Kiszervezés – két alaptípussal

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A foglalkoztatás költségeinek csökkentésére bevett módszer a modern vállalati gyakorlatban, hogy a termelés egy-egy részterületét, vagy a kisegítő tevékenységeket a vállalkozás nem saját munkavállalóival látja el, hanem ezek elvégzésére külön szervezetet hoz létre, vagy polgári jogi megállapodással más céget bíz meg. Ennek alapvetően két technikája lehet, amelyeknek merőben mások a munkajogi következményei.

A kiszervezéssel a munkáltató lemond a munkavégzés közvetlen irányításáról, a munkaszervezésről, és ezeket átengedve csak a tevékenység eredményét tartja magánál a továbbiakban. Így például a takarítási, vagy informatikai feladatokat az adott vállalat részére egy másik cég biztosítja. Az ilyen típusú átengedés általában munkáltatói jogutódlás keretében valósul meg, vagyis a munkavállalók „kötelező megtartásával”.

A kiszervezés alapja tehát a két cég között létrejövő polgári jogi megállapodás (vállalkozás, megbízás). Ebben a szerződésben a vállalkozó (megbízott) azt vállalja, hogy egy adott tevékenységet gondosan ellát (pl. a kiszervező székházának takarítását), vagy egy adott eredményt létrehoz (pl. adott mennyiségű alkatrészt legyárt). A vállalkozó/megbízott ezt a munkát saját munkavállalóival látja el.

Költségvetési szakemberek I. Pénzügyi, gazdasági, számviteli konferenciája 2015. március 26-27.
A konferencián két napon át a résztvevők betekintést kaphatnának kizárólag a költségvetési szerveket érintő gazdálkodási, adózási, számviteli, munkajogi változásokba. Előadók: dr. Aradi Zsolt, Kézdi Árpád, Osgyányi Judit, Sándorné Új Éva, Szamkó Józsefné További részletek >>

A kiszervezett tevékenységet ellátó munkavállalókkal szemben ugyanakkor a kiszervező cég továbbra is gyakorolhat egyes munkáltatói jogokat. Nincs ugyanis jogi akadálya annak, hogy a kiszervező a tevékenységet ellátó céggel kötött szerződésében fenntartsa magának a jogot arra, hogy maga válassza ki a munkát végzőket, illetve hogy őket – korlátozottan – utasításokkal ellássa.A vállalkozási és a megbízási szerződéstől sem idegen ugyanis a megrendelő/megbízó joga a teljesítéshez igénybe vett személyek kiválasztásához, illetve utasításokkal való ellátásához.A kiszervező cég utasítási joga azonban nem érheti el a munkaviszonyra jellemző mértéket. Ilyen esetben ugyanis már leplezett munkaerő-kölcsönzésről van szó, amennyiben a tevékenységet ellátó cég valójában átengedi a munkavállalókat a kiszervezőnek.

A kiszervezés munkajogi megítélésénél kulcskérdés, hogy a két érintett vállalkozás között kerül-e sor gazdasági egység átadására. Ha igen, akkor ez az Európai Unióban – a 2001/23/EK irányelv alapján – munkáltatói jogutódlásnak minősül. Ennek legfontosabb joghatása az, hogy az adott gazdasági egységhez kötődő munkavállalók munkaviszonya változás nélkül fennmarad az átvevő munkáltatónál. Azaz, a kiszervező cég munkavállalóit köteles átvenni az a munkáltató, akire a tevékenységet kiszervezték.

A Munka Törvénykönyve szerint a munkáltató személyében bekövetkező változásnak (munkáltatói jogutódlásnak) minősül a gazdasági egység jogügyleten alapuló átadása. A gazdasági egység az anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportját jelenti. Ha tehát a kiszervezés során a tevékenység végzéséhez szükséges erőforrások is átadásra kerülnek (pl. eszközök, alapanyagok, ingatlanok, de akár belső folyamatok, know-how, informatikai alkalmazások), akkor a munkáltató személyében bekövetkező változás szabályait kell alkalmazni. A gazdasági egység átadásának megállapításához körültekintő vizsgálat szükséges, amelyhez az Európai Bíróság terjedelmes joggyakorlata adhat támpontot.

A munkavállaló szemszögéből nézve, a munkáltatói jogutódlással csak a munkáltató személye változik meg, de munkaviszonya változatlan feltételekkel fennmarad. Ehhez a változáshoz a munkavállaló hozzájárulása nem szükséges. A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetésének indokául.

A vállalkozás ugyanakkor dönthet úgy is, hogy a tevékenységet teljes egészében leépíti, az üzletágat bezárja, és a jövőben az eddig megtermelt eredményt vásárolja meg mástól. Például, egy adott alkatrész gyártását egy külön üzemben, saját munkavállalóival látta el, de most hatékonyabbnak tűnik a szóban forgó alkatrészeket készen megvásárolni egy másik gyártótól. Ilyenkor a vállalkozás saját üzemét bezárja.

Mivel ilyenkor a kiszervező és a kiszervezett feladatot ellátó cég között anyagi erőforrások átadása-átvétele nem valósul meg, ez nem minősül munkáltatói jogutódlásnak. Ekkor tehát a munkáltató minden jövőbeli munkajogi jogától és kötelezettségtől megválik, és immár egy tisztán polgári jogi jogviszony egyik alanyaként jelenik meg, kilépve ebben a körben a munkajog hatálya alól. A kiszervezés e formája az érintett munkavállalók munkaviszonyát a következők szerint érintheti. Elképzelhető, hogy a munkaszerződésüket módosítják, és továbbra is a vállalkozásnál maradnak, de más munkahelyen és/vagy más munkakörben. Ha ez nem lehetséges, vagy ezt a munkáltató nem kívánja, akkor a munkaviszonyukat a munkáltató működésével összefüggő okból, felmondással megszüntetik.

A bírói gyakorlat szerint is a munkáltató működési körébe tartozó döntés, hogy a korábban a saját munkavállalói útján végzett tevékenység ellátásaa jövőben a két fenti lehetőség közül melyik formában történik. Ugyanakkor, ha a jogügylet mellett a gazdasági egység átadása megállapítható, úgy azt munkáltatói jogutódlásnak kell tekinteni.

---