Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A Magyarországon jelenleg hatályos munkajogi szabályozásban nem találunk konkrét, definíciószerű fogalmat a munkabér kapcsán, ez pedig számos olyan problémát eredményezhet, amelyek megoldása elsősorban a joggyakorlatban lehetséges. Bár az absztrakció, a fogalomalkotás kétségkívül az elmélet, illetőleg a jogalkotó feladata, mégis feltételezhető, hogy egyes kérdések és jogintézmények szabályozási logikája, vagy éppen a szabályozás hiánya olyan megoldandó jogi problémákat generál, amelyek megoldása kizárólag a bírói gyakorlatban tűnik reálisnak.
Bevezető gondolatok és problémafelvetés
E gyakorlati problémák persze roppant változatosak, illetve nehezen megítélhetőek, mégis azt kell mondanunk, hogy a kúriai joggyakorlatban kialakult irányvonalak mindenképpen követendők és fejlesztendők. Jelen tanulmány keretei között a munkabér egyik legtipikusabb, ugyanakkor nem minden esetben jelen lévő eleme, a prémium kerül részletesen vizsgálatra elsődlegesen a releváns – és többnyire újabb – kúriai ítéletek szisztematikus áttekintésével. Nem célunk e helyütt valamennyi vonatkozó döntés feldolgozása, esetleg kronológiai sorrendben történő tárgyalása vagy összehasonlítása, sokkal inkább arra igyekszünk rámutatni, hogy a prémium alapvető jogi sajátosságai – bár implicit módon levezethetők a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényből (a továbbiakban: Mt.), de – nagyrészt a joggyakorlatban fogalmazódnak meg, és a Kúria időről időre visszatérően olyan alapvető fontosságú kérdéseket tárgyal, amelyek akár más, a munka díjazásával kapcsolatos alapkérdésekre is ráirányítják a figyelmet.
Ennek megfelelően a következő néhány oldalban a prémium mint a munkabér egyik sajátos eleme kerül elemzésre a Kúria döntései szerinti kulcskérdések mentén csoportosítva az azzal kapcsolatos legfontosabb jogi következtetéseket.
Fogalmi kérdések és dilemmák
A bevezetés keretei között felvetett alapvető problémák és gondolatok megalapozásaként szükséges elsőként általában véve a munkabér fogalmáról néhány szót szólni a következők szerint.
Meg kell jegyezni, hogy az 1992-es szabályozás a jelenleg hatályoshoz hasonló koncepciót követett e téren a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) 142/A. § (3) bekezdése alapján – vagyis annak ellenére, hogy a magyar munkajognak természetszerűleg részét képezi mind a nemzetközi munkajog által elismert definíció, mind pedig az Európai Unió jogában megfogalmazott keretfogalom –, úgy tűnik, hogy „hagyományosan” nem szerepel a munkabér explicit fogalma. Előbbi a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) 95. számú egyezményében[1] (a továbbiakban: ILO-egyezmény), utóbbi pedig az Európai Unió működéséről szóló szerződés (a továbbiakban: EUMSZ) 157. cikk (2) bekezdésében került megfogalmazásra; hozzá kell azonban tenni, hogy a magyar joggyakorlat főbb irányai alapján mindkét definíció alkalmazásával kapcsolatosan bizonyos aggályok merülnek fel. Előzetesen meg kell jegyezni, hogy ezen aggályok a magyar munkajogban szereplő kvázi definíció kontextusában is felvethetők, hiszen az Mt. 12. § (2) bekezdése szerinti meghatározás lényegében a fentebb említett két definícióból származik.
XIII. Magyar Munkajogi Konferencia |
|---|
|
Előjelentkezési akció! Ha október, akkor Visegrád! Megkezdődött az előjelentkezés a XIII. Magyar Munkajogi Konferenciára. December 31-ig még a 2015-ös áron jelentkezhet a jövő évi rendezvényre.
|
A nemzetközi munkajogi fogalom alapvető garanciális okokból kifejezetten széles körben rendeli alkalmazni a munkabér fogalmát, vagyis – lényegében – valamennyi olyan bérelemet munkabérnek kell tekinteni ez alapján, amit a munkavállaló munkavégzésére tekintettel a munkáltatótól kap. Ezzel kapcsolatosan az az észrevétel tehető, hogy bár az említett Mt.-beli meghatározás is hasonlóan fogalmaz, mégis több olyan munkabérelemmel is találkozhatunk a magyar bírói gyakorlatban, amelyek megítélése – legalábbis az ILO-egyezményben foglaltak belső koherenciáját alapul véve – nem egyezik meg teljes mértékben a fogalom lényegével, de legalábbis nem egyértelmű, hogy az adott kifizetések munkabérnek minősülnek-e, vagy kívül esnek e fogalmi körön. Ide kell sorolnunk a jutalmat (BH2001. 593.) és az olyan bérelemeket is, amelyeket a munkáltató jogalap nélkül fizet valamely munkavállalójának (EBH2014. M.19., BH2012. 74.). A kúriai gyakorlatból az a következtetés vonható le, hogy e juttatások nem sorolandók a munkabér fogalmához, ugyanakkor nem teljesen világos, hogy miért nem, hiszen az ILO szerinti fogalom ezeket explicit módon nem zárja ki. Alátámasztja eme ellentmondást az is, hogy a jutalom kapcsán a munkáltatónak lényegében nem kell megtartania az egyenlő munkáért egyenlő bér elvet (BH2001. 593.), miközben az egyenlő munkáért egyenlő bér elvet természetesen éppen az Mt. 12. § (2) bekezdése szerinti fogalom keretei között kell alkalmazni. Következésképpen a contrario a jutalom nem képezheti a munkabér részét a bírói gyakorlat szerint.
Az EUMSZ szerinti fogalom ugyanakkor szinte szó szerint megegyezik az Mt.-ben foglaltakkal, így az azzal kapcsolatos alapvető jogi dilemma is azonos; e szerint kérdés lehet, hogy mennyiben tekinthető konkrét munkabérfogalomnak az a meghatározás, amely kizárólag az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elv vonatkozásában alkalmazható. A kérdésre a szabályozás válasza egyértelmű, hiszen ez a definíció nem kimerítő jellegű, abszolút tartalmú fogalom, vagyis elsődlegesen valóban csak az egyenlő munkáért egyenlő bér alapelvvel összefüggésben kell alkalmazni. Ugyanakkor a joggyakorlat válasza ennél összetettebb nézetünk szerint, hiszen bár a bírói ítéletek szerint sem tekinthető „igazi” definíciónak, mégis, mivel a magyar munkajogi szabályozásból hiányzik ez a meghatározás, ezért kényszerből ezt kell alkalmazni, sőt hasonló a helyzet az Európai Unió Bíróságának esetjogában is, hiszen a munkabér egyre táguló koncepciójában azt a végső kérdést kell feltennie jogalkotónak és jogalkalmazónak egyaránt, hogy meddig tágítható ez a fogalmi kör.[2] Véleményünk szerint ezen a ponton ismét arra a kényszerű helyzetre kell visszautalnunk, mely szerint konkrét fogalom hiányában a jogalkalmazó feladata tisztázni ezt az alapvető munkajogi kérdést, és ezzel kapcsolatosan – különösen a jelen tanulmány tárgyát képező prémiummal összefüggésben – a magyar joggyakorlatban többféle lehetséges választ is találunk.
Azt a kérdést persze indokolt volna feltenni, hogy miért célszerű a magyar munkajogi kódexben e sajátos megoldást alkalmazni, azonban e kérdésre álláspontunk szerint ez idáig a jogalkotó nem adott egyértelműen választ, ugyanis az Mt. miniszteri indokolásából is csak annyi derül ki, hogy mivel az egyenlő munkáért egyenlő bér elv az alapelvek körében, vagyis az Mt. 12. § (1) bekezdésében került szabályozásra, ezért – az 1992. évi Mt. 142/A. §-ához hasonlóan – indokolt az elvvel egy helyen rögzíteni azt is, hogy mit kell ebben az értelemben díjazásnak tekinteni.[3] Ugyanakkor a mellett sem mehetünk el szó nélkül, hogy az Mt. nem a munkabér, hanem – hasonlóan az EUMSZ 157. cikkéhez – a díjazás fogalmát határozza meg, ezzel is hangsúlyozva annak kellően széles körű megközelítését.
A munkaügyi compliance audit |
|---|
|
A kötet a vállalatok adminisztratív funkcióinak munkajogi, menedzsment, szakmai, és más vonatkozó piaci előírások alapján történő vizsgálatához nyújt segítséget. |
Minderre tekintettel az Mt. 12. § (2) bekezdése értelmében díjazásnak kell tekinteni minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatást. Érdemes megjegyezni, hogy ez a fogalom megfelelő tartalmi összhangot mutat a már említett ILO által meghatározott követelményekkel, illetőleg az Európai Unió Bírósága is[4] többnyire ilyen széles, a munkavállalói érdekeket előtérbe helyező meghatározást használ.[5] A fogalom e mellett összhangban van a korábbi következetes bírói gyakorlattal, hiszen annak eldöntése, hogy valamely juttatás, melyet a munkavállaló kap munkáltatójától, munkabérnek minősül-e, attól függ, hogy azt a munkaviszonyra tekintettel, munkája ellenértékeként kapja-e. Mindez az EBH2000. 251. számú munkaügyi elvi határozat alapján rögzíthető, e szerint ugyanis a munkavállalónak a munkavégzés fejében járó juttatás annak elnevezésétől függetlenül munkabérnek minősül annak ellenére, hogy az Mt. nem határozza meg egyértelműen a munkabér fogalmát.
Meg kell említeni, hogy hasonló szemlélettel és kontextusban az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 384/2/2008. TT. sz. állásfoglalása is meghatározza azt, hogy mit kell díjazásnak tekinteni. Mivel az állásfoglalás az európai uniós normákat veszi alapul, ezért indokolt röviden összehasonlítani a fogalmakat. Az EUMSZ szintén az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvvel összefüggésben határozza meg a munkabér fogalmát, méghozzá a következőképpen: „díjazás” a rendes alap- vagy minimálbér, illetve illetmény, valamint minden egyéb olyan juttatás, amelyet a munkavállaló a munkáltatójától közvetlenül vagy közvetve, készpénzben vagy természetben a munkaviszonyára tekintettel kap [EUMSZ 157. cikk (2) bekezdés].
Ezen fogalom kétségkívül tágabban értelmezi a díjazást, hiszen külön nevesíti az alap- vagy minimálbért is, sőt az illetményt is ide sorolja (ez a magyar joggyakorlatban is így van). Fontos továbbá az is, hogy a díjazást a munkáltatótól kell kapnia a munkavállalónak, hiszen nem elég csak az, hogy azt a munkaviszonnyal – vagyis a munkavégzéssel – összefüggésben kapja.
Vagyis ez alapján a magyar jogban is annak van döntő jelentősége az adott juttatás jogi minőségének meghatározásakor, hogy azt a munkavállaló a munkáltatótól a munkaviszonyra tekintettel kapja-e. Összefoglalóan nézetünk szerint e két konjunktív fogalmi elemnek van perdöntő szerepe, így például egyértelmű, hogy a harmadik személytől kapott bármilyen juttatás (tipikusan borravaló, hálapénz) nem tekinthető a munkabér részének, erről az Mt. egyébként külön szabály formájában is rendelkezik [Mt. 52. § (2)–(4) bekezdés, a joggyakorlatban pedig a Legfelsőbb Bíróság EBH2005. 1245. számú ítélete az irányadó].
Az Mt. és a következetes bírói gyakorlat szerint a munkabér részének kell tekinteni az alapbért, a bérpótlékokat és minden olyan egyéb juttatást, ami megfelel a fenti kritériumoknak. Ezen egyéb elemek közül kétségkívül a prémium tekinthető a legtipikusabbnak, így a következőkben rátérünk a jelen elemzés központi kérdését adó aspektusok tárgyalására.
dr. Zaccaria Márton Leó, a HR&Munkajog szaklap 2015/6. számában megjelent cikkéből megtudhatja azt is, hogy milyen bérelemek tekinthetők prémiumnak.
