Csökken a cafetéria?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Nem csak az adóévenként változó szabályok miatt lehet változás abban, mennyi béren kívüli juttatás illeti meg a munkavállalót. Ha a cafetériáról szabályzat rendelkezik, akkor viszonylag tág mozgástér illeti meg a munkáltatót a feltételek megváltoztatására. Nagyobb biztonságot ad a munkavállalónak, ha e juttatások bekerülnek a kollektív szerződésbe, vagy a munkaszerződésbe.

A cafetéria az „adható” juttatások kategóriájába tartozik, tehát jogszabály alapján nem kötelező ezt biztosítani a munkavállalónak, és ezért meg is változtathatóak a juttatási feltételek. Nem mindegy azonban, hogy milyen jognyilatkozaton alapul a munkavállalót megillető cafetéria. Ha ugyanis azt valamely megállapodás rögzíti, akkor az csak a megállapodást kötő felek közös megegyezésével lehet módosítani.

Ilyen megállapodás lehet maga a munkaszerződés – amely csak a munkavállaló beleegyezésével módosítható –, illetve a kollektív szerződés, amelynek megváltoztatásához a szerződést kötő szakszervezet(ek) hozzájárulása kell. Szélsőséges esetben a munkáltató azt is választhatja, hogy felmondja a kollektív szerződést, ha az abban foglalt juttatásokat már nem tudja (akarja) tovább biztosítani. Ugyanez már nem ilyen egyszerű a munkaszerződés vonatkozásában. Önmagában azért ugyanis aligha lehet szabályosan felmondani a munkaviszonyt, mert a munkavállaló nem járult hozzá a cafetériára vonatkozó kikötések módosításához. Ehhez azt kellene bizonyítani, hogy a módosítás nélkül a munkavállaló továbbfoglalkoztatása nem volna lehetséges.

A közös megegyezéshez kötött módosítási lehetőségek kapcsán ki kell emelni, hogy a felek ideiglenes hatályú módosításban is megállapodhatnak. Például, a munkáltató és a munkavállaló megegyezhetnek, hogy a munkaszerződés egyéb bérelemekre vonatkozó részét két hónapig nem alkalmazzák, amíg a cég anyagi helyzete rendeződik. Ilyen megállapodás a szakszervezettel is köthető, a kollektív szerződésben foglalt bérelemek vonatkozásában.

[htmlbox mt_kommentar]

 

A fentiektől eltérően, ha a cafetéria rendszer a munkáltató egyoldalú intézkedésén alapszik (pl. belső szabályzaton, utasításon, egyedi döntésen), úgy azt önállóan jogosult módosítani. Ez a joga azonban nem korlátlan. A törvény szerint ugyanis a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalása a munkavállaló terhére akkor módosítható vagy mondható fel azonnali hatállyal, ha a munkáltató körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna. A szabály tehát azt követeli meg, hogy a változás a kötelezettségvállalás közlését követően következzen be, azaz olyan körülményre nem lehet hivatkozni, ami már a nyilatkozat közlésekor is ismert volt. Továbbá, a változásnak kellő súlyúnak kell lennie, például a megváltozott gazdasági körülményekre tekintettel (elmaradt megrendelések, váratlan többletkiadások) miatt nincs mód az eredetileg vállalt kötelezettség maradéktalan teljesítésére.

A cafetéria szabályok változásának gyakori esete a munkáltatói jogutódlás (pl. az egyik cég felvásárolja egy másik munkáltató adott üzletágát, vagy a munkáltató kiszervezi egy tevékenységét, és annak teljes infrastruktúráját átadja egy külső szolgáltatónak). A törvény szerint ilyenkor a munkavállaló automatikusan kerül át az új munkáltatóhoz, a munkaszerződése változatlan marad, a jogelődnél jogviszonyban töltött ideje pedig beszámít az új munkáltatónál eltöltött időbe. Az új munkáltatót azonban nem kötik az elődjének egyoldalú munkáltatói nyilatkozatai, szabályzatai, amelyeket – a fentiek figyelembe vételével – akár az első napon megváltoztathat.

A jogutódlással együtt járó szervezeti változások megítélésem szerint tág teret adnak az új munkáltatónak, hogy olyan lényeges változásokat mutasson ki működésében, ami miatt az új munkáltató akár a munkavállalóra kedvezőtlenebb cafetéria szabályokat léptet életbe. Természetesen más a helyzet, ha e bérelemeket is a munkaszerződés tartalmazza. Ezt az új munkáltató is csak a munkavállaló beleegyezésével változtathatja meg. Végül, az új munkáltató köteles egy évig tiszteletben tartani a jogelődje kollektív szerződését (és az abban foglalt cafetéria szabályokat). Ez alól csak akkor mentesül, ha a kollektív szerződés hatálya az átvétel időpontját követő egy évnél korábbi időpontban megszűnik, vagy van saját kollektív szerződése.

 

A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén van egy érdekes további lehetőség is. A törvény szerint, ha a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartása aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna, a munkavállaló felmondhat. Ebben a kivételes esetben – noha ő maga mond fel – megilleti a végkielégítése és a felmondási ideje is, amelynek felére fel kell menteni a munkavégzés alól. Ezt a felmondást indokolni kell, és a jogutódlást követő 30 napon belül lehet közölni.

Mivel a munkaszerződésben foglaltak nem változtathatóak meg a munkavállaló beleegyezése nélkül, a fenti sajátos felmondáshoz megkövetelt lényeges és hátrányos változások tipikusan a munkáltató által egyoldalúan kialakítható munkafeltételekben jelentkezhetnek. Ilyen lehet a cafetéria juttatások kedvezőtlen megváltozása is. Ahhoz persze, hogy e változások a jogviszony fenntartását lehetetlenné tegyék, de legalábbis aránytalanul sérelmessé, a díjazási feltételek valóban számottevő romlására van szükség. Például, ha a többi bérelem változatlan marad, és ezekhez képest a cafetéria az összes jövedelemnek csupán töredéke, az éves cafetéria keret jelentős változása is kevés lehet a felmondáshoz megkövetelt feltétekhez. A munkavállaló természetesen ekkor is élhet felmondással (határozatlan idejű munkaviszonyban indokolás nélkül), ám ekkor végkielégítés és felmentési idő nem illetik meg.

---