Az ügyelet eltérő szabályai a különböző jogviszonyokban


Jóllehet az ügyelet szó tartalmi jelentése a legtöbb ember számára azonos tartalommal bír, mégis azt láthatjuk, hogy a jogi megítélés szempontjából nem közömbös az, hogy az adott munkavállaló hol, pontosabban milyen jogviszony keretei között tölti el az ügyeletét.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben (a továbbiakban: Mt.) elhelyezett ügyelet jogintézménye és az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről szóló 2003. évi LXXXIV. törvényben (a továbbiakban: Eütev.) meghatározott egészségügyi ügyelet közötti munkajogi értelemben ugyanis jelentősnek mondható különbségek adhatók meg. Ügyelet és az egészségügyi ügyelet azonban a munkaidőhöz, és annak törvény szerinti elszámolásához köthetők, azonban más módon és szabályok mentén.

Jelen cikkben az ügyelet e két jogterület által nyújtott eltérő szabályait, és ezek mentén a gyakorlat eltérő megoldásait mutatjuk be.

1) Az ügyelet jogintézménye a munkaviszonyban

Az Mt. a munkáltató és a munkavállaló alapvető kötelezettségei között első helyen említi a munkáltatót terhelő foglalkoztatási kötelezettséget, és ennek mintegy ellenkötelmét, a munkavállaló főkötelezettségét, a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettséget. Munkajogviszonyban a munkavállaló rendelkezésre állása azonban nem kizárólagosan Az ügyelet eltérő megítélése az egészségügyi és a gazdasági jogviszonyokban munkaidő-beosztása szerinti rendes munkaidejében, hanem azon túlmenően, a munkáltató munkaszervezésre vonatkozó döntésétől függően a pihenőidejében, vagy pihenőnapján is fennállhat, ugyanis az Mt. 110.§ (1) bekezdése feljogosítja a munkáltatót arra, hogy a munkavállalót a beosztás szerinti napi munkaidején kívül rendelkezésre állásra kötelezze. A munkáltató oldalán fennálló, rendelkezésre állásra vonatkozó kötelezés egyik fajtája az ügyelet, mely esetben a munkavállaló munkaidőn túl „passzív” magatartást köteles tanúsít azzal, hogy bármikor munkára képes állapotban elérhetőnek kell lennie, hogy a munkáltató utasítását fogadja.[1]

Ügyelet esetén a rendelkezésre állás helyét a munkáltató egyoldalúan határozza meg, melynek következménye, hogy az ügyelet (rendkívüli) munkaidőnek minősül[2], még abban az esetben is, ha az ügyelet tartama alatt a munkavállaló ténylegesen nem végez munkát[3], adott esetben pihen[4]. A munkavállaló az ügyelet teljes tartama alatt adott esetben pihenhet, azonban köteles folyamatos figyelmet tanúsítani, hogy szükség esetén felvegye a munkát.

Az ügyelet keretében történő munkavállalói rendelkezésre állás azonban nem korlátlan jogosultsága a munkáltatónak az Mt. 111.§-a értelmében az ügyelet tartama nem haladhatja meg a huszonnégy órát, amelybe az ügyelet megkezdésének napjára beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani.

Az Mt. szerinti ügyelet rendkívüli munkaidő, így annak tartamára a munkavállalót negyven százalék bérpótlék illeti meg[5], ha azonban ügyelet keretében munkavégzés elrendelésére kerül sor, úgy a munkavégzés tartamára a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidőben történő munkavégzés szabályai szerinti díjazás jár[6]. Ügyeletnek tehát kizárólag azon munkaórák számítanak, amikor a munkavállaló rendelkezésre állása valósul meg[7]. Amennyiben a munkáltató tevékenysége okán a munkavállalók rendelkezésre állásra kötelezésének igénye folyamatosan fennállhat, úgy az Mt. 145.§ 2) bekezdése b) pontja alapján a munkaszerződésben a felek megállapíthatnak a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló bérpótlékot.

Összegezve tehát a munkajogviszonyban a munkáltatót terhelő foglalkoztatási kötelezettségből adódóan ellenkötelemként[8] a munkavállalót rendelkezésre állás kötelezettsége terheli azzal, hogy a munkavállaló beosztás szerinti rendes munkaidején felül, adott esetben pihenőidejében vagy napján rendelkezésre állása, a munkáltató által egyoldalúan, ügyelet formájában is kötelezhető[9]. Főszabály szerint ügyeletben a munkavállaló nem köteles munkát végezni, munkára képes állapotát kell megőriznie, és e rendkívüli munkaidő teljesítésének ellenértékeként pótlék jogcímén díjazásban részesül.

2) Egészségügyi ügyelet speciális jellemzői

Az egészségügyi ügyelet munkaviszonyban, vagy közalkalmazotti jogviszony az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény (a továbbiakban: Eütv.) 93. §-ában meghatározott ügyeleti ellátás keretében végzett tényleges egészségügyi tevékenység, valamint a tényleges egészségügyi tevékenység végzése nélküli rendelkezésre állás az egészségügyi szolgáltató által meghatározott helyen és időben[10].

A jogszabály fogalommeghatározása némileg megtévesztő, ugyanis abból az tűnik ki, hogy egészségügyi ügyelet munkajogviszonyban, vagy közalkalmazotti jogviszonyban látható el, ugyanakkor az egészségügyi szolgálati jogviszonyról szóló 2020. évi C. törvény (a továbbiakban:Eszjtv.) 1.§ (1)-(4) bekezdéséből az a következtetés vonható le, hogy az állami és az önkormányzati fenntartású egészségügyi szolgáltatóval, annak fenntartójával egészségügyi tevékenység végzésére az Eütev. 4.§ a-b)) pontjaiban definiált egészségügyi dolgozó[11] kizárólag egészségügyi szolgálati jogviszonyt létesíthet. Ebből az adódik, hogy egészségügyi ügyeletet az állami és az önkormányzati fenntartású egészségügyi szolgáltatónál egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló egészségügyi dolgozók látnak el. Fontos ennek tisztázása, ugyanis az egészségügyi ügyeletre vonatkozó legalapvetőbb szabályokat az Eütev. foglalja össze, amely jogszabály 7.§ (2) bekezdés a)-j) pontjaiban a megfogalmazásából adódóan imperatív normaként sorolja fel azon jogviszonyokat, amelyek keretében egészségügyi tevékenység – így egészségügyi ügyelet – végezhető.

Tény, hogy a jogszabály nem fókuszálhatott kizárólag az állami és az önkormányzati fenntartású egészségügyi szolgáltatókra, így megfogalmazásában nem szorítkozhatott kizárólag az egészségügyi szolgálati jogviszonyban állókra, ugyanakkor az is vitathatatlan, hogy az Eütev. 11/A[12]-15/D.§§-ban az alkalmazott egészségügyi dolgozókra, és ennek keretében az általuk végzett egészségügyi ügyeletre találhatjuk meg az alapvető rendelkezéseket.

3) Mi következik az eltérő szabályozásból?

Egészségügyi ügyelet és az ügyelet között a leglényegesebb különbség az, hogy az egészségügyi ügyeleti feladatellátás az Mt. 107. § d) pontjában foglaltaktól eltérően nem minősül rendkívüli munkavégzésnek[13], ennek megfelelően az egészségügyi ügyeletet rendes munkaidőnek kell tekinteni[14].

Az irányadó jogszabály az egészségügyi ügyelet rendes munkaidejű „természetet” explicit nem rögzíti, azonban az Eütev. 12.§ (1) bekezdés b) pontjából egyenes következik, ugyanis a megszakítás nélküli egészségügyi szolgáltatónál az egészségügyi dolgozó egészségügyi tevékenységet, egészségügyi ügyeletben külön „jogcímen” végezhet, hovatovább az Eütev. itt felhívott rendelkezése a rendkívüli munkavégzés keretében nyújtott egészségügyi tevékenységet külön, egészségügyi ügyelettől függetlenül nevesíti[15].

Fentiekkel áll teljes összhangban, eltérően az Mt. szerinti „klasszikus” ügyelettől, hogy az egészségügyi ügyelet ellenértékének jogcíme ügyeleti díj, így egészségügyi ügyelet keretében történő egészségügyi tevékenység ellátásakor az egészségügyi dolgozó pótlékra nem tarthat igényt. Természetesen ez nem zárja ki annak lehetőségét, hogy egészségügyi tevékenység ellátására rendkívüli munkavégzés keretében kerüljön sor, mely esetben a dolgozó pótlékra válik jogosulttá.

Tekintettel arra, hogy az egészségügyi ügyelet nem rendkívüli munkaidő, ennek megfelelően a megszakítás nélkül működő egészségügyi szolgáltató munkáltató, egészségügyi ügyletet is érintő munkaidő-beosztása nem határok nélküli. Az egészségügyi dolgozó számára – a heti 40 órás rendes munkaidőn felül – naptári évenként legfeljebb 416 óra egészségügyi ügyelet rendelhető el azzal, hogy a rendkívüli munkavégzés és az elrendelt egészségügyi ügyelet együttes időtartama nem haladhatja meg naptári évenként a 416 órát[16].

Egészségügyi ügyelet esetén az egészségügyi dolgozó az Eütev. 13/B.§ a-c)) pontja szerinti minimum összegű, alapbér meghatározott százaléka szerinti ügyeleti díjazásra jogosult – ugyanis a dolgozó hátrányára kollektív szerződés vagy a felek megállapodása sem térhet el a felhívott törvényi rendelkezésben írt díjmértéktől – aszerint, hogy az egészségügyi ügyeletet munkaidő-beosztás szerinti hétköznap, pihenőnap, vagy munkaszüneti napon végzi. Egészségügyi dolgozó számára azonban pótlékot is magában foglaló alapbér, illetve pótlékátalány alkalmazására nem kerülhet sor[17].

4) Összegzés

A fenti összehasonlítás alapján láthatjuk, hogy az ügyelet és az egészségügyi ügyelet között, jogilag legrelevánsabb különbség az, hogy az ügyeletben töltött munkaidő, rendkívüli munkaidőnek minősül, ezen túlmenően az ügyeletet be kell számítani a beosztás szerinti heti munkaidő tartamába[18].  Ettől eltérően az egészségügyi ügyelet rendes munkaidő.

Az ügyelet időtartamára a munkavállalót bérpótlék illeti meg, ellentétben az egészségügyi ügyelettel, melynek ellenértéke, az egészségügyi dolgozó munkaszerződése szerinti alapbérének a jogszabályban meghatározott százaléka szerinti ügyeleti díj.

Az ügyelet vonatkozásában a munkavállalót, a munkáltató által meghatározott helyen rendelkezésre állási kötelezettség terheli, tehát munkavégzésre külön utasítás nélkül nem köteles, de munkavégzésre alkalmas állapotát az ügyelet teljes tartama alatt köteles fenntartani, mely esetben a munkavállaló az ügyelet időtartamára az Mt. szerinti negyven százalék bérpótlékban részesül, amennyiben a munkáltató munkavégzésre utasítja, úgy munkavégzés tartamára a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidőben történő munkavégzés szabályai szerinti díjazást kell kapnia.

Egészségügyi ügyelet esetén az egészségügyi dolgozó ügyeleti ellátás keretében végzett tényleges egészségügyi tevékenységet végez, valamint a tényleges egészségügyi tevékenység végzése nélküli rendelkezésre áll az egészségügyi szolgáltató által meghatározott helyen és időben azzal, hogy egészségügyi ügyelet esetén, függetlenül attól, hogy az egészségügyi dolgozó ténylegesen munkát végez, vagy „csak” rendelkezésre áll, jogszabály szerinti egységes díjazásban részesül.

Ügyelettől az egészségügyi ügyelet tartalmában is különbözik, hiszen az Mt. szerinti ügyelet esetében a jogalkotó kizárólag a munkára képes állapot, munkáltató által meghatározott helyen történő fenntartását várja el a munkavállalótól, míg egészségügyi ügyelet esetében az egészségügyi dolgozó ténylegesen – munkára képes állapot fenntartásának elvárása mellett – tevékenységvégzésre köteles az erre vonatkozó munkáltatói utasítás hiányában is.

Az a következtetés is levonható az ügyeleti feladatellátás összetettségéből adódóan, hogy a tényleges egészségügyi tevékenység végzése nélküli rendelkezésre állás is az egészségügyi ügyelet körébe vonható, azonban a jogalkotó díjazásban nem kívánt differenciálni oly módon, hogy az ügyeleti feladatellátás során tényleges egészségügyi tevékenység kifejtésére kerül-e sor, avagy tényleges egészségügyi tevékenység végzése nélküli rendelkezésre állásra, egészségügyi ügyelet jogcímén történő munkavégzésre a jogszabály szerinti díjazás elszámolása kötelező.

Az ügyelet tartama nem haladhatja meg a huszonnégy órát, amelybe az ügyelet megkezdésének napjára beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani. A heti 40 órás teljes munkaidőben foglalkoztatott egészségügyi dolgozó rendes munkaideje terhére naptári hetenként legfeljebb 16 óra egészségügyi ügyelet, az alkalmazott egészségügyi dolgozó számára – a heti 40 órás rendes munkaidőn felül – naptári évenként legfeljebb 416 óra egészségügyi ügyelet rendelhető el.

Mt. szerint a felek a munkaszerződésben ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg, míg egészségügyi ügyelet esetén, az egészségügyi dolgozó számára pótlékot is magában foglaló alapbér, illetve pótlékátalány alkalmazására nem kerülhet sor.

[1]Berke Gyula, Kiss György: Kommentár a munka törvénykönyvéhez, Wolters Kluwer, Budapest, 2014. 424. oldal

[2] Mt. 107.§ d) pont

[3] EH 2006.1442

[4] C-151602 Landeshauptstadt Kiel konktra Norbert Jaeger ügy főbb megállapításai alapján

[5] Mt. 144.§

[6] Kozma Anna, Lőrincz György, Pál Lajos: A munka törvénykönyvének magyarázata, HVG-ORAV Lap és Könyvkiadó Kft., 2020. 470. oldal

[7] Fővárosi Törvényszék M.70150/2020/64. [14]

[8] A Munka Törvénykönyvének magyarázata (HVG-ORAC, 860 B/5 oldal, 2020, frissítve: 2022. január 1.)

[9] Fővárosi Ítélőtábla Mf.31204/2022/11. számú ítélet [45]

[10] Eütev. 4.§ d)-e) pont

[11] amely implicite magában foglalja az Eütv. 3.§ d) pontja szerinti személyeket; az orvos, a fogorvos, a gyógyszerész, az egyéb felsőfokú egészségügyi szakképesítéssel rendelkező személy, az egészségügyi szakképesítéssel rendelkező személy, továbbá az egészségügyi tevékenységben közreműködő egészségügyi szakképesítéssel nem rendelkező személy

[12] Eütev. 11/A.§ (1) bekezdése kimondja, hogy „e törvény meghatározza a közalkalmazotti, valamint munkaviszonyban foglalkoztatott egészségügyi dolgozók (a továbbiakban együtt: alkalmazott egészségügyi dolgozók), valamint a Kormány által rendeletben meghatározott egészségügyben dolgozó számára – az egészségügyi tevékenységgel járó különös felelősségre és az egészségügyi dolgozók leterheltségére tekintettel –

a sajátos egészségügyi ágazati előmeneteli szabályokat.

[13] Eütev. 12/D. (1) bekezdés

[14] A Kúria Mfv.10171/2020/7. [52]

[15] Eütev. 12.§ (1) bekezdés d) pont

[16] Eütev. 12/D.§ (3) bekezdés

[17] Eütev 13/A. (2) bekezdés

[18] Mt. 99.§ (5) bekezdés b)


Kapcsolódó cikkek

2024. július 16.

Munkáltatói fizetési felszólítás szabályai

A munkaviszonyból fakadó igények érvényesítésének elsődleges módja a peres eljárás, vagyis a bíróság előtti igényérvényesítés, azonban a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) lehetőséget teremt a munkáltatóknak arra, hogy – bizonyos feltételek fennállása esetén – fizetési felszólítással érvényesítsék igényüket a munkavállalókkal szemben.

2024. július 12.

Nyáron célszerű legalább az időarányos szabadságot kiadni

A vállalatoknak már most célszerű részletesen felmérniük, melyik munkavállalójuk hol tart az idei szabadságkeretének felhasználásában, és nyári időszakban célszerű legalább az időarányos szabadságot kiadniuk. Különösen azokban a szektorokban érdemes erre nagy figyelmet fordítani, ahol a munkaerőhiány miatt fel nem töltött létszámkeretek mellett kell megoldani a működést – figyelmeztet a Trenkwalder.