Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Milyen kötelezettsége van a munkáltatónak a járvány idején? Korlátozhatja-e és nyilvántarthatja-e a munkáltató a munkavállalók utazásait? Előírhatja-e egyoldalúan a cég az otthoni munkavégzést? Megtagadhatja-e a munkavállaló a munkát vagy a céges utazásokat? Mely esetekben lehet és kell mentesíteni a munkavállalókat a munka alól? A legfontosabb tudnivalókat dr Fehérváry Ákos, a Baker McKenzie munkajogi csoportot vezető nemzetközi partnere és dr Óváry-Papp Nóra, a csoport vezető ügyvédje gyűjtötte össze.
A koronavírus már Magyarországon is megjelent, így a magyar cégeket már közvetlenül is érinti a fenyegetettség. Emiatt a munkáltatóknak célszerű előkészületeket tenniük az esetleges fertőzés elkerülésére, illetve fel kell készülniük a fertőzésgyanú vagy a vírus konkrét megjelenése esetén felmerülő kérdésekre.
A magyar munkajogi szabályozás nem tartalmaz speciális rendelkezéseket azzal kapcsolatban, hogy járvány idején konkrétan mit kell tennie a munkáltatóknak és mit tehetnek az ezzel kapcsolatos munkajogi problémák kezelése érdekében. A szakértő úgynevezett pandémiás cselekvési terv kidolgozását javasolja, amelyben érdemes meghatározni a veszélyeztetettség csökkentése érdekében teendő megelőző lépéseket, az esetleges fertőzés megjelenésekor életbe lépő intézkedéseket, a felelősségi köröket és a döntéshozatali kompetenciákat, ellenőrizni kell a megfelelő belső kommunikációs csatornák és az esetleges munkahelyen kívüli munkavégzési feltételek működését. Ha szükséges, gondoskodni kell az üzletmenet, valamint az üzleti utak és események esetleges átszervezéséről.
A munkaadók egyik legfontosabb kötelezettsége az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkakörnyezetet fenntartása, aminek a járvány idején fokozott jelentősége van. Természetesen a cégek nem tudják alkalmazottaikat és a vállalatot hermetikusan elzárni a vírus elől, de mindenképpen tehetnek a veszélyeztetettséget csökkentő előzetes intézkedéseket. Ebbe a körbe tartozik a munkavállalók részletes tájékoztatása, fertőtlenítőszerek biztosítása és fokozott használatuk megkövetelése, a cég területére lépők fokozott ellenőrzése és ezzel kapcsolatos korlátozások bevezetése, a céges rendezvények, ügyféltalálkozók, utazások indokoltságának felülvizsgálata, korlátozása, esetleg törlése. Mindezek azonban számos munkajogi és adatvédelmi kérdést vethetnek fel, amelyeket alaposan át kell gondolni és szükség szerint megfelelően szabályozni.
Érzékeny kérdés, hogy a munkavállalók kötelezhetők-e arra, hogy jelentsék, ha ők maguk megfertőződtek, vagy még inkább, ha kollégáikon gyanús tüneteket észlelnek. Mivel a munkavállaló nem veszélyeztetheti munkatársai egészségét és a cég működését, így ilyen előírások vélhetőleg bevezethetők, és célszerű is ilyen intézkedéseket hozni.
A cég a járványveszélyre tekintettel mentesítheti az alkalmazottakat a munkavégzés alól, ennek időtartamára viszont alapbér jár. Időlegesen elrendelhet otthoni munkavégzést, ha a munka jellege ezt megengedi és a technikai feltételek biztosítottak. Ilyen esetben azonban számos kérdés merülhet fel, hogy mennyiben alkalmazandóak a távmunkavégzésre vonatkozó munkajogi szabályok alapján a munkáltatót terhelő kötelezettségek A Munka Törvénykönyve szerinti más helyen történő munkavégzés elrendelése is alkalmas eszköz lehet a munkáltatók számára. Illetve a cég szabadságra is küldheti a dolgozóit, azonban egy hirtelen bekövetkező szükséghelyzetben a szabadság kiadására vonatkozó szabályokat nem mindig lehet betartani.
Az már korántsem ennyire egyértelmű, hogy a munkavállaló megtagadhatja-e a munkavégzést vagy ragaszkodhat-e a munkahelyen kívülről történő munkavégzéshez a vírus fenyegetettség miatt, például mert a munkába menet fokozott veszélynek lehet kitéve, vagy mert a cégnél sok emberrel kerül kapcsolatba. A munkáltató konkrét veszélyeztetettség hiányában nem köteles eleget tenni az ilyen kéréseknek – de nehéz megítélni, mikortól van tényleges veszélyeztetettség.
Ha az alkalmazottat saját kérésre mentesítik a munkavégzés alól, egyedi megállapodás szerinti díjazás vagy fizetés nélküli szabadság adható. Ha a munkavállaló jogszerű indok nélkül tagadja meg a munkavégzést a járványra hivatkozással, ez alap lehet a munkaviszony megszüntetéséhez vagy más szankciókhoz. Kérdéses, hogy egy elharapódzó járvány esetén mikor lehet indokolt egy ilyen munkavállalói magatartás, illetve hogy a cégnél vannak-e megfelelő szabályzatok az esetleges szankciók alkalmazásához.
Ha a munkahelyen fertőzés vagy annak alapos gyanúja merül fel, úgy a munkáltató kötelezheti a munkavállalókat a távolmaradásra. Nagy kérdés, hogy kötelesek-e ilyen esetben a cégek részlegesen vagy teljesen bezárni, és milyen plusz intézkedéseket kell életbe léptetniük. Ha elháríthatatlan külső ok miatt a vállalat nem tudja a munkavállalót időlegesen foglalkoztatni, akkor mentesül a munkabér fizetésének kötelezettsége alól. Kérdéses lehet, hogy a helyzet mennyire volt elháríthatatlan, aminek megítélésében szerepet játszhat, hogy a munkáltató megfelelő intézkedéseket tett-e a vírus megjelenési esélyének csökkentése érdekében.
Van néhány olyan különleges helyzet, amelyet esetileg érdemes megvizsgálni. A munkavállaló mentesülhet-e a munkavégzés alól – illetve a munkáltató köteles-e mentesíteni, és jár-e ilyen esetben munkabér –, ha nem tud munkát végezni például azért, mert az iskolát bezárják fertőzésveszély miatt, és a gyermek felügyeletéről gondoskodnia kell. Mi a teendő fertőzött családtag van? Ha a munkavállaló külföldön, valamelyik veszélyes régióban járt, esetleg külföldre utazna a szabadsága alatt? Előírható-e az utazások korlátozása, illetve ezekről nyilvántartás vezethető-e, különös tekintettel a privát utakra? Ezekre a helyzetekre a munkajog kínál bizonyos megoldást, de alaposan vizsgálni kell az összes körülményt, beleértve a munkavállalók egyéni helyzetét – például a munkakörét, az életkorát, azt, hogy veszélyeztetett csoportokba tartozik-e, családban él vagy egyedülálló. Mindezeken túl különös figyelemmel kell lenni a személyiségi jogokra és az adatvédelmi szabályokra is.
Ha az alkalmazottat már diagnosztizálták a betegséggel, vagy hozzátartozó ápolására szorul, a betegszabadság és táppénz elérhető lehet számára. A hatósági elkülönítés – amit a tisztiorvos rendelkezése alapján a háziorvos állapíthat meg – szintén táppénzre jogosít, vállalat által elrendelt vagy önként vállalt karantén esetén viszont nem alkalmazható. Ameddig csak a fertőzés lehetősége, gyanúja áll fenn, addig nem jár sem betegszabadság, sem táppénz.
