Lehet diszkriminatív a közös megegyezés?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A Kúria egy közelmúltbeli esete rávilágít, hogy a diszkrimináció tilalma nem „jolly joker”, amelyet bármely munkaviszony megszüntetéssel szemben be lehetne dobni. Közös megegyezésnél már maga a felvetés is fogalmilag kizárt.

Az ügy tényállása szerint a munkavállaló próbaidejét töltötte a munkáltatónál, amikor a munkáltató kezdeményezte a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetését. Ezt a munkavállaló utóbb arra hivatkozással vélte jogellenesnek, hogy az diszkriminációt valósított meg. Előadta, hogy a munkáltató csak azért kezdeményezte a munkaviszony megszüntetését, mert az édesanyja perben állt a munkáltató egyik üzleti partnerével, és vele szemben több eljárásban pert nyert.

A munkavállaló előadta, hogy műszakvezetője már előre közölte vele, hogy „felsőbb utasításra elbocsátják”, és ez ellen semmit sem tehet. Eredetileg a munkáltató részéről történő „elbocsátásról” volt szó, amely csak az utolsó pillanatban módosult úgy, hogy a munkaviszony megszüntetésére „közös megegyezéssel” került sor. A munkavállaló erről csak utóbb értesült, a változásról senki nem tájékoztatta, csak elé tettek néhány iratot azzal a felszólítással, hogy azokat írja alá, amelyet ő anélkül tett meg, hogy azokat elolvasta volna. A közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszüntetés viszont nem állt szándékában, hiszen nem azért hagyta ott a munkaügyi központ által szervezett és támogatott szoftverüzemeltetői tanfolyamot, hogy két héttel munkába állása után „közös megegyezéssel” távozzon a munkáltatótól. A munkavállaló szerint az is a munkáltató jogsértő magatartását támasztja alá, hogy részéről három tanú is jelen volt a közös megegyezés aláírásakor, illetve annak átadásakor.

Az elsőfokú bíróság szerint a perben a munkavállaló igazolta, hogy a munkaviszonyának megszüntetését a munkáltató kezdeményezte, illetve az közös megegyezéssel szűnt meg, amellyel őt hátrány érte. Valószínűsítette, hogy az édesanyja, illetve annak jelenlegi házastársa pereket nyertek a munkáltató üzleti partnerével szemben, e vállalkozás pedig mind üzleti, mind baráti kapcsolatban állt a munkáltatóval, így ez állt a jogviszony-megszüntetés hátterében. A munkáltató az üzleti kapcsolatot elismerte, csak annak terjedelmét vitatta, a munkavállaló pedig mind szórólapokkal, mind tanúvallomással igazolta a kapcsolat fennállását. Egy másik tanú pedig azt valószínűsítette, hogy a munkavállalót édesanyja „fellépése” miatt bocsátották el.

Próbálja ki most ingyenesen a Munkajog és a Bérszámfejtés Navigátort
A Munkajog Navigátor folyamatábrák segítségével követi végig az egyes jogi eljárásokat a kezdeményezéstől a lezáró lépésekig, míg a bérszámfejtés Navigátor a bérszámfejtési kérdések megválaszolásában lesz biztos támasza. A folyamatábrákból egy kattintással eléri a kapcsolódó jogszabályokat, iratmintákat, döntvényeket és kommentárokat. KIPRÓBÁLOM >>

A törvényszék nem osztotta az elsőfokú bíróság álláspontját. Egyrészt megállapította, hogy a munkavállaló által előadottak nem nyertek bizonyítást. A tanúvallomások csak szóbeszédekről, bizonytalan forrásokról tettek említést, illetve a szóban forgó cégek közötti laza üzleti kapcsolat sem indokolja a munkavállaló által előadottak figyelembevételét.

A másodfokú bíróság az ügy érdemét érintő jogi kérdésben annak tulajdonított jelentőséget, hogy a jogviszony megszüntetésére közös megegyezéssel került sor. Ilyen esetben vélelem szól amellett, hogy a megegyezés még akkor is mindkét fél akaratát tükrözi, ha azt valószínűleg az egyik fél kezdeményezte. A jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén az esélyegyenlőség sérelme fel sem merülhet. A munkavállaló az a hivatkozása, hogy a közös megegyezéses megszüntetést tartalmazó okiratot aláírás előtt el sem olvasta, nem jelentős, tekintettel arra, hogy az annak hiányában történő aláírás kizárólag a saját kockázatára történhetett. Emellett a munkavállalónak volt ideje átgondolni a jogviszony megszüntetését, mivel szóban a munkáltatói kezdeményezés már pénteken elhangzott, az okirat aláírására pedig csak a következő héten szerdán került sor. 

A Kúria végül az ügy eldöntése körében az alábbiakat hangsúlyozta. A tényállásból világos, hogy a felek közös megegyezéssel szüntették meg a munkaviszonyt. Az a tény, hogy a munkavállaló az aláírást megelőzően nem olvasta el az abban foglaltakat, nem róható a munkáltató terhére, aki ugyanis nem zárta el a munkavállalót a megállapodásban írtak megismerésétől. A munkáltató részéről részt vevők létszámára utalás szintén nem jelent jogellenességet, hiszen ez a munkáltató munkaszervezési kérdése, a munkavállaló pedig maga sem állított a munkatársak részéről megnyilvánuló erőszakos fellépést vagy egyéb jogsértő magatartást. A munkaviszony közös megegyezéses megszüntetése eleve kizárja e körben az egyenlő bánásmód követelményének megsértését. Önmagában az, hogy a munkáltató kezdeményezte a közös megegyezéses jogviszony-megszüntetést, jogellenesség megállapítására nem ad alapot (BH2015.259.).

Amint arra a Kúria is utalt, a munkavállaló megtámadással kifogásolhatta volna, hogy a közös megegyezés nem a valódi akaratát tükrözi. A megtámadást viszont nem alapozza meg, hogy önhibájából nem olvasta el az okiratot. A megtámadás alapja valamilyen akarathiba lehet, így az, hogy valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette, vagy a másik fél jogellenesen megfenyegette. Az esetben ilyen körülményekre a munkavállaló nem hivatkozott.

Az egyenlő bánásmód sérelme azt jelenti, hogy az egyik fél a másikkal valamely védett tulajdonsága miatt „bánik” hátrányosan. Ez a „bánásmód” lehet magatartás, intézkedés, feltétel, mulasztás, utasítás vagy gyakorlat, de biztosan nem lehet a két fél közös akaratán alapuló megegyezés. Mivel a közös megegyezés valódi akaraton alapulását a munkavállaló nem tudta alappal vitatni, annak jogellenessége nem volt megállapítható.

---