Létezik-e rugalmas munkarend?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A rugalmas munkarend népszerű munkaidő-szervezési módszer a gyakorlatban, noha a Munka Törvénykönyve nem is ismeri ezt a fogalmat. Ez azt jelenti, hogy nem is létezik? Hogyan használható szabályosan?

A rugalmas munkarend alatt azt értjük, amikor a munkáltató csak a munkaidő egy részét osztja be a munkavállaló számára, a fennmaradó órákról viszont a munkavállaló maga rendelkezik. Például, előírja, hogy a teljesítendő heti 40 órából a munkavállaló köteles minden hétköznap 10 és 14 óra között az előírt helyen tartózkodni és munkát végezni, ám a fennmaradó 20 órát saját beosztása szerint teljesítheti. Ez sokszor kiegészül azzal a megkötéssel, hogy a rugalmas órák is csak egy megadott idősávba oszthatóak be, például hétköznap reggel 8 és 18 óra között. Így a munkavállaló akkor is megfelelően teljesíti rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségeit, ha reggel 8-tól 16 óráig dolgozik, de akkor is, ha csak 10-re megy be dolgozni, ám 18 óráig bent is marad. Ebben a felosztásban a munkáltató által előírt kötelezően munkában töltendő időtartamot törzsidőnek, a fennmaradó idő ledolgozására biztosított idősávot pedig peremidőnek nevezi a gyakorlat.

Ezekkel a fogalmakkal a Munka Törvénykönyvében nem találkozunk. A törvény csak a kötetlen munkarendet ismeri, amely elsősorban abban különbözik a fent vázolt rendszertől, hogy a munkavállaló a munkaidő egészét maga osztja be. A törvény megfogalmazása szerint akkor beszélünk kötetlen munkarendről, ha a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát – a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi.

A kötetlen munkarend jellemzője, hogy ebben az esetben a munkáltató nem felel a munkaidő-beosztásra vonatkozó törvényi szabályok betartásáért és munkaidő-nyilvántartást sem kell vezetnie, egyedül a szabadságot kell nyilvántartani. Ennek oka egyszerűen az, hogy a munkavállaló osztja be a saját munkaidejét, ezért nem kérhető számon a munkáltatón, hogy alkalmazottja miért dolgozik egy nap 14 órát, miért pont éjszaka, vagy miért tart csupán pár óra pihenőt két munkanap között. Hasonló okokból nem járnak (nem értelmezhetőek) a munkaidő-beosztáshoz kötött bérpótlékok. Az más kérdés, hogy a munkaidő mértékére vonatkozó szabályokat a kötetlen munkarendben is tiszteletben kell tartani, azaz – általános teljes munkaidő esetén – a munkavállaló csak heti 40 óra teljesítésére köteles.

A munka törvénykönyve három nyelven
Már előrendelhető az új Jogtár alatt (uj.jogtar.hu) „A munka törvénykönyve három nyelven” Jogtár-kiegészítés, mely a 2015. március 15-ével hatályos szöveget tartalmazza három nyelven, tükrös szerkezetben, kereshető és váltható nézetben. További információ és megrendelés >>

A kötetlen és a rugalmas munkarend tehát látszólag jól elválasztható. Van azonban egy olyan szabály, amely miatt összemosódhatnak. Bár a kötetlen munkarendben a munkavállaló teljes egészében maga rendelkezik a munkaideje beosztásáról, a törvény szerint a munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti. Nincs tehát akadálya, hogy a munkáltató kötetlen munkarend mellett is előírjon kötelező értekezleteket, továbbképzéseket stb., amelyeken a munkavállaló csak a munkáltató által meghatározott, kötött időpontban vehet részt. Azt már nem tudjuk meg a szabályozásból, hogy ezek a kötött feladatok a munkaidő mekkora hányadát tehetik ki.

Elvileg úgy tűnhet, hogy a törzsidő-peremidő rendszerre épülő, rugalmas munkarend nem más, mint egy olyan kötetlen munkarend, ahol a törzsidőben kell ellátni azokat a sajátos feladatokat, amelyek csak kötött ütemezésben teljesíthetőek. Ezt azonban a gyakorlatban aligha sikerülne igazolni. Egy irodai munkakörben szinte kizárt, hogy a munkavállalónak minden hétköznap 10-14 óra között olyan feladatai legyenek, amelyeket akkor és csak akkor lehet teljesíteni. Minél nagyobb részét adja a munkaidőnek a törzsidő, annál nehezebb alátámasztani, hogy az akkor elvégzendő feladatok elválaszthatatlanul kötődnek az adott kötelező idősávhoz.

A kérdés jelentősége az, hogy a kötetlen munkarend előnyei, azaz a beosztási szabályok és a munkaidő-nyilvántartás vezetése alóli mentesülés csak a törvénynek megfelelő kötetlen munkarendhez kapcsolódnak. Ha a munkáltató által előírt, kötött időpontban, időszakban teljesíthető feladatoknak nincs olyan jellege, amelyek miatt ezeket ne lehetne máskor teljesíteni, akkor a feltétel nem teljesül. Így viszont a munkáltató megszegi kötelezettségeit, ha az érintett munkavállaló jelenléti adatait nem rögzíti, vagy nem tartja be a munkaidő-beosztásra vonatkozó szabályokat.

A munkaidőnek persze mindig szoros összefüggése van a munka díjazásával. A rugalmas vagy kötetlen munkarend értelmezése körüli viták is ott szoktak kiéleződni, amikor a munkavállaló sérelmezi, hogy a munkáltató – a munkarend állítólagos kötetlen jellegére tekintettel – nem fizet neki bérpótlékokat, különösen a rendkívüli munkavégzés után. Fel kell hívni a figyelmet, hogy ha a munkarend nem felel meg a törvényi feltételeknek – mert például a kötött időszak túlterjeszkedik azon, amit a feladatok kötöttsége indokolna –, akkor ezek a munkavállalói igények jogosak, és három évre visszamenőleg érvényesíthetőek.

Praktikusan összefoglalva, nincs akadálya a törzsidő-peremidő rendszer alkalmazásának, csak éppen nem köthetőek hozzá a kötetlen munkarend velejárói. A 10-14 órás hétköznapi törzsidős rendszer mellett erősen kétséges a munkarend kötetlen jellege. Ha ennek ellenére nem tartja nyilván és emiatt nem is fizeti ki a rendkívüli munkaidőt, azzal jelentős jogi kockázatot von a fejére.

---