Mikor jár végkielégítés és mikor nem?


A hosszabb ideje fennálló munkaviszonyok megszűnésekor, illetve megszüntetésekor gyakorta felmerül a kérdés, hogy az érintett munkavállaló jogosult-e végkielégítésre. A felek között fennálló jogviszony vége azonban nem teremt automatikusan jogosultságot erre a juttatásra, még akkor sem, ha már évek óta az adott cégnél dolgozik a munkavállaló. Bizonyos jogszabályi feltételeknek ugyanis teljesülniük kell ahhoz, hogy a végkielégítés megillesse a dolgozót.

A végkielégítés célja kettős; egyrészt biztosít a munkavállaló számára egyfajta anyagi biztonságot a munkakeresés időtartamára, másrészt pedig honorálja a munkaviszonyban töltött hosszabb időt. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) értelmében végkielégítés akkor illeti meg a dolgozót, ha a munkaviszonya a munkáltató felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése miatt, illetve, ha azért szűnik meg, mert a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik [Mt. 77. § (1) bekezdés]. Ezen felül jár végkielégítés akkor is, ha a dolgozó a munkáltató személyében bekövetkező változás miatt mond fel, vagy a munkaviszonyát indokláshoz kötött azonnali felmondással szünteti meg.

A végkielégítésre való jogosultságot azonban önmagában ezek a tényállások még nem alapozzák meg, ahhoz szükséges az is, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének, a jogutód nélküli megszűnésnek vagy a jogviszonyváltás bekövetkeztének időpontjában már bizonyos ideje fennálljon. Az Mt. 77. § (3) bekezdése részletezi a végkielégítés mértékét, amely a munkaviszonyban töltött időhöz igazodik. A rendelkezésből kiolvasható a mérték meghatározásán túl az is, hogy a munkavállalónak legalább 3 évet kell az adott munkáltatóval munkaviszonyban állnia ahhoz, hogy a végkielégítésre egyáltalán jogosult legyen. Főszabály szerint a jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni – és így nem számít munkában töltött időnek – az a 30 napot meghaladó időtartam, amire a munkavállalót munkabér nem illette meg. Ez alól kivételt képez a szülési szabadság, a szülői szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, a tényleges önkéntes katonai szolgálat első három hónapja [Mt. 77. § (2) bekezdés a) pont]. Ezek az időtartamok a végkielégítés alapjául szolgáló időhöz ugyanis hozzászámítódnak.

Ahogy említettük, a végkielégítés mértékét az Mt. 77. § (3) bekezdése részletezi. A rendelkezés szerint a végkielégítés mértéke legalább három év esetén egyhavi, legalább öt év esetén kéthavi, legalább tíz év esetén háromhavi, legalább tizenöt év esetén négyhavi, legalább húsz év esetén öthavi, legalább huszonöt év esetén pedig hathavi távolléti díj összege. Minél több ideje dolgozik valaki tehát egy adott cég kötelékében annál magasabb összegű végkielégítésre lesz jogosult, amennyiben a munkaviszonyának megszüntetésére a meghatározott módok valamelyikén kerül sor.

A végkielégítés mértéke tekintetében az Mt. tesz egy további kitételt is. Ha valamely munkavállalónak a nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg a törvényben meghatározott módok valamelyikén a munkaviszonya, akkor a végkielégítés mértéke arányosan növekszik. A rendelkezés célja, hogy valamelyest kompenzálja azt a tényt, hogy a nyugdíj előtt álló, idősebb munkavállaló számára kevésbé nyitott lehet a munkaerőpiac, nehezebben tud új munkát találni már ebben az életkorban.

Előfordulnak olyan helyzetek is, amikor a dolgozónak nem jár végkielégítés. Az Mt. 77. § (5) bekezdése értelmében akkor nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

Ha a munkavállaló már nyugdíjasnak minősül és ekkor történik a munkaviszony-megszüntetés, akkor az ő anyagi biztonsága, jövedelme adott (lenne) a nyugdíj formájában. Ez a kivételi szabály független attól, hogy a dolgozó fennálló munkaviszonyának megszüntetésére milyen formában kerülne sor, önmagában a nyugdíjasnak „minősülés” ténye mentesíti a munkáltatót a végkielégítés megfizetésének kötelezettsége alól.

A második kivételi eset a felmondás indokára utal. Ha a munkáltatói felmondásra olyan okból kerülne sor, amely összefügg a dolgozó munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával vagy képességével, szintén nem kell végkielégítést fizetni.

Bár a jogszabály külön nem nevesíti, de az Mt. 77. § (1) bekezdéséből az is kiolvasható, hogy a munkaviszony megszüntetésének egyéb módjai esetén csakugyan nem áll fenn a munkáltató kötelezettsége. Ha a felek például közös megegyezéssel szüntették meg a közöttük fennálló munkaviszonyt, vagy a jogviszony megszüntetésére próbaidő alatti azonnali hatállyal kerül sor, adott esetben a határozott idejű munkaviszony ér véget a határozott időtartam lejártával, akkor a végkielégítésre nem jogosult a munkavállaló.

Meg kell jegyezni ugyanakkor, hogy a végkielégítésre való jogosultság szempontjából a felek a munkavállaló javára eltérhetnek a törvénytől. Ez azt jelenti, hogy függetlenül attól, hogy egyébként jogosult lenne-e a munkavállaló a végkielégítésre a törvény alapján vagy sem, a munkáltató adhat végkielégítést a számára. Például, ha egy rendkívül tehetséges munkavállaló munkaviszonyát kénytelen megszüntetni szervezeti okokból, akkor a munkáltató adhat a dolgozó számára végkielégítést akkor is, ha egyébként csak két éve áll fenn a munkaviszonya a munkáltatóval. Ugyanígy a közös megegyezéssel való munkaviszony megszüntetés esetén is sor kerülhet végkielégítés fizetésére. Ezen megszüntetési formában a felek tipikusan megállapodnak valamilyen, a munkavállaló részére járó juttatásban.

A munkaviszonyok megszűnése és megszüntetése esetén a munkáltatónak tehát arra is figyelemmel kell lennie, megannyi további szabály mellett, hogy a távozó dolgozó jogosult-e a végkielégítésre vagy sem, ha pedig igen, akkor részére mennyit kell fizetni. Ha elmulasztja megvizsgálni ezt a kérdést, vagy a végkielégítést egyébként nem fizeti meg, akkor a munkavállaló jogosult pert indítani az illetékes bíróság előtt az elmaradt végkielégítés iránti igényének érvényesítése tárgyában.


Kapcsolódó cikkek

2024. február 27.

A GINOP plusz program munkahelyi képzés harmadik szakaszában 15 milliárd forintra lehet pályázni

A márciusban 70 milliárd forint kerettel induló munkahelyi képzéseket támogató GINOP plusz program újabb, harmadik szakaszában 15 milliárd forintra lehet pályázni minden vármegyéből, és a fővárosból – hangsúlyozta Hankó Balázs, a Kulturális és Innovációs Minisztérium (KIM) innovációért és felsőoktatásért felelős államtitkára kedden az M1 aktuális csatornán.

2024. február 27.

Az új foglalkoztatási igazolás és munkajogi joghatásai

Egy 2024. január 1-jétől hatályos törvénymódosítás eredményeként a munkaviszony megszüntetésekor vagy megszűnésekor a munkáltató a munkavállaló számára több, más-más tartalmú dokumentum helyett immár egy darab egységes, a korábbi igazolások kötelező tartalmi elemeit magában foglaló foglalkoztatási igazolás kiállítására köteles.

2024. február 26.

Négynapos nyári munkahéttel kísérletezik a PwC Magyarország

A PwC Magyarország a könyvvizsgálati üzletágában idén nyáron pilot jelleggel 4 napos munkahetet vezet be. Június elejétől augusztus végéig a vállalat 280 munkatársa csak hétfőtől csütörtökig fog dolgozni. A pilotban az audit tevékenységet folytató csapatok vesznek részt.