Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Számos kérdést vet fel, ha a több foglalkoztatásra irányuló jogviszony párhuzamosan áll fenn azonos felek között. Vajon lehet-e egy munkavállalónak azonos munkáltatóval két munkaviszonya, vagy akár egy munkaviszonya és mellette egy megbízási jogviszonya?
Erre egyértelmű tilalmat a Munka Törvénykönyve nem tartalmaz. A kérdés elsősorban azért érdekes, mert a párhuzamosan fennálló jogviszonyokból eredő jogok és kötelezettségek jogviszonyonként külön-külön bírálandóak el. Például, a munkavállalót a szabadság, a betegszabadság, a különféle pótszabadságot, vagy a végkielégítés minden munkaviszonyában megilleti, ha ezek jogosultsági feltételei az egyes jogviszonyaiban külön-külön is fennállnak.
Hasonlóan, a munkaidő mértékére vonatkozó korlátok szempontjából sem számíthatóak egybe a különböző jogviszonyok. Annak tehát nincs akadálya, hogy egy személy hetente rendszeresen 50 órát dolgozzon, 40 órát a teljes munkaidő munkaviszonyában és további 10 órát egy részmunkaidős mellékállásban.
Mivel pedig jogi szempontból különállónak kell tekinteni a párhuzamosan, azonos felek között fennálló jogviszonyokat, hangsúlyosan felmerülhet a rendeltetésellenes joggyakorlás kérdése. Sokszor ugyanis az azonos munkáltatóval fennálló másodállás nem szól másról, mint a főálláson belüli munkaidő meghosszabbításáról. Ha csak a munkaidő és pihenőidő szabályok kijátszása végett létesítenek a felek újabb, párhuzamos munkaviszonyt, szerződésük, mint jogszabályba ütköző, illetve mint a jogszabály megkerülésével kötött megállapodás semmis. Ez elsősorban akkor állapítható meg, ha a különböző jogviszonyokban teljesítendő feladatok tartalmilag azonosak, vagy egy munkakör keretei között is elláthatóak lennének.
| Munkajogi kérdés-válasz szolgáltatás |
|---|
|
Használja kérdés-válasz szolgáltatásunkat és kérdezzen szakértőinktől, akik egyénre szabott segítséget nyújtanak az Ön számára 5 munkanapon belül. |
Másfelől, olyan tényállás is elképzelhető, ahol hasonló, visszaélésszerű motiváció nem merül fel sem a munkáltató, sem a munkavállaló részéről. Például, az évek óta fennálló teljes munkaidős munkaviszony mellett a felek megbízási jogviszonyt is létesítenek. Míg a határozatlan idejű, teljes munkaidős munkaviszonyban a munkavállaló műszaki karbantartóként dolgozik, az utóbb létesített megbízási jogviszonyában teljesen más feladatokat lát el, eseti jelleggel a telephelyen a kertészeti teendőkbe segít be.
A második jogviszony létesítésére azért került sor, mert a munkáltatónak további munkaerőre volt szükség a kert rendben tartásához, a munkavállaló pedig egyébként is vállalt alkalmi munkákat kereset-kiegészítési célokra a főállása mellett. Miért lenne tilos ilyenkor a felek között újabb jogviszonyt létesíteni? Véleményem szerint nincs jogalap arra, hogy a hasonló eseteket jogellenesnek minősítsük.
Visszatérve viszont a rendeltetésellenes megoldásokra, a munkaidő szabályok megkerülése miatt tiltott az is, ha a munkavállalót a munkaviszonya mellett egyben kölcsönözött munkavállalóként is foglalkoztatja ugyanaz a munkáltató. Például, a takarító munkavállaló a teljes munkaidős munkaviszonya mellett ugyanannál a cégnél egy kölcsönbeadón keresztül is dolgozik, szintén takarítóként, további napi két órában. Egyértelmű tilalom ugyan nincs arra, hogy a munkáltató saját munkavállalóját kölcsönvevőként is foglalkoztassa, az említett tényállás azonban rendeltetésellenességre utal.
Hasonlóan jogellenes az a praktika is, amikor a munkavállalót olyan másik munkáltatóhoz rendeli ki a munkáltató, amellyel már amúgy is munkaviszonyban áll. Ha ugyanaz a munkavállaló először a főállásában tölti be napi 8 órában az adott munkakört, majd tovább végzi ugyanazt a feladatot, csak éppen a mellékállása alapján, kirendelésben, az szintén a munkaidő szabályok kijátszására irányuló gyakorlat, amely a joggal való visszaélés tilalmába ütközik.
