Home Office – a vírus előtt és alatt Koronavírus

Milyen trendek voltak megfigyelhetők az otthoni munkavégzés (home office) terén hazánkban és uniós szinten? Vajon bevált ez a rohamos népszerűségre törő munkavégzési forma? Milyen jogszabályi keretei vannak, és milyen egyéb szempontokra érdemes figyelnie egy home office bevezetését fontolgató cégnek? Ezekre a kérdésekre keressük a választ ebben a cikkben.

A „home office-jelenség”

Úgy gondolom, hogy az otthoni munkavégzés, más néven a home office (a két fogalmat ebben a cikkben egymás szinonimájaként használom) megítélése és alkalmazása terén egyedi esetek helyett Európa-szerte egységes jelenségről beszélhetünk. Az elmúlt tíz évben – valószínűleg az erős, személyes kontroll hiányára visszavezethető okokból – munkáltatói oldalról bizalmatlanság, idegenkedés övezte az otthoni munkavégzést.

Az Eurostat adatai szerint 2019-ben a 15-64 éves munkavállalók között a rendszeresen otthonról dolgozók aránya uniós átlagban 5.3 %, míg Magyarországon mindössze 1.2 % volt. Ha ezt összevetjük egy ugyancsak tavalyi adattal, érdekes következtetésre juthatunk. Szintén az Eurostat mérte fel, hogy tagállami átlagban a munkavállalók 28 %-a, Magyarországon pedig 24 %-uk rendelkezett olyan céges eszközzel, amely internet-hozzáférést tett számukra lehetővé. Ebből leszűrhetjük, hogy az otthoni munkavégzés legfontosabb technikai előfeltétele jóval nagyobb arányban volt adott, mint amilyen arányban a munkáltatók a home office lehetőségével élni akartak. A mobilitás előnyeit így javarészt inkább csak a munkáltatók élvezték – dolgozóik munkaidőn túli, hétvégi, esetleg szabadság közbeni elérhetősége által.

2020 első negyedéve közel száznyolcvan fokos fordulatot hozott a kérdés munkáltatói megítélése terén. Számos cég pusztán a túlélés érdekében, kényszerűségből innovált, és vezette be – nem ritkán egyik napról a másikra – az otthoni munkavégzést.

Hivatalos, KSH által publikált statisztikák erről az időszakról még nem állnak rendelkezésre. A magyar munkaerőpiacon készült „KoronaHR Kutatás” (Koronavírus-Válság Kihívások És HR Válaszok Magyarország, 2020 – kutatási jelentés, Budapest, 2020. október 1.) megállapításai viszont egyértelműen alátámasztják ezt a fordulatot. A kutatásból kiderül, hogy a home office bevezetése a válaszadó cégek legnagyobb kihívásai (2.) között szerepelt a járványhelyzetben. Mégis, a legtöbb esetben (54 %) képesek és hajlandóak voltak újraértékelni a jogintézmény nyújtotta lehetőségeket, így végül elsöprő többségük (81 %) élt is vele. Ezen cégek életben maradása (a válaszadás az első hullám végén, 2020. június 15. és július 31. között történt) lehet a home office munkáltatói oldalon mért sikerességének a bizonyítéka.

Ha a munkavállalói oldalt nézzük, körükben az otthoni munkavégzés régóta töretlen népszerűségnek örvend. A járványhelyzet előtti munkavállalói hozzáállást jól mutatják a KSH által 2018-ban publikált felmérés (mai szemmel nézve talán triviálisnak tűnő) eredményei. Ezek alapján a munkavállalók jelentős többsége sok szempontból pozitívabban ítélte meg az otthoni munkavégzést az irodai munkánál. Szerintük otthon jobban tervezhető a munka, kevesebb a stressz, vagyis összességében véve jobban összeegyeztethető a munka és a magánélet.

2020-ban is számos belső céges felmérés, HR partneri nyilatkozat látott ezzel kapcsolatban napvilágot bel- és külföldön egyaránt. Idei adat, hogy az IBM dolgozóinak 75 %-a alkalmanként, 54 %-a pedig elsődlegesen otthonról dolgozna hosszú távon, a járvány elmúlta után is. Egy német hátterű magyar bank HR vezetője pedig az első hullám lecsengése idején azt nyilatkozta, hogy munkavállalóik közel 80 %-a el tudja képzelni, hogy hosszú távon is otthonról dolgozzon heti két-három napot – vagyis, hogy a járványhelyzet elmúltával csak részben térjen vissza az irodába.

A járványhelyzet miatti kényszermegoldásként bevezetett home office munkáltatói és munkavállalói oldalról tehát egyaránt bevált. De mi is pontosan a home office?

A home office jogi oldala

A hazai munkajogászok között konszenzus látszik kialakulni abban, hogy a home office nem keverendő össze a távmunkával. Míg előbbi csupán a munkavégzés helyének eseti megváltozását jelenti, utóbbi az Mt.-ben szabályozott, eleve rendszeres távoli munkavégzésre létrejött atipikus munkaviszony, speciális szabályokkal.

A köznyelvben gyakran „otthonról végezhető munkának” aposztrofált távmunka sokszor adatrögzítési, adminisztrációs vagy call centeres feladatokat takar. Ezek közös jellemzője, hogy a feladatok kiadását követően a munkavállaló azokat javarészt önállóan, különösebb munkáltatói irányítás, útmutatás nélkül is el tudja végezni. A munkavégzés számítástechnikai eszközzel történik, és eredményét a munkavállaló elektronikusan, jellemzően e-mailben továbbítja a munkáltatónak. Az Mt. szerint az ilyen foglalkoztatásban a feleknek írásban, a munkaszerződésben kifejezetten meg kell állapodniuk. Az általános munkajogi szabályoktól eltérően, ha a munkaszerződés nem rendelkezik másképp, a munkáltató utasítási joga kizárólag a munkafeladatok kiadására terjed ki – azok elvégzésének módjába viszont nem szólhat bele. Erre a teljesen önállóan végezhető munkafeladatok miatt egyébként valószínűleg nincs is szükség. Távmunkavégzés esetén a munkavállaló munkarendje kötetlen – igaz, a munkaszerződésben ettől is el lehet térni.

A távmunkavégzés tehát egy speciális, különálló munkaviszony-típus, sajátos szabályokkal. Közeli rokonságban áll Mt.-beli „szomszédjával”, az offline, fizikai távmunkaként is értelmezhető bedolgozói munkaviszonnyal. Rendszertanilag nézve mindkettő munkaviszony, de jellegadó sajátosságaik alapján csak egyetlen lépésre állnak attól, hogy egyszerű megbízási jogviszonyokként tekintsünk rájuk. Ettől csak a munkaviszonykénti besorolásuk, azaz egy jogalkotói döntés menti meg őket.

A home office ezzel szemben „normál munkaviszony” keretén belüli, eseti otthoni munkát jelöl. Az Mt. erre a munkavégzési formára nem tartalmaz kifejezett speciális szabályokat. Abból kell tehát kiindulni, hogy a home office alapesetben mindössze a munkafeladatok teljesítési helyének rövidebb-hosszabb időre történő megváltoztatását jelenti. Felmerül a kérdés: vajon kinek és mikor van joga élni ezzel a változtatással? Létezik-e például munkavállalói home office jogosultság?

A munkáltató számára a járvány első hullámában született 47/2020. (III. 18.) Kormányrendelet a veszélyhelyzet megszűnését követő 30. napig lehetőséget adott arra, hogy egyoldalúan és korlátlanul otthoni munkavégzést vagy távmunkavégzést rendeljen el a dolgozói részére. Zárójelben megjegyzendő, hogy a két jogintézmény közötti jogalkotói különbségtétel akár itt, ebben a kettős megfogalmazásban is jól tetten érhető. Ez a Kormányrendelet azonban időközben hatályát vesztette, így jelenleg már nem alkalmazható.

Milyen lehetősége marad tehát a munkáltatónak? Első opcióként lehetősége van a munkavállaló Mt.-ben foglalt átmeneti, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatására. Az eltérést ilyenkor értelemszerűen a munkavégzés helye jelenti, amely a munkahelyről ideiglenesen a dolgozó lakására változik. Ezzel a jogával a munkáltató egy naptári éven belül 44 beosztás szerinti munkanap, vagy 352 beosztás szerinti munkaóra erejéig, magyarán szólva csak erősen korlátozott mértékben élhet. Sőt, ezek a számok automatikusan, arányosan csökkennek, ha a munkaviszony év közben kezdődött. Ha ennél hosszabb ideig küldené haza a munkavállalót, vagy a home office-szal kapcsolatban egyéb változtatásokat is bevezetne, akkor munkaszerződés-módosításra (vagy egy, ezeket már megkötésekor is tartalmazó munkaszerződésre) és home office szabályzatra lesz szüksége – ez tehát a munkáltató másik lehetősége.

A munkavállaló oldaláról nézve a kérdés sokkal egyszerűbb. A hatályos Mt. szerint a dolgozónak nincs joga az otthoni munkavégzéshez. Home office napokat így csak abban az esetben „vehet ki”, ha a munkaszerződése számára ezt a jogot kifejezetten biztosítja.

Ha tehát egy magyar cég hosszú távon fenntartható, időtálló home office-ban gondolkozik, akkor ezt lehetővé tevő munkaszerződés-módosításokra, és mellette megfelelő mélységig kidolgozott, home office szabályzatra lesz szüksége. De vajon melyek azok a kérdések, amelyeket ezekben rendezni érdemes?

Mi kerüljön a céges home office szabályzatba?

Elsőként talán az, hogy melyik fél jogosult home office „kiadására”, illetve „kivételére”. Csak a munkáltató, csak a munkavállaló, vagy mindkét fél? Ha erre megvan a válasz, következő lépésként el kell dönteni, hogy erre milyen rendszerességgel és milyen mértékben kerülhessen sor. Itt elképzelhető akár egyenlőtlen megoldás is, például úgy, hogy a munkáltató korlátlan mértékben utasíthatja otthoni munkára a munkavállalót – azonban ha ezt nem teszi, a munkavállaló csak hetente 1 munkanapon élhet ezzel a joggal.

Érdekes kérdésként merülhet fel a másik fél „vétójoga”, amelynek biztosításával elkerülhetővé válhat az alkalmatlan időben történő home office. Ez később mindkét oldalon hasznos lehetőségnek bizonyulhat – gondoljunk csak a fontos, személyes megjelenést igénylő munkahelyi ügyféltalálkozóra, vagy másik oldalon a szomszéd egész hetes, falfúrással és bútortologatással járó lakásfelújítására…

További eldöntendő kérdés lehet a „home” fogalmának értelmezése. Az angol kifejezésben ez „otthont” jelent, de a home office szabályzatban elképzelhető megoldás lehet a fogalom kiterjesztése nyaralóra, kávézóra, vagy akár coworking space-re is – igaz, munkabiztonsági szempontból mindegyik esetben eltérő rizikóval kell számolnunk. Sőt, a munkavégzés helyét még tovább tágítva feltehetjük a következő kérdést is.

„Lehet-e jogszerűen külföldről home office-olni?” Az erre adható válasz a külföldi (az egyszerűség kedvéért: másik uniós tagállam területéről történő) home office hosszának függvényében változik. Ha csak pár napról, hétről van szó, akkor a válasz igen – azzal, hogy az adott tagállam munkavédelmi és néhány egyéb adminisztratív szabályát be kell tartani.

Ha azonban a magyar munkáltatóval, magyar munkajog alapján kötött munkaszerződést kizárólag külföldi home office céljából kötik a felek, vagyis a munkavállaló akár soha nem is lép Magyarország területére, a helyzet sokkal árnyaltabb. Ilyenkor fogalmilag már távmunkáról beszélünk, érdemes tehát ezt világosan rögzíteni a munkaszerződésben. Emellett praktikus megoldás a munkaszerződésben jogválasztással élni, amelyben a felek kikötik, hogy a munkaviszonyra melyik tagállam jogát (Magyarországét, a home office helyszíne szerinti tagállamét – vagy akár egy harmadik tagállamét) szeretnék alkalmazni. Fontos, hogy bármelyiket is választják ezek közül, a home office helyszíne szerinti tagállam bizonyos ún. „minimumszabályai” (minimálbér, maximális munkaidő, minimális pihenőidő stb.) a választott jogtól függetlenül, mindenképpen alkalmazandók lesznek. Emellett a feleknek egy közepesen bonyolult bürokratikus körrel is számolniuk kell, ugyanis ilyenkor speciális társadalombiztosítási és adózási szabályokat kell alkalmazni.

Otthoni munkavégzés esetén a munkaidő beosztása főszabály szerint nem módosul, vagyis a munkavállaló továbbra is az eredeti munkaidejében köteles ellátni feladatait. Érdemes viszont végiggondolni, hogy ezen a munkáltató adott esetben lazítson-e, és bevezessen-e akár kötetlen munkarendet. Egy ilyen munkáltatói döntés bizonyos csoportok, így például kisgyermekes szülők esetén (különösen a távoktatásra tekintettel) indokolt lehet, és komoly munkavállalói elégedettségnövekedést is okozhat.

A home office szabályzatban kitérhetünk az otthoni munkavégzéssel kapcsolatban szükségszerűen felmerülő technikai kérdések rendezésére is. Ilyen felmerülhet például a munkavégzés közben használt munkaeszközökkel kapcsolatban. A munkavállaló ezeket vihesse-e, illetve vigye-e kötelezően haza, vagy inkább a saját munkaeszközeivel dolgozzon, és azok amortizációját térítsük meg neki? Hogyan tudunk eleget tenni a munkavédelemről szóló törvény követelményeinek, és meggyőződni róla, majd felelni azért, hogy a munkavállaló otthoni munkaállomása egészségi és munkabiztonsági szempontból kifogástalan legyen, és az is maradjon? Hogyan ellenőrizzük a munkavégzést és mérjük a dolgozónk teljesítményét – tiszteletben tartva a munkáltatói adatkezelés magánszféra védelméből eredő korlátait? Milyen adatvédelmi megoldást alkalmazzunk, hogy céges adataink biztonságban maradjanak?

Ügyvédként azt látom, hogy egy céges home office szabályzat kidolgozásakor mindenekelőtt a munkáltató igényeinek és reális lehetőségeinek széleskörű, pontos felmérésére van szükség. Csak így garantálható, hogy a megalkotott home office szabályzat hosszú távon is időtálló megoldás legyen.

A közeljövőben várható változások

A jogalkotó a cikk megírásának napjáig adós maradt a home office jogintézményének a megfelelő jogszabályi szinten történő rendezésével. 2020 szeptemberében számos napilap és hírportál a közelgő „home office törvénytől” volt hangos. Ilyen dokumentum viszont azóta sem született.

A 487/2020. (XI. 11.) Kormányrendeletet vezérlő jó szándék és megoldáskereső attitűd mindenképp értékelendő, de ez a jogszabály több szempontból sem tekinthető végleges megoldásnak. Rögtön az első ezek közül az előre deklaráltan ideiglenes jellege, a jogszabály ugyanis 2021. február 8. napján hatályát veszti.

Emellett értelmezési nehézséget okozhat a Kormányrendelet tárgyi hatályának megfogalmazása is, amely konzekvensen „távmunkát” említ. Mivel a távmunka és a home office fogalma nem azonos, felmerül a kérdés: „Mi a helyzet a munkáltatói utasítás, vagy munkaszerződésbeli kikötés alapján ideiglenesen otthonról, de nem távmunkaviszonyban dolgozó munkavállalókkal?” Erre vonatkozóan statisztikai adataim ugyan nincsenek, mégis erős sejtésem, hogy a ma Magyarországon otthon, home office-ban dolgozó munkavállalók munkaszerződéseinek túlnyomó többsége távmunkára vonatkozó utalást, abban történő megállapodást nagy valószínűséggel nem tartalmaz.

Úgy gondolom, hogy ragaszkodnunk kell a jogszabály nyelvtani értelmezéséhez, és tárgyi hatályába nem „érthetjük bele” a távmunka mellé a home office keretében történő munkavégzést is. Akkor sem tehetünk így, ha a teleologikus értelmezés ellenkező eredménnyel járna, mivel a jogalkotó szándéka feltehetőleg az akár távmunkában, akár home office keretében otthonról dolgozó munkavállalók tömegeinek egységes megsegítésére irányult.

Ezért úgy gondolom, a Kormányrendeletben szereplő megfogalmazás helyes értelmezése az, hogy a benne foglalt könnyítések – vagyis a munkáltató munkabiztonsági kötelezettségének pusztán tájékoztatási kötelezettségre való redukálása, és az otthoni munkára tekintettel adható 16.100 forintos „rezsiátalány” SZJA-mentes juttatásának lehetősége – home office esetén nem alkalmazhatók. Erre kizárólag akkor nyílik lehetőség, ha ténylegesen távmunkáról beszélünk, vagyis, ha a távmunkavégzésben történő megállapodást akár a munkavállaló munkaszerződése, akár utólag kötött munkaszerződés-módosítás tartalmazza. Érdemes tehát ilyet kötni a munkavállalóval, hogy a munkáltató védve legyen mások – például az adóhatóság – eltérő jogértelmezéséből eredő anyagi kockázattól.

Ha a jogalkotó véglegesen rendezné a kérdést, több jogszabály is kisebb-nagyobb mértékű módosításra szorulna. Érdemes lenne az Mt.-ben egyértelműsíteni a távmunka és a home office viszonyát – akár világos különbségtétellel, akár a két jogintézmény közelítésével, összevonásával. A munkavédelemről és a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvényekben ehhez mérten indokolt lenne home office esetére a távmunkára vonatkozóknál könnyebb, egyszerűbb biztonsági, ellenőrzési és felelősségi követelményeket támasztani a munkáltatóval szemben. Végül, az Szja tv. 3. számú mellékletében állandó helyet kellene biztosítani a „rezsiátalányként” emlegetett adómentes munkáltatói költségtérítésnek.

Összefoglalás

Összefoglalásként elmondhatjuk, hogy a futótűzként terjedő otthoni munkavégzés, a home office munkáltatói oldalon növekvő népszerűségnek örvend, munkavállalói oldalon pedig közel jár ahhoz, hogy hamarosan akár dolgozói elvárássá váljon.

Ahogy láttuk, a home office fogalma nem keverendő a távmunkáéval. Otthoni munkavégzés elrendelésére a jogszabály csak a munkáltatónak ad korlátozott mértékű jogosultságot, a munkavállalónak nem. Ha a munkáltató szeretné céges szinten bevezetni és fenntartani a home office intézményét, akkor ehhez munkaszerződés-módosításra és precízen kidolgozott belső szabályzatra lesz szüksége.

A home office szabályzat kidolgozása során az alapvető munkáltatói igények és lehetőségek felmérésén túl érdemes figyelemmel lenni az otthoni munkavégzés jellegéből adódó technikai sajátosságokra, és a közeljövőben várható jogszabályi változásokra is.

A szerző dr. Szabó M. András, a bnt ügyvédi iroda alkalmazott ügyvédje.

bnt ügyvédi iroda logó

Források:

2012. évi I. tv. a munka törvénykönyvéről

47/2020. (III. 18.) Kormányrendelet a koronavírus világjárvány nemzetgazdaságot érintő határának enyhítése érdekében szükséges azonnali intézkedésekről

487/2020. (XI. 11.) Kormányrendelet a veszélyhelyzet során a távmunkával kapcsolatos szabályok alkalmazásáról

1993. évi XCIII. tv. a munkavédelemről

1996. évi LXXV. tv. a munkaügyi ellenőrzésről

Eurostat: Employed persons working from home as a percentage of the total employment: https://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do

Eurostat: Employees with corporate devices that allow mobile connection to the internet, 2019: https://ec.europa.eu/eurostat/documents/4187653/10321595/Employees+with+corporate+mobile+phones.png

Koronavírus-Válság Kihívások És HR Válaszok, Magyarország 2020 (A kutatás első fázisának kiértékelése): https://mkik.hu/ckfinder/files/KoronaHR_kutata%CC%81si-jelente%CC%81s.pdf

KSH: Távmunka és „home office” https://www.ksh.hu/docs/hun/xftp/idoszaki/munkerohelyz/tavmunka/index.html#atvmunktvgzkpozitvanrtkelikazotthonrlvalmunkavgzst


Kapcsolódó cikkek:


Meg lehet-e hosszabbítani a próbaidőt?
2021. január 26.

Meg lehet-e hosszabbítani a próbaidőt?

Tekintettel a próbaidő „próba” jellegére, kérdésként merülhet fel, hogy vajon a kikötött próbaidő mértéke meghosszabbítható-e, lehetőség van-e egy „újabb próbára”.

Megállapodtak a minimálbérről
2021. január 25.

Megállapodtak a minimálbérről

Február 1-től a minimálbér bruttó értéke 167 400 forintra, a garantált bérminimum bruttó értéke pedig 219 ezer forintra emelkedik, ami csaknem 4 százalékos béremelést jelent.

Még igényelhető a K+F bértámogatás 2.0
2021. január 21.

A tavalyi évben a koronavírus-járvány első hulláma után bevezetett úgynevezett K+F bértámogatás ismét elérhető a kutatás-fejlesztési és innovációs (KFI) munkakörben (is) foglalkoztatottak számára - írja az RSM blogja.