Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A magyar nyelv szépségei a munkajogban is felismerhetők, a Munka Törvénykönyve ugyanis állásidőnek nevezi azt az időtartamot, amikor a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget, azaz a munkáltatónál „megáll a munkavégzés”. Az állásidőre a munkavállalót alapbére, és ha munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra jogosult lett volna, bérpótlék is megilleti, kivéve, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének elháríthatatlan külső ok miatt nem tud eleget tenni.
Az állásidő és annak díjazása mögött meghúzódó elv szerint a foglalkoztatási kockázatot alapvetően a munkáltató viseli, ezért akkor is köteles munkabért fizetni, ha a saját érdekkörében felmerült okból nem tud a munkavállalónak munkát adni. Az állásidő díjazásának két konjunktív feltétele van:
A munkáltató a munkavállaló munkaidő-beosztását 7 nappal korábban, legalább 1 hétre köteles írásban közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. Tehát nem igazán létezik olyan eset, amikor a munkavállalónak nincs munkaidő-beosztása (ilyen lehet munkaerő-kölcsönzés esetén két kikölcsönzés közötti időtartam). Ugyanakkor a beosztás szerinti munkaidőt tágan kell értelmezni, mivel a munkáltatónak foglalkoztatási kötelezettsége van minden olyan időtartamban, amely munkaidőnek minősül.
Nem lehet szó azonban az állásidő díjazásáról, ha a munkavállaló oldalán felmerült okból nem kerülhet sor munkavégzésre. A bírói gyakorlat is megerősítette, hogy keresőképtelenség idejére állásidőre nem jár munkabér, mivel a munkavállalót ezalatt munkavégzési kötelezettség nem a munkáltató működési körében, hanem a saját személyében felmerült okból nem terheli. Másik oldalról ugyanakkor azt is megállapította a bíróság, hogy amennyiben a munkavállaló az állásidő alatt keresőképtelenné válik, a táppénz iránti igénye azon a címen nem utasítható el, hogy munkavégzési kötelezettség hiányában nincs keresetvesztesége, illetve teljes keresetét megkapja.
Az elháríthatatlan külső ok csak olyan ok lehet, amire a munkáltatónak sem közvetlen, sem közvetett ráhatása nincs, és a tudomány, illetve a technika adott szintje mellett nem hárítható el (vis maior).
Ilyennek minősülnek a természeti katasztrófák, pl. áradás, de nem tartozik ebbe a körbe, ha a munkáltató üzleti partnere visszamondja a megrendelést, vagy a beszállító késlekedik az anyaggal, hiszen ezeket, mint működési kockázatokat, a munkáltató viseli. A munkáltató működési körének értelmezése során támaszkodhatunk a munkáltatói kárfelelősséggel kapcsolatban kialakult korábbi bírói gyakorlatra, miszerint általában a munkáltató működésének körébe tartoznak a tevékenységével összefüggő személyi magatartásokból (azaz lényegében a munkaszervezésből), a használt anyag, felszerelés, berendezés, energia állapotából, mozgatásából, működéséből eredő okok.
Az elháríthatóság tekintetében figyelemmel kell lenni azon általános munkajogi magatartásbeli követelményre is, miszerint a munkaszerződés teljesítése során általában úgy kell eljárni, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. Ezért, ha a munkáltató működése szempontjából külső ok merül fel, de egyébként azt a munkáltató az adott helyzetben általában elvárható gondos magatartás mellett el tudná hárítani, a munkáltató nem mentesülhet az állásidőre járó alapbér és bérpótlék megfizetésének kötelezettsége alól.
A sztrájk, mint külső ok megítélése több szempontból vizsgálandó. Álláspontunk szerint abban az esetben, ha a munkáltatóval, vagy annak részvételével működő munkáltatói érdekképviseleti szervezettel szemben kerül sor sztrájkra, az nem minősülhet a munkáltatón kívüli külső oknak, hiszen a munkáltatónak közvetlenül vagy közvetve befolyása van a sztrájkra, annak menetére, következményeire.
Munkajogi kiskönyvtár csomag 2015 |
|---|
|
A csomag tartalma: – Atipikus munkajogviszonyok – Munkajogi kárfelelősség a gyakorlatban – Külföldiek magyarországi foglalkoztatása |
Ha viszont a sztrájk munkáltatón kívül álló személyek között folyik, az külső oknak minősül, és ha a munkáltató az általában elvárható gondos magatartás mellet sem tud munkát adni a munkavállalóinak, mert pl. a vasúttársaság sztrájkja miatt nem érkezik meg a termeléshez szükséges anyag, vagy eszköz, és azt a munkáltató máshonnan, vagy más módon sem tudja beszerezni, ebben az esetben a munkáltató mentesül az állásidő díjazása alól.
Az állásidő és annak díjazása mögött meghúzódó elv szerint a foglalkoztatási kockázatot alapvetően a munkáltató viseli, ezért akkor is köteles munkabért fizetni, ha a saját érdekkörében felmerült okból nem tud a munkavállalónak munkát adni. Az állásidő díjazásának két konjunktív feltétele van:
A munkáltató a munkavállaló munkaidő-beosztását 7 nappal korábban, legalább 1 hétre köteles írásban közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. Tehát nem igazán létezik olyan eset, amikor a munkavállalónak nincs munkaidő-beosztása (ilyen lehet munkaerő-kölcsönzés esetén két kikölcsönzés közötti időtartam). Ugyanakkor a beosztás szerinti munkaidőt tágan kell értelmezni, mivel a munkáltatónak foglalkoztatási kötelezettsége van minden olyan időtartamban, amely munkaidőnek minősül.
Nem lehet szó azonban az állásidő díjazásáról, ha a munkavállaló oldalán felmerült okból nem kerülhet sor munkavégzésre. A bírói gyakorlat is megerősítette, hogy keresőképtelenség idejére állásidőre nem jár munkabér, mivel a munkavállalót ezalatt munkavégzési kötelezettség nem a munkáltató működési körében, hanem a saját személyében felmerült okból nem terheli. Másik oldalról ugyanakkor azt is megállapította a bíróság, hogy amennyiben a munkavállaló az állásidő alatt keresőképtelenné válik, a táppénz iránti igénye azon a címen nem utasítható el, hogy munkavégzési kötelezettség hiányában nincs keresetvesztesége, illetve teljes keresetét megkapja.
Az elháríthatatlan külső ok csak olyan ok lehet, amire a munkáltatónak sem közvetlen, sem közvetett ráhatása nincs, és a tudomány, illetve a technika adott szintje mellett nem hárítható el (vis maior).
Ilyennek minősülnek a természeti katasztrófák, pl. áradás, de nem tartozik ebbe a körbe, ha a munkáltató üzleti partnere visszamondja a megrendelést, vagy a beszállító késlekedik az anyaggal, hiszen ezeket, mint működési kockázatokat, a munkáltató viseli. A munkáltató működési körének értelmezése során támaszkodhatunk a munkáltatói kárfelelősséggel kapcsolatban kialakult korábbi bírói gyakorlatra, miszerint általában a munkáltató működésének körébe tartoznak a tevékenységével összefüggő személyi magatartásokból (azaz lényegében a munkaszervezésből), a használt anyag, felszerelés, berendezés, energia állapotából, mozgatásából, működéséből eredő okok.
Az elháríthatóság tekintetében figyelemmel kell lenni azon általános munkajogi magatartásbeli követelményre is, miszerint a munkaszerződés teljesítése során általában úgy kell eljárni, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. Ezért, ha a munkáltató működése szempontjából külső ok merül fel, de egyébként azt a munkáltató az adott helyzetben általában elvárható gondos magatartás mellett el tudná hárítani, a munkáltató nem mentesülhet az állásidőre járó alapbér és bérpótlék megfizetésének kötelezettsége alól.
A sztrájk, mint külső ok megítélése több szempontból vizsgálandó. Álláspontunk szerint abban az esetben, ha a munkáltatóval, vagy annak részvételével működő munkáltatói érdekképviseleti szervezettel szemben kerül sor sztrájkra, az nem minősülhet a munkáltatón kívüli külső oknak, hiszen a munkáltatónak közvetlenül vagy közvetve befolyása van a sztrájkra, annak menetére, következményeire.
Munkajogi kiskönyvtár csomag 2015 |
|---|
|
A csomag tartalma: – Atipikus munkajogviszonyok – Munkajogi kárfelelősség a gyakorlatban – Külföldiek magyarországi foglalkoztatása |
Ha viszont a sztrájk munkáltatón kívül álló személyek között folyik, az külső oknak minősül, és ha a munkáltató az általában elvárható gondos magatartás mellet sem tud munkát adni a munkavállalóinak, mert pl. a vasúttársaság sztrájkja miatt nem érkezik meg a termeléshez szükséges anyag, vagy eszköz, és azt a munkáltató máshonnan, vagy más módon sem tudja beszerezni, ebben az esetben a munkáltató mentesül az állásidő díjazása alól.
