissza motiváltan, felkészülten a munkavállalók a szülés utáni szabadságról, amelyek támogatták a távozás folyamatát, és a szabadság idején is tartották a kapcsolatot a dolgozóikkal – derül ki a Profession.hu felméréséből.
Nem kétséges, hogy a munkavállaló azáltal, hogy munkát végez, a munkáltató jogos gazdasági érdekeit szolgálja. A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme ugyanakkor nem merül ki ennyiben, hanem éppen, hogy arról szól, hogy a munkavállalónak bizonyos magatartásoktól tartózkodnia kell. Az alábbiakban az ezzel kapcsolatos legfontosabb tudnivalókat ismertetjük.
Európai uniós szabályozás és gazdasági érdekek is indokolják, hogy a munkáltatók törekedjenek a nemek közötti bérkülönbségek felszámolására. Sok még a nyitott kérdés a szabályozás 2026-os hazai bevezetéséig, de a bérek átláthatóságára irányuló lépéseket már most el kell kezdeni, hiszen a munkáltatók számára így is csupán bő egy év áll rendelkezésre. Várhatóan komoly kihívást jelent majd a megfelelő, jogi és HR ismeretekkel egyaránt rendelkező szakember megtalálása, aki képes lesz menedzselni a vállalkozásoknál a bérszakadék megszűnéséhez vezető folyamatot, beleértve természetesen a dolgozói oldalon felmerülő kérdéseket, feszültségeket.
Köszönjük, hogy feliratkozott hírlevelünkre!
Kérem, pipálja be a captchát elküldés előtt
Ha egy másik hírlevélre is fel szeretne iratkozni, vagy nem sikerült a feliratkozás, akkor kérjük frissítse meg a böngészőjében ezt az oldalt (F5)!
Kérem, válasszon egyet hírleveleink közül!
