Cselekvőképességében korlátozott munkavállaló foglalkoztatása

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A cselekvőképességükben korlátozott nagykorúak foglalkoztatása, lévén ők olykor megváltozott munkaképességűnek is minősülnek egyben, nem példa nélküli. Ugyan az ilyen munkavállalók felügyelete és megfelelő utasításokkal történő ellátása, valamint a nekik megfelelő munkakörnyezet kialakítása erőforrásigényes lehet, a rehabilitációs hozzájárulás megfizetése alóli mentesülés lehetősége, illetve a kilátásba helyezett bértámogatás vonzó a munkáltatók számára.

A cselekvőképesség a polgári jogi szabályok alapján egy személyi állapot, aki cselekvőképes, maga köthet szerződést, vagy tehet más jognyilatkozatot [a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban Ptk.) 2:8. § (2) bekezdés], míg a cselekvőképességében korlátozott személy ezt önállóan nem teheti meg. A tizennyolcadik életévüket betöltött személyek a törvény alapján cselekvőképesnek minősülnek, amíg cselekvőképességüket a bíróság részlegesen vagy teljeskörben nem korlátozza [Ptk. 2:8. § (1) bekezdés]. A bíróság akkor korlátozza egy személy cselekvőképességét és helyezi őt gondnokság alá, ha annak ügyei viteléhez szükséges belátási képessége mentális zavara miatt nagymértékben csökkent vagy hiányzik [Ptk. 2:19. § (2) bekezdés és 2:21. § (2) bekezdés]. Ha tehát egy személy pl. valamely függősége miatt képtelenné válik arra, hogy tettei és nyilatkozatai következményét felmérje és ennek megfelelően cselekedjen, a bíróság őt cselekvőképességében korlátozhatja.

Ugyan a cselekvőképességében korlátozott személy olykor egyben megváltozott munkaképességű is, ez nem szükségszerű. Ugyanígy nem minden megváltozott munkaképességű személy cselekvőképessége korlátozott, sőt többségüké, főleg a testi fogyatékkal élőke egyáltalán nem az.

A munkajog szempontjából akkor beszélhetünk nagykorú cselekvőképtelen munkavállalóról, ha őt a bíróság cselekvőképességét teljesen vagy a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozó gondnokság alá helyezte. Ha a munkavállaló cselekvőképessége pl. csupán családjogi viszonyai tekintetében került korlátozásra, a munkavállaló köthet gondnoka nélkül, önállóan is munkaszerződést, ilyenkor a gondnokság alá helyezés a felek viszonyában nem releváns. A cselekvőképesség munkaügyi ügycsoport tekintetében korlátozott volta sem jelenti azonban azt, hogy a gondnokolt ne köthetne munkaszerződést, ne tarthatna fenn munkaviszonyt. A cselekvőképtelen munkavállaló helyett azonban törvényes képviselője, azaz gondnoka tesz jognyilatkozatot [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban Mt.) 21. § (5) bekezdés], illetve köt munkaszerződés, a cselekvőképtelen személy által önállóan tett nyilatkozat érvénytelen, azt a munkáltató nem veheti figyelembe. Mindemellett a cselekvőképtelen munkavállaló foglalkoztatásához bíróság, gyámhatóság vagy egyéb hatóság hozzájárulását nem szükséges beszerezni. Ennek megfelelően a cselekvőképtelen munkavállaló nevében a gondnok tesz meg minden olyan nyilatkozatot, melynek megtételét cselekvőképes munkavállaló esetén tőle személyesen követelné meg a munkáltató, többek közt ilyen a bankszámláról szóló nyilatkozat, a munkáltatói tájékoztató átvételéről szóló nyilatkozat vagy a munkabérből levonáshoz való hozzájárulás.

A cselekvőképtelen munkavállaló munkaköre kapcsán mindenképp figyelni kell arra, hogy az ilyen munkavállaló csak olyan feladatok ellátására szerződtethető, melyeket egészségi állapotánál fogva tartósan és folyamatosan képes ellátni [Mt. 212. § (1) bekezdés]. A cselekvőképtelen munkavállaló munkakörébe tartozó feladatokat részletes leírással, a szokásosnál jóval aprólékosabban kell meghatározni [Mt. 212. § (2) bekezdés]. Ennek megfelelően míg egyébként elegendő lehet egy takarító munkaköri leírásában a kitakarítandó termeket és elvégzendő műveleteket felsorolni, addig egy cselekvőképtelen munkavállaló esetében indokolt felsorolni az egyes termekben elvégzendő feladatokat, esetleg a sorrendet, a gyakoriságot és a feladatra szánt időt is részletezni. Emiatt az egyébként alkalmazott munkaköri leírások a cselekvőképtelen munkavállalók esetén nem szükségképpen megfelelőek, azok kiegészítése javasolt. A munkavállaló munkakör ellátására való alkalmasságát foglalkoztatás-egészségügyi vizsgálat során ugyanúgy orvos ítéli meg, ennek során a szakember a részletes munkaköri leírást és a cselekvőképtelenséget okozó mentális állapotot veszi alapul.

A cselekvőképtelen munkavállaló munkavégzését folyamatosan és oly módon kell felügyelni, hogy az az egészséges és biztonságos munkafeltételek megtartását a munkáltató ezzel biztosítsa a munkavállaló és kollégái számára is [Mt. 212. § (3) bekezdés]. Ez adott esetben jelentheti azt is, hogy egy cselekvőképtelen munkavállaló mellé egy állandó felügyeletet ellátó személyt szükséges rendelni, aki őt szünet nélkül segíti, de a munka sajátosságaitól függően nem kizárt az sem, hogy több cselekvőképtelen munkavállalót egy felügyelő tartson szemmel. A jogintézmény céljából adódóan a felügyelő személynek legalábbis cselekvőképesnek kell lennie, megváltozott munkaképességű, cselekvőképességében nem korlátozott azonban elláthat felügyeletet. A munkavállaló felügyeleti kötelezettsége elhanyagolásából származó minden kár vagy hiba, a munkáltató terhére esik, a felügyelet hiánya miatt hibázó munkavállaló tettéért felelőssé nem tehető.

Cselekvőképtelen munkavállalókkal magatartásukra alapított felmondás, illetve kötelezettségszegésre alapított azonnali hatályú felmondás csupán ritkán közölhető jogszerűen, hiszen a tetteik következményeit felmérni képtelen munkavállalókkal szemben nem alkalmazható hátrányos jogkövetkezmény mulasztásaik, mentális zavarukból származó viselkedésük miatt. E munkavállalók jellemzően nem olyan munkaköröket látnak el, melyek magas szintű szakmai tudást vagy tapasztalatot követelnének, ezért ezek hiányára hivatkozva is nehézkes felmondást alapítani. Ennek következtében cselekvőképtelen munkavállalók esetében felmondásra leginkább a munkáltató működésére összefüggő okból kerül sor. Amennyiben a munkáltató nem szeretné a munkaviszonyt fenntartani, közös megegyezéssel történő megszüntetésre vonatkozó szándékával a gondnokhoz fordulhat, vele egyezhet meg a munkaviszony megszüntetését illetően.

---