Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Milyen lehetőségei vannak egy munkavállalónak munkaügyi perekben? Kire hárul a bizonyítási felelősség, és miben segíthetnek a Pp. szabályai?
„Aki állít, az bizonyít.” Ezen aforizmaszerűen megfogalmazott és közismert polgári perjogi szabály azt fejezi ki, hogy a peres eljárás során az a fél, aki azt kívánja, hogy valamely állítását a bíróság igaznak fogadja el, vita esetén azt bizonyítania is kell a sikeres pereskedés érdekében. A bizonyítás elmaradása vagy hiányosságai e fél terhére esnek, másképp fogalmazva: a bizonyítási teher az ő oldalán van. A bizonyítás praktikus értelemben is súlyos terheket róhat arra a félre, aki jogvitás úton kívánja érvényesíteni az igényeit. Hiszen az előbbiek szerint neki kell beszereznie és benyújtania az bizonyításhoz szükséges okiratokat, kigondolni, hogy kiket lenne érdemes tanúként meghallgatni, címüket beszerezni, és ezt indítványozni, szükség esetén magánszakértői véleményről gondoskodni vagy a szakértői bizonyítást kezdeményezni és ahhoz anyagot szolgáltatni, és így tovább.
Munkaügyi perekben azonban a munkavállaló (vagy volt munkavállaló) gyakran nincs abban a helyzetben, hogy a fenti elv követése mellett sikerre tudja vinni alapos igényének érvényesítését a bíróság előtt. A munkaviszony sajátosságaiból eredően ugyanis nagyon gyakran nem rendelkezik azokkal az adatokkal, okiratokkal, információkkal, amelyek az állításainak bizonyításához szükségesek lehetnek. Például lehetséges, hogy egy női munkavállalónak folyosói pletykák alapján erős a gyanúja, hogy férfi kollégái nála jóval többet keresnek, de nyilvánvalóan nem lehet rálátása a munkatársak bérjegyzékére vagy a bérszámfejtésre, így bizonyítékai, sőt számszerűen kimutatott, határozott állításai sem lehetnek e tárgyban. Az is gyakori incidens, hogy az aláírt munkaszerződésből vagy szerződésmódosításból a munkavállaló nem kap példányt, így azt sem tudja pontosan nyomon követni, mi áll benne. Sok sérelem adódik abból is, hogy a munkavállaló nem igazodik el a bérlapján, és nem tudja megállapítani, hogy milyen elemekből tevődött össze a járandósága, illetve ezekből milyen jogcímen, mennyit vont le a munkáltató. A munkáltató információs dominanciája lehetetlenné tenné a pereskedést, ha a munkavállaló peres pozícióját nem támogatnák az anyagi és az eljárásjog egyes szabályai.
A 2018. január 1-től polgári perrendtartás (Pp.) speciális, a munkaügyi perekre irányadó szabályai között tartalmaz néhány olyan rendelkezést, amelyek a munkavállaló fent jelzett információs hátrányát hivatottak kiegyensúlyozni. Eszerint az bizonyos – az alábbiakban részletezendő – okiratokat, adatokat akkor is a munkáltatónak kell prezentálnia egy munkaügyi perben, ha azok a munkavállaló bizonyítási érdekkörébe tartozó kérdésekhez kapcsolódnak. A korábban hatályos Pp. ilyen szabályokat nem tartalmazott, azonban valójában mégsem számítanak e rendelkezések teljesen újdonságnak a munkaügyi perek gyakorlatában. A bírói gyakorlat ugyanis már a régi eljárási törvény hatálya alatt számos ponton figyelembe vette a munkavállaló sérülékenyebb pozícióját a bizonyítási lehetőségek tekintetében, és meghatározott iratok szolgáltatását, tények (pl. a bérfizetés megtörténtének) alátámasztását a munkáltatótól várta el. Jó közelítéssel mondható, hogy az alábbi ismertetendő szabályok javarészt a kialakult bírói gyakorlat kodifikációjának eredményei. Mely okiratok, információk szolgáltatására kötelezhetők tehát a munkáltatók a munkavállaló peres érdekei mentén?
1. A munkavállalóra irányadó kollektív szerződés
A munkavállalót a munkaviszonya kezdetétől számított 15 napon belül írásban tájékoztatni kell arról, hogy kollektív szerződés (KSZ) hatálya alatt áll-e. Ugyanakkor sok munkavállaló számára nem adnak példányt a KSZ-ből, illetve egyéb módon sem feltétlenül biztosítják a hozzáférést (pl. hiába van fent a dokumentum a munkáltató belső hálózatán, a fizikai dolgozók nem biztos, hogy hozzáférnek). Mivel a KSZ a munkaviszonyra vonatkozó szabály, s ekként a munkavállaló jogait, kötelezettségeit tekintve szabályozást tartalmaz, a munkáltató – ha a perben releváns kérdésekben szabályozást tartalmaz – kötelezhető annak csatolására.
2. Az igény elbírálásához szükséges belső szabályzatok, utasítások, és a jogvita eldöntéséhez szükséges, a munkáltató működési körében keletkezett okiratok tartalma
A munkavállaló jogaira és kötelezettségeire nemcsak a kollektív szerződés lehet hatással, hanem a munkáltató által egyoldalúan alkotott szabályzatok (pl. etikai kódex, munkavédelmi szabályzat, pénzkezelési szabályzat stb.). Ezek kötőerejét a munka törvénykönyve részletesen szabályozza. Ha például a munkavállalónak a munkáltatónál kötelező, szabályzatban rögzített dress code megszegése okán mondanak fel, a megszüntetés jogszerűségét vitató, de már a belső szabályzatokhoz hozzá nem férő munkavállalónak nehézséget jelenthet a szabályzat beszerzése, amelynek pontos szövegére azonban a bíróságon szüksége lehet. Az ilyen dokumentumokat tehát nem kell neki csatolni, hanem elegendő indítványoznia, hogy a munkáltató azokat nyújtsa be.
A „munkáltató működési körében keletkezett okiratok” körét a törvény nem határozza meg részletesebben. A munkaügyi dokumentumok igen széles köre tartozhat ide: bérjegyzékek, a munkavállaló magatartását szankcionáló intézkedések (pl. írásbeli figyelmeztetés vagy vele szemben alkalmazott hátrányos jogkövetkezmény), a munkaviszonyt megszüntető munkáltatói jognyilatkozat stb. Megfigyelhetjük, hogy a törvény szövege nem szűkíti le az érintett dokumentumok körét a peres fél munkavállalóra vonatkozó munkaügyi okiratokra. Ebből következően nem kizárt, hogy akár a kollégákat érintő munkaügyi okiratok benyújtására is kötelezhető a munkáltató (pl. ha ez egy bérdiszkrimináció megállapításához szükséges). Természetesen ez utóbbi esetben fokozottan kell ügyelni az adatvédelmi rendelkezésekre, így lehetséges, hogy a munkáltatónak adatkezelői minőségében a benyújtást megelőzően anonimizálnia kell más munkavállalók vagy harmadik személyek adatait tartalmazó okiratokat.
3. Az igényelt juttatással összefüggő számítások helyessége; bérvita esetén a juttatás megfizetése
A munkáltató nem csupán meglévő okiratok benyújtására kötelezhető, hanem adott esetben számítások, levezetések kidolgozásában aktívan is közre kell működnie. Ha például a munkavállaló javadalmazása több elemből áll, és a bérelszámolást kérdőjelezi meg a perben, a munkáltató részéről nem elegendő, ha csupán általánosságban vitatja a munkavállaló által előterjesztett számítás vagy a követelt összeg helyességét, tehát annyit nyilatkozik, hogy a munkavállaló számítása helytelen. Ehelyett a perben a munkáltató érdekében áll, hogy saját, alternatív levezetést terjesszen elő, és így támassza alá, hogy az általa a bérszámfejtés során alkalmazott számításmód helyes volt. Ennek hiányában a bíróság a munkavállaló számítását fogadhatja el.
Tipikus munkaügyi peres igény, hogy a munkavállaló a munka díjazásának elmaradását állítja. Az a tény, hogy a munkáltató valamit nem fizetett meg, elvben is igen nehezen lenne bizonyítható. A hosszú ideje kialakult bírói gyakorlatnak megfelelően azonban ma már a törvényben is rögzített szabály szerint a munkáltató köteles bizonyítani, hogy a munkavállaló díjazást nemcsak helyesen számfejtette, hanem ki is fizette. A bírói gyakorlat magas mércét támaszt a munkáltatóval szemben e téren. Eseti kúriai döntés húzza alá, hogy nem számít kellő alátámasztásnak a perben meghallgatott tanúk azon vallomása, hogy a felperes a munkáltatótól bérfizetési napon borítékot vett át (ld. a Kúria Mfv. II. 10.573/2017/8. sz. eseti döntése). Jellemzően okirati bizonyíték (pl. átvételi elismervény, banki átutalást igazoló okirat) lesz szükséges a bérfizetés bizonyításához.
A fenti szabályok hasonló tartalommal a közszolgálati jogvitákban is irányadók, melyeket a közigazgatási perrendtartás (és nem a Pp.) alapján kell elbírálni.
Említést érdemel, hogy a munkavállaló sikeres pereskedését megkönnyíthetik egyébként a Pp. általános – tehát nemcsak a munkaügyi perekre vonatkozó – azon szabályai is, amelyek arra irányulnak, hogy a sikeres bizonyítás vonatkozásában információhiányban vagy a bizonyíték hiányában lévő fél pereskedését szükséges esetben az ellenfélnek vagy harmadik személyeknek is támogatnia kelljen. Így különösen a Pp. rendelkezik az ún. bizonyítási szükséghelyzet szabályairól; az ellenfél meghatározott feltételek mellett kötelezhető a bizonyító fél indítványára idézendő tanú címének bejelentésére; a bíróság más bíróságoktól, hatóságoktól vagy egyéb szervezetektől is beszerezhet adatokat illetve iratokat, ha ezek kiadását a fél közvetlenül nem kérheti.
Fontos megjegyzés, hogy nemcsak a Pp., hanem a munkajog anyagi jogi szabályai is számos vonatkozásban tartalmaznak bizonyítási könnyítéseket a munkavállalók javára. A legalapvetőbb példa erre, hogy a munkáltatói felmondás indokainak valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania, jóllehet jellemzően a munkavállaló indít pert a munkaviszony jogellenességének állítása mellett az ebből eredő igények iránt. Fontos még megemlíteni a diszkriminációs pereket, amelyekben a jogalkotó jelentős részben a munkáltatóra hárítja a bizonyítási terhet. Továbbá a polgári jogi kártérítési ügyekhez képest a munkajogi károkért való felelősséggel kapcsolatos perekben – mind munkavállalói, mint munkáltatói kártérítés esetén – a bizonyítási szabályok a munkavállalóra nézve kedvezőbbek, a munkáltatóra nézve pedig terhesebbek, mintha a polgári jog hatálya alá tartozó kártérítési tényállásról lenne szó.
