Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A vezetők a munkáltató szervezeti hierarchiájának élén álló munkavállalók, amely befolyásos pozíció miatt szigorúbb felelősségi szabályok vonatkoznak rájuk. Ezzel párhuzamosan, a betöltött magas pozíció és a munkáltató működésében meghatározó szerep miatt gyengébb jogi védelem illeti meg őket.
Vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészben – helyettesítésére jogosított más munkavállaló. Emellett a munkaszerződés akkor írhatja elő a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 208. §]. A munkavállaló tehát két esetben minősülhet vezető állásúnak: egyrészt jogszabály erejénél fogva – így vezető állású munkavállaló a gazdasági társaság vezető tisztségviselője, ha feladatát munkaviszonyban látja el –, vagy ha a felek így állapodnak meg a munkaszerződésben. Utóbbi esetében azonban fontos, hogy a munkavállaló csak akkor minősíthető vezető állásúnak, ha kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt, és alapbére eléri a minimálbér hétszeresét. Fontos továbbá, hogy ez utóbbi esetben a munkáltató egyoldalúan nem minősítheti vezető állásúnak a munkavállalót, ugyanis erről a munkaszerződésben kell rendelkezni, tehát ahhoz a munkavállaló beleegyezésére is szükség van.
A vezető állású munkavállaló, tekintettel a szervezetben betöltött magas és befolyásos pozíciójára, kevésbé van kitéve a munkáltató és a munkavállaló alá-fölérendeltségi, kiszolgáltatott viszonyának, emiatt az általános szabályoktól eltérően gyengébb jogi védelem is illeti meg. Így a vezető állású munkavállaló munkaszerződése az Mt. Második Részében foglalt rendelkezésektől nem csak a munkavállaló javára, de annak akár hátrányára is eltérhet (néhány kivétellel), a vezetőre nem terjed ki a kollektív szerződés hatálya, munkarendje kötetlen, gondatlan károkozás esetén is a teljes kárért felel, illetve nem létesíthet további munkavégzésre irányuló jogviszonyt [Mt. 209. § (1), (3)-(5) bek., 211. § (1) bek.].
A gyengébb jogvédelem leginkább a munkaviszony megszüntetésének eltérő szabályaiban ütközik ki. Ennek oka abban rejlik, hogy a vezető állású munkavállaló munkaviszonya nagymértékben bizalmi jellegű, amely miatt a jogszabály rugalmasabb felmondási lehetőséget biztosít a munkáltató oldalán. A munkáltató a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának felmondással történő megszüntetését nem köteles megindokolni, illetve a vezető vonatkozásában nem érvényesülnek – néhány kivételtől eltekintve – a felmondási tilalmak, illetve korlátozások. Ettől eltérően a munkáltató nem szüntetheti meg a vezető munkaviszonyát sem a várandósság, a szülési szabadság és a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt. [Mt. 209. § (2) bek. b) pont, 210. § (1) bek.]. E három kivételen túl azonban a munkáltató indokolás és korlátozások, tilalmak nélkül élhet a munkáltatói felmondás jogával. Így például a várandósság és a szülési szabadság ideje alatt nem, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt azonban már felmondhatja a munkáltató a munkaviszonyt. Ugyanígy nem befolyásolja a felmondási idő kezdetét, ha a vezető például keresőképtelen.
Az azonnali hatályú felmondás joga a vezetővel szemben az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható [Mt. 210. § (2) bek.]. A munkáltató tehát ugyanúgy csak az általános szabályoknak megfelelő okból élhet az azonnali hatályú felmondás lehetőségével, azonban e jog objektív határideje vezetők esetén az általános szabályok szerinti 1 év helyett 3 év.
Ha a vezetővel szembeni munkaviszonyt megszüntető nyilatkozat közlésére a csődeljárás vagy felszámolási eljárás megkezdését követően került sor, a vezetőt a munkaviszony megszűnésére tekintettel megillető díjazásból a munkáltató legfeljebb hathavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni az esedékességekor, az ezt meghaladó összeget pedig a csődeljárás befejezésekor vagy megszüntetésekor, vagy a felszámolási eljárás befejezésekor kell csak megfizetni [Mt. 210. § (3) bek.]. Ha tehát a vezető munkaviszonya csőd- vagy felszámolási eljárás alatt kerül megszüntetésre, a munkáltató csak hathavi távolléti díjat köteles előre fizetni (például végkielégítés jogcímén), a fennmaradó összeget csak az eljárás megszüntetésekor, illetve befejezésekor.
Az általános szabályok szerint, ha a munkavállaló jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyát, köteles a felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni általány kártérítésként. Ha azonban vezető állású munkavállaló szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyát, tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni. A vezetők felelőssége tehát jóval nagyobb, ha jogellenesen szüntetik meg munkaviszonyukat.
