Fizetés nélküli szabadság az év végén – mikor szabályos?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Karácsony után az év végéig számos munkáltató szünetelteti tevékenységét, amely időre a munkavállalók szabadságot kapnak. Ám ha a munkavállaló fizetett szabadsága már elfogyott, sokszor fizetés nélküli szabadság alkalmazására kerül sor. A gyakorlatban felmerülő kétségek miatt tekintsük át, melyek a fizetés nélküli szabadság alkalmazásának szabályai!

Mivel a munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, hangsúlyozni kell, hogy a fizetés nélküli szabadságot a munkáltató egyoldalúan nem rendelheti el. A munkáltatónak tehát nem csak joga megkövetelni, hogy munkavállalója a szerződésében vállalt órák erejéig rendelkezésére álljon, de kötelessége is munkával ellátni a munkavállalót erre az időre. Ezért a fizetés nélküli szabadsághoz minden esetben szükséges az érintett munkavállaló egyéni beleegyezése.

Az erről szóló megállapodást nem kell a munkaszerződésbe foglalni, hanem külön okiratban is elkészíthető, amely tartalmazza a fizetés nélküli szabadság időtartamát és egyéb körülményeit (pl. a munkáltató milyen előzetes értesítési határidővel kötelezheti a munkavállalót munkavégzésre a fizetés nélküli szabadság eredetileg tervezett lejárta előtt). Annak sincs akadálya, hogy a munkáltató valamilyen díjazást erre a távollétre is fizessen a munkavállalónak.

Tévhit, hogy fizetés nélküli szabadság alkalmazására csak akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló már kimerítette az éves rendes szabadságát. Ettől eltérően, a felek bármikor megegyezhetnek abban, hogy a munkavállaló fizetés nélküli szabadság miatt mentesül munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Ezt a megállapodást mindkét fél kezdeményezheti, az év során bármikor, és a „szüneteltetés” időtartama sem korlátozott, az csupán megállapodás kérdése.

 

Nő, a profit! ÚJ! Női erőforrás menedzsment kézikönyv Rendelje meg most!

A fizetés nélküli szabadság lejárta után a munkavállalót az eredeti munkaszerződése szerint kell tovább foglalkoztatni, a jogviszony tehát jogfolytonosan fennmarad. Mivel ez alatt az idő alatt a munkavállalónak járulékalapot képező jövedelme nincs, a munkavállalónak számolnia kell azzal, hogy erre az időre nem is minősül biztosítottnak és szolgálati időt sem szerez. Bármilyen alacsony jövedelem folyósításával azonban biztosítottá válik, ám ha nem kapja meg legalább a minimálbért, szolgálati időt csak a minimálbér és a havi jövedelme arányában fog szerezni.

A fizetés nélküli szabadság további hátránya, hogy az nem számít munkában töltött időnek a szabadságra való jogosultság szempontjából. Az ezen időszakra eső időarányos szabadságra való jogát tehát elveszíti a munkavállaló. Emellett a végkielégítésre való jogosultság szempontjából sem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg.

Miközben a felek bármikor megállapodhatnak fizetés nélküli szabadságban, a munka törvénykönyve bizonyos esetekben a munkavállaló kérelmére kötelező teszi ennek biztosítását. Ide tartozik a szülési és gyermekgondozási szabadság, a beteg hozzátartozó otthoni ápolására kért szabadság és a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartamára járó szabadság. A munkavállaló sérülékeny helyzetére tekintettel ezek alatt az időszakok alatt a munkavállaló felmondási védelem alatt áll.

A munkáltató által kezdeményezett fizetés nélküli szabadság tehát számos hátránnyal járhat a munkavállaló részére. A munkavállaló a megállapodás aláírásával lényegében gesztust tesz munkáltatója felé. Éppen ezért ilyen kérést csak a legszükségesebb esetben célszerű a munkavállaló felé tenni – jól kommunikálva annak indokait -, akkor, ha ez a munkáltató működőképessége fenntartásához szükséges, és ez az alku a további üzemelés záloga.

---