Határozott vagy határozatlan idejű a munkaviszony?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg. Ennek lejártát követően a munkavállaló továbbfoglalkoztatása esetén felmerül a kérdés, hogy mi történik ilyenkor a munkaviszonnyal? Átalakulhat-e határozatlan idejűvé vagy az érvénytelenség jogkövetkezményeit alkalmazva, megszüntetésre kerül? 

A régi Mt. ezt a kérdést úgy rendezte, hogy a 79. § (6) bekezdése kifejezetten kimondta, hogy a „A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik.” Az új Mt. azonban ilyen szabályt nem tartalmaz. A határozott idejű munkaviszony maximális tartamát (öt év) ugyan előírja, de a továbbfoglalkoztatás kérdését nem rendezi, „szankcionálja”. Ilyen esetben több lehetőség is felvetődhet.

Az új Mt. indokolása rögzíti, hogy a törvény elhagyja a korábbi Mt. 79. § (6) bekezdésének rendelkezését. Kiemeli, hogy a munkaszerződést írásba kell foglalni, így abban az esetben, ha a munkavállaló határozott időre létesített munkaviszony megszűnését követően továbbra is munkát végez, a felek között érvénytelen munkaszerződés áll fenn, amely esetre a törvény az általános szabályt rendeli alkalmazni és ennek megfelelően a 29. § értelmében az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt munkáltató köteles azonnali hatállyal megszűntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el.

A fenti, a miniszteri indokolásban kifejtett álláspont azonban véleményünk szerint megkérdőjelezhető.

Munkaviszonyt ráutaló magatartással is létre lehet hozni, ez esetben a munkaszerződés írásba foglalásának elmaradása miatti érvénytelenségre csak a munkavállaló, a munkába lépést követő harminc napon belül hivatkozhat. Ha a munkavállaló az érvénytelenségre nem hivatkozik, akkor úgy kell tekinteni, hogy a munkaviszony (határozatlan időre) érvényesen létrejött. Ezt a szabályt alkalmazva levezethető, hogy ha a munkavállalót a határozott idejű munkaviszony lejártát követően akár egy nappal is tovább dolgozik, akkor a munkaviszony határozatlan idejűvé alakul át.

Az érvénytelenség kérdésénél felvetődik a részleges érvénytelenség lehetősége is. Mivel a határozott idejű munkaviszony az öt évet nem haladhatja meg, így a munkaviszony hosszabb tartamú fennállása esetén vizsgálni kell a felek akaratát, illetve azt, hogy az érvénytelen rész nélkül megkötötték volna-e a szerződést. Ha nem sikerül bizonyítani a teljes szerződés érvénytelenségét, akkor az csak a határozott idejű munkaviszonyra vonatkozó rendelkezés tekintetében érvénytelen. A megállapodás érvénytelen része helyett a munkaviszonyra vonatkozó általános szabályt kell alkalmazni, tehát ilyen esetben a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni.

Emellett, ha figyelembe vesszük azt a tényt, hogy az uniós jog egyértelmű célja – a gazdasági realitások figyelembe vétele mellett – a határozatlan idejű munkaviszony, mint szokásos, általános munkavégzési forma lehetőség szerinti támogatása, aligha valószínű, hogy az uniós jogalkotó feltehető akarata az lett volna, hogy az irányelv szerinti időtartam elteltét követően a munkaviszony megszüntetésre kerüljön.

A miniszteri indokolás nem a törvény része, így nem kötelező. Nyilvánvaló, hogy befolyásolja a joggyakorlatot, azonban ennek ellenére nem tekinthető olyan „szentírásnak”, mint a törvény. Önmagából abból a törvényi rendelkezésből, hogy „a határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg” az a következtetés, mely szerint az öt év eltelte után az érvénytelenség következményét kell alkalmazni, éppúgy levonható, mint az a következtetés, hogy a munkaviszony ilyenkor határozatlan idejűvé alakul. A végső következtetést majd a bírói gyakorlat fogja levonni, melyre egyrészt nyilván hatással lesz a miniszteri indokolás is, de éppúgy hatással lehet a korábbi joggyakorlat, és egyéb tényezők, pl. az uniós jog is.

A szerzők: Dr. Fodor T. Gábor, Dr. Menyhárt Anna, Konta Éva a Fodor T. Gábor & Partnerei Ügyvédi Iroda tagjai.

---