Miért pont én?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Mikor lép közbe a munkajog, ha a munkavállaló mindig a rövidebbet húzza a munkahelyen? Meddig kell tűrni, ha mindig nekem jut a legrosszabb műszakrend, a leglassabb számítógép és/vagy a legutálatosabb feladat?

A munkaviszony sajátossága, hogy számos munkakörülményt a munkáltató egyoldalúan határozhat meg, a jogszabályok, a kollektív szerződés és a munkaszerződés keretei között. Így például eldönti, ki milyen beosztásban dolgozzon, meghatározza a szabadságolás rendjét, dönt a feladatok kiosztásáról, vagy arról, ki milyen eszközzel dolgozzon. A munkáltató egyoldalúan elrendelheti a kiküldetést, a rendkívüli munkavégzést, vagy egy távollévő munkatárs helyettesítését is, vagy kijelölheti, kinek kell betanítania egy új kollégát.

Ezek a döntések mind lehetnek sérelmesek a munkavállaló számára. Mit lehet a munkavállaló, ha beosztása sorozatosan üti az aktuális szabadidős terveit, vagy ha úgy érzi, mindig ő húzza a rövidebbet a nyári szabadságolásoknál, esetleg sorsszerűen üldözik a legelavultabb munkaeszközök, a mindig lefagyó számítógépek, a lerobbanó céges kocsik? Mi a teendő akkor, ha a munkavállaló szerint újra és újra ő kapja a legutálatosabb feladatokat?

A kérdés elsősorban humánpolitikai és nem jogi: igazi csapat, összetartó kollektíva csak akkor képzelhető el, ha abban a munka árnyoldalai is arányosan eloszlanak a munkavállalók között. Azonban bizonyos jogi korlátokra is tekintettel kell lenni olyankor, amikor a munkáltató saját mérlegelési jogkörében dönt. Ezek a munkajog alapelvei, elsősorban az egyenlő bánásmód követelménye, a joggal való visszaélés tilalma és a méltányosság elve.

Sokszor előfordul, hogy a munkáltató döntései által kedvezőtlenül érintett munkavállaló diszkriminációt panaszol. Már megint neki kell a legtöbb éjszakai műszakot vinnie a hónapban, miközben van olyan kollégája, aki délutánra is alig jár? Ez diszkrimináció! Jogi értelemben azonban csak akkor van szó az egyenlő bánásmód megsértéséről, ha a munkavállalók közötti különbségtétel alapja valamely védett tulajdonság. Védett tulajdonság bármely lényegi személyiség jegy lehet, így különösen a nem, az életkor, az etnikai származás, a bőrszín, a vallás, a családi állapot stb.

Tehát, ha a munkavállaló érzése szerint a munkaidő-beosztás körében diszkriminációt szenved el, akkor azt is meg kell jelölnie, hogy véleménye szerint ez mely tulajdonsága miatt történik. Például, ő az egyetlen huszonéves a csapatban, az idősebb kollégákat pedig inkább mentesíti a munkáltató az éjszakai munkavégzés alól. Ha valóban csak az életkora miatt éri a hátrány, akkor ez a megkülönböztetés jogellenes. Nincs szó diszkriminációról azonban, ha a különbségtételnek van valamely ésszerű, a munkaviszonnyal objektíve összefüggő indoka. Visszatérve a korábbi példához: az idősebb kollégák azért nem dolgoznak éjszaka, mert a foglalkozás-egészségügyi vélemény ezt esetükben kizárja.

Ha a hátrányos munkáltatói döntések „áldozata” nem tud védett tulajdonságot megjelölni, akkor szóba jöhet a joggal való visszaélés, más néven a rendeltetésellenes joggyakorlás tilalma. Ez akkor fordul elő, ha a munkáltató utasítási (vagy valamely más) jogát nem annak törvényi rendeltetése szerint gyakorolja, például joggyakorlása valójában a munkavállaló jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul, vagy erre vezet. Például, ha valamely személyes konfliktus áll annak hátterében, hogy a felettes ahol csak lehet, keresztbe tesz az egyik beosztottjának, az megvalósítja a joggal való visszaélést. Ezt azonban vita esetén a munkavállalónak kell bizonyítania, ami adott esetben meglehetősen nehéz lehet.

A kedvezőtlen döntések általános korlátját jelenti a méltányosság elve is. Eszerint, amikor a munkáltató egyoldalúan határozza meg a munkavállaló teljesítésének módját, ezzel nem okozhat a munkavállalónak aránytalan sérelmet. Például, a vidéki kiküldetés vagy a hétvégi túlóra elrendelése amúgy jogszerű lenne, de a konkrét munkavállaló számára – tekintettel egészségi állapotára, családi kötelezettségeire stb. – aránytalan sérelmet okozna. Van tehát egy általános törvényi korlátja annak, hogy mikortól nem „egyéni szociális probléma” az, hogy a munkavállalónak van a munkaviszonyon kívül is élete, kapcsolatai, kötelezettségei.

Végül, a „nem-szeretem” feladatok és munkakörülmények kezelésében fontos eszköz lehet a kollektív érdekérvényesítés. Bárki érezheti magát rossz helyzetben egy konkrét munkáltatói döntésnél, a „Miért pont én?” kérdést általában mindig más teszi fel: az, aki éppen rosszul jár az adott helyzetben. Éppen ezért viszont lehet közös megoldást is találni. Például, a munkavállalók közös érdeke lehet, hogy legyenek átláthatóak a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntései, a döntések elvei, illetve legyenek ezek előre lefektetve. Így különösen, a rendkívüli munkaidő elrendelésének szabályai, a betanítási és helyettesítési feladatok szétosztása, vagy a kedvezőtlenebb műszakok rendje. Ha a munkáltatónál működik üzemi tanács, vagy szakszervezet, akkor az érdekképviseleti szervek sokat tehetnek azért, hogy a mindennapi életet a lehető legkevésbé keserítsék meg a „népszerűtlen” feladatok és munkakörülmények, illetve, hogy ezek semmiképpen ne okozzanak jogi aggályokat. Ez pedig minden fél érdeke.

---