Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Bár a munkavállalók többsége evidenciaként kezeli, a jutalom osztása főszabályként nem kötelező, azonban, ha a munkáltató mégis a kifizetés mellett dönt, akkor figyelemmel kell lennie az egyenlő bánásmód követelményére is.
A munkáltató a legkülönfélébb okokból dönthet a jutalomosztás mellett. A kollégák példás és kiemelkedő teljesítményétől kezdve az adott cég jelentős bevételéig bármi megalapozhatja a kifizetéseket. Fontos azonban, hogy bármilyen formában és okból történjen a jutalmazás, az egyenlő bánásmód követelményét minden esetben be kell tartani. A szabály megtartása nem jelenti azt, hogy a munkáltató ne differenciálhatna a munkavállalók között vagy ne oszthatna bizonyos dolgozóknak magasabb összeget, de a különbségtétel alapja csak a munkavégzéshez és a munkaviszonyból eredő kötelezettségek teljesítéséhez szorosan kapcsolódó lehet. Jogszerű tehát az, ha a munkáltató a dolgozóknak az év során nyújtott egyéni teljesítménye alapján eltérő mértékű kifizetést nyújt és az is, ha az év közben belépők alacsonyabb mértékű jutalmat kapnak, mint azok, akik hosszú évek óta az adott entitás kötelékében dolgoznak.
Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése közvetlenül és közvetetten is megvalósulhat. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) 8. § értelmében közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport neme, vallása, faji, politikai hovatartozása vagy egyéb védett tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. Megjegyzendő, hogy a diszkrimináció nemcsak a ténylegesen meglévő védett tulajdonságon alapulhat, hanem vélt tulajdonságon is. Például, ha a munkáltató azért nem részesít jutalomban egy munkavállalót, mert úgy tudja, hogy ő a szakszervezet egyik vezetője, ám ez tévedés volt, attól még a jogellenes megkülönböztetés megvalósul.
Közvetlen hátrányos megkülönböztetést megvalósító helyzetek megítélése egyszerűbbnek bizonyul a közvetett formánál, ahol egy látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés hoz védett tulajdonsággal rendelkező személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne (Ebktv. 9. §). Ilyen szituációt valósít meg az, ha a munkáltató olyan feltételhez köti a jutalom kifizetését, amelyet a munkavállalók egy meghatározott csoportja egyáltalán nem vagy nehezebben tud megvalósítani a többieknél. Például, ha a jutalomban csak az részesülhet, aki az adott évben egyáltalán nem volt betegség miatti távolléten, az a gyengébb egészségűekkel szembeni közvetett hátrányos megkülönböztetést jelent.
Az Ebktv. 22. § (1) bekezdése rögzíti a foglalkoztatási diszkrimináció alóli kivételeket, vagyis azokat az eseteket, amikor a munkáltató kimentheti magát az általa alkalmazott és terhére rótt diszkrimináció alól. A rendelkezés szerint nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését, ha megkülönböztetés a munka vagy a munkakörülmények természete alapján indokolt, szakmai feltételre alapított, jogszerű célt követő és azzal arányos. Nem jelenti az egyenlő bánásmód megsértését az a megkülönböztetés sem, ami a vallási meggyőződésen, illetve nemzeti hovatartozáson alapul, a szervezet jellegéből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós.
Az Ebktv. 22. § (2) bekezdése azonban hangsúlyozza, hogy a fenti esetek fennállása esetén sem jogszerű az olyan diszkrimináció, amely a munka díjazását érinti, és a munkavállaló nemén, faji hovatartozásán, bőrszínén, nemzetiségén vagy nemzetiséghez való tartozásán alapul. A jutalmazás kapcsán e tulajdonságok alapján tett megkülönböztetés tehát mindig jogellenes.
