Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Hatályba lépett az új Polgári Törvénykönyv, amely alaposan átformátja jogviszonyainkat – a munkahelyeken is. A már nem is annyira új munka törvénykönyvével kapcsolatos tapasztalatokról, s az új Ptk. és az Mt. közötti összefüggésekről beszélgettünk Dr. Lőrincz György munkajogásszal, aki részt vett a hatályos Mt. kodifikálásban is.
Az új munka törvénykönyvének voltak kisebb gyerekbetegségei, mint például a távolléti díj. Leszámítva ezeket úgy tűnik-e, hogy hatékonyan tud az új jogszabály működni, tudja-e rendezni a munkavállalók, munkaadók közötti jogviszonyokat?
Amennyire meg lehet ítélni, az elvárásoknak megfelelően működik az új törvény. Amit érdemes még megjegyezni, hogy megítélésem szerint a vészjósló előrejelzések nem igazolódtak be. Az új szabályok egy része kedvező a munkavállalók számára, ilyen a most már mindkét szülőt megillető pótszabadság. Amit értékelhető változásnak látok – és ezt a bíróságok tapasztalata is megerősíti –, hogy a jogellenes megszüntetés iránti perek száma jelentősen csökkent, ami mögött feltételezhetően az is állhat, hogy az új törvény limitálja a törvényellenes megszüntetés esetén igényelhető juttatások mértékét.
dr. Lőrincz György
Akadnak-e már olyan folyó ügyek, amelyek már az új törvénynek köszönhetők, például a munkaadó jó hírnevével kapcsolatos szabályozás miatt?
Az új munka törvénykönyve egy több évtized óta élő gyakorlatot emelt a törvény szövegbe, kimondva: a munkavállaló véleménynyilvánítása nem sértheti a munkáltató jó hírnevét. Ez majdnem szó szerint megegyezik egy, a kétezres évek elején született Legfelsőbb Bírósági döntés mondandójával, tehát semmiféle újdonságot nem jelent. A jogbiztonságot inkább szolgálja, ha a törvény szövegében szerepel, s nem a korábbi bírói gyakorlatból kell kikutatni.
Azt lehet mondani, hogy az ügyek összetételében, leszámítva a megszüntetéssel kapcsolatban indított eljárásokat, nem történt változás?
Ahogy én látom, nem. Egyedül a megszüntetéses ügyeknél vélelmezhető az előbb említett oksági kapcsolat a jogi szabályozással. Azt is meg kell jegyezni, hogy a jogellenes megszüntetésnél már a kártérítés szabályait kell alkalmazni. Több tekintetben ez a bíróságoknak is gondot okoz, jelesül az, hogy a kártérítés során milyen technikai szabályokat kell alkalmazni, tehát például a bruttó munkabér összegéből a járulékot le kell-e vonni stb. Régiónként is eltérő bírói gyakorlat alakult ki a jogellenes megszüntetéssel kapcsolatos kártérítés számításánál.
Ez már átvezet bennünket az új Polgári Törvénykönyv március 15-től hatályos megváltozásához. Lesz változás akár e munkaügyi perek megítélése tekintetében, ahol a kártérítés bukkan elő?
A klasszikus kártérítési szabályoknál lényeges változás nincs. Egy érdekességet azért kiemelek. A kártérítési felelősség legjelentősebb újítása, az úgynevezett előreláthatósági klauzula, mely korábban lépett hatályba az Mt-ben, mint az új Ptk.-ban.
Mi jelent pontosan az előreláthatósági klauzula?
Ez egyfajta felelősségkorlátozó intézmény, az a lényege, hogy a kárt okozó nem köteles megtéríteni azt a kárt, amit nem látott előre, illetve megfelelő (gondos) eljárás esetén nem is láthatott előre. Ez egyébként az európai jogban régóta ismert és alkalmazott jogintézmény. A nemzetközi tapasztalatok egyébként azt mutatják, hogy tipikus tényállásnál ez a klauzula általában nem érvényesül, így különösen extrém esetekben lehet jelentősége.
Tudna egy példát mondani?
A munkaviszony tekintetében a munkavállaló kártérítési felelősségét korlátozza erőteljesen, vagy úgy is meg lehet közelíteni, hogy erősíti a munkáltató tájékoztatási kötelezettségét. Leegyszerűsítve: a munkavállaló általában kis fogaskerék még egy közepes cég működésében is, csak azt láthatja előre, amit vele előre közölnek.
Ha például késedelmesen teljesít a munkavállaló egy feladatot, annak egészen más a megítélése, ha egy nemzetközi tenderen való részvétel múlik a határidőre megtartásában, s egészen más, ha egyébként sem vették komolyan korábban a kiadott határidőket, és semmiféle lényeges konzekvenciája nem volt a késedelemnek. Ha itt a megfelelő tájékoztatás elmaradt – maradjunk az első esetnél –, a munkavállaló alappal hivatkozhat arra, hogy számára az előreláthatatlan volt, miszerint az adott esetben százmilliós nagyságrendű kár éri a céget.
| Az új Ptk.: amit egy munkajogásznak tudnia kell – szakmai előadássorozat |
|---|
Az egyes előadásokra külön-külön is jelentkezhet! A teljes előadássorozat ára magában foglalja az áprilisban megjelenő új Kommentár a Munka törvénykönyvéhez című kiadványt. Helyszín: Best Western Hotel Hungária, 1074 Budapest Rákóczi út 90. Bővebb információk és a teljes előadássorozatra jelentkezés itt |
Nagy változás lesz a Ptk.-ban, ami esetleg befolyásolhatja a munka törvénykönyve alá tartozó jogviszonyokat, hogy a vezetői felelősség szabályozása megváltozik. Mennyiben érinti ez az eddigi gyakorlatot?
A most hatályos Ptk. szerint, ha az alkalmazott harmadik személynek kárt okoz, a munkáltatója felel érte. Az új Ptk. viszont azt mondja, hogy a szándékosan okozott kár esetében az alkalmazott egyetemlegesen felel harmadik személlyel szemben. Tehát ha kimegy a duguláselhárító, s elemeli a megrendelő pénztárcáját, ez szándékos károkozás, ő is beperelhető, a munkáltató mellett. Ehhez képest még szigorúbb a vezető tisztségviselők felelőssége, ami igaz a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselők felelősségére is. Az általános felelősségi normák szerint is egyetemlegesen felelnek a harmadik személlyel szemben. Az a nagy kérdés, hogy a bíróságok milyen gyakorlatot alakítanak ki majd.
Tudniillik Magyarországon hagyománya van az úgynevezett egyszemélyi felelős vezetés elvének, ami azért fából vaskarika, mert egy – főleg nagy szervezet élén álló – vezető nyilvánvalóan nem felelhet mindenért – legalábbis jogi értelemben –, ami a szervezetben történik. De ki lehet abból is indulni, hogy van neki ellenőrzési kötelezettsége, felügyeleti kötelezettsége, az ennek elmulasztásából eredő olyan kárért felelősségre vonható, amely harmadik személynél jelentkezik.
S ez nemcsak a gazdasági társaságokra igaz, tehát – ami például nem biztos, hogy szerencsés megoldás – egy egyesületi elnök, aki társadalmi munkában végzi a dolgát, szintén felelősségre lesz vonható.
De maradjunk a munkaviszonyt is érintő kérdéseknél. Úgy vélem, hogy a bírói gyakorlat szűkebb körben fogja a vezetői felelősséget értékelni, és csak akkor állapítja meg a harmadik személlyel szemben a közvetlen felelősségét, ha a károkozás az ő döntésének a következménye, vagy a döntés meghozatalában közreműködött.
Az új Ptk. mennyiben érinti a vezetői tisztségviselők határozatlan idejű alkalmazását?
Lehet ezt a kérdést úgy is megközelíteni, hogy lényegesen változott-e az Mt. és a gazdasági társaságokra irányadó joganyag viszonya – erre az én válaszom az, hogy alapvetően nem. Régi téma, hogy összhangban van-e a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselőknél a munkajogi és társasági jogi szabályozás. Úgy hiszem, hogy összhangban van, s változatlan marad ez a helyzet. A törvény szerint határozott időre történik a vezető tisztségviselő választása, amiből szükségképpen következik, hogy ha ezt munkaviszony keretében látja el, úgy a munkaviszony is csak határozott idejű lehet. De már most is lehetséges, s az új Ptk. sem lesz gátja annak, hogy a társasági szerződés határozatlan idejű választást írjon elő. Ebben az esetben pedig jogszerű lesz, ha a munkaviszonyt is határozatlan idejűre létesítik a vezető tisztségviselők.
Az új Ptk. által bevezetett sérelemdíj intézménye mennyiben befolyásolja majd a munkajogviszonyokat?
Úgy vélem, hogy a munkaviszony egy fontos terepe lesz a sérelemdíj érvényesülésének. Jelenleg, ha erkölcsi hátrány, kár keletkezett a sértett oldalán, csak akkor állapítható meg nem vagyoni kár a javára, ha bizonyítja ezt a hátrányt. A Ptk. újítása, hogy a bizonyítás nem szükséges, tehát elegendő a jogsértés megállapítása. A személyiségi jog megsértése általában az emberi méltósághoz való jog sérelmét jelenti, tehát rendkívül széles értelmezési tartományról beszélünk. A munkaadónak jobban kell figyelnie arra, hogyan kommunikál a munkavállalókkal.
A nagy kérdés, hogyan alakul majd a bírói gyakorlat az úgynevezett banális ügyek tekintetében. Tehát egy csúnya vagy rossz megjegyzést, ami a közfelfogás szerint nagy hátrányt nem okoz, főleg ha nem széles körben követik, hogyan ítéli meg a bíróság – hiszen a törvényi tényállásnak megfelel, azaz megalapozza általában a sérelemdíj iránti igényt.
Az is nagy kérdés, ami a munkavállaló oldalán jelentkezhet, hogy a világhálón, különböző közösségi portálokon, a munkáltatóról tett negatív megjegyzéstől kezdve egészen az üzleti titok kiszivárogtatásáig számos olyan tényállás képzelhető el, ami megalapozhatja a munkáltató sérelemdíjra való igényét.
Nem tudjuk még, hogy a gyakorlat miként fog alakulni a fenti kérdések megoldása terén. Két szélső elvárás érzékelhető, az egyiket nevezzük pozitívnak: megtisztítja a munkahelyeket (sőt: általában a közéletet) a durva, sértő kifejezésektől. A másik szélső előrejelzés szerint ez egy jogi úton történő „pénzszerzési” lehetőség lesz, és akár ki is provokálható olyan helyzet, amely miatt a sérelemdíj igényelhető. Az igazság a kettő között lehet. Annyit lehet ismét mondani, hogy érdemes minden munkáltatónak a munkavállalókkal való kommunikációjára nagyobb gondot fordítani. Ha ezt eredményezi az új jogintézmény bevezetése, ezzel mindenki jól jár.
|
Munkajogász, ügyvéd, a Lőrincz Ügyvédi Iroda vezetője. A rendszerváltás után már a Munkaügyi Minisztérium közigazgatási államtitkáraként részt vett az 1992-ben elfogadott Munka Törvénykönyve előkészítésében, később – amikor az Mt. megújítása újra előkerült – már mint független szakember járult hozzá a kodifikálási munkához. A munkajog tárgykörében több kézikönyv, szakcikk szerzője, illetve társszerzője. |
|---|
Az interjú a HR és Munkajog 2014/3. számában jelent meg.
