Mit érdemel az a bűnös?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkavállalói kötelezettségszegéseknek ezernyi formája lehet, és meglehetősen széles a munkáltató által alkalmazható szankciók skálája is. Az alábbiakban általános jelleggel tekintjük át, a jogkövetkezmények milyen főbb kategóriái jöhetnek szóba, ha a munkáltató nem akar válasz nélkül hagyni egy kötelezettségszegést. 

A munkavállalói kötelezettségszegés legkézenfekvőbb következménye, hogy a munkavállaló nem szerzi meg (elveszti) azt a jogot, ami az adott kötelezettség teljesítéséhez volt kötve. Például, az igazolatlanul hiányzó munkavállaló nem jogosult munkabérre a távolléte idejére, vagy a tanulmányi kötelezettségeit elmulasztó munkavállaló nem igényelheti a továbbiakban a munkáltató anyagi támogatását a tanulmányi szerződés alapján.

Ezen felül, a munkáltató jogosult a munkavállalóval szembeni egyéb hátrányos jogkövetkezményt (fegyelmi büntetést) is alkalmazni, ha a felek között ezt lehetővé tévő megállapodás van hatályban. A fegyelmi felelősség lényege, hogy a munkavállaló önmagában a vétkes kötelezettségszegésre tekintettel szankcionálható, az nem szükséges, hogy ezzel a munkáltatónak valamilyen tényleges sérelmet, kárt okozzon. A törvény szerint egyéb hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító, a kötelezettségszegéssel arányos hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sérti (pl. ideiglenesen vezetőiből ügyintézői munkakörbe helyezés).  A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény mértéke legfeljebb egyhavi alapbér lehet (pl. az alapbér 10%-os csökkentése két hónapra). 

 

Fegyelmi büntetést a munkáltató egyoldalú szabályzat, vagy utasítás alapján nem alkalmazhat, erre csak kollektív szerződés, vagy (ha kollektív szerződés a munkavállalóra, illetve a munkáltatóra nem alkalmazandó) munkaszerződés alapján van lehetőség. A megállapodásban rendezni kell a szóba jöhető jogkövetkezményeket, és célszerű kitérni a felelősség megállapítására irányuló eljárás rendjére is. 

A fegyelmi büntetéshez hasonló, polgári jogi szankció a kötbér. Ez azt jelenti, hogy a kötelezett pénz fizetésére kötelezi magát arra az esetre, ha olyan okból, amelyért felelős, megszegi a szerződést. Ám ezt az Mt. szerint csak tanulmányi szerződésben és versenytilalmi megállapodásban lehet kikötni, magából a munkaviszonyból eredő kötelezettség megszegésénél nem alkalmazható. 

Ha a munkavállaló kötelezettségszegése kárt is okoz, akkor a munkavállaló kárfelelőssége is felmerül. A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt akkor köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. E feltételek fennállását, a kárt, valamint a kötelezettségszegés és a kár közötti okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania. Fontos, hogy a munkavállaló kárfelelősségének terjedelme szempontjából nem közömbös, hogy a kárhoz vezető kötelezettségszegés mennyire volt vétkes a munkavállaló részéről. Az enyhe gondatlansággal okozott károk esetén ugyanis a munkavállalóval szemben érvényesíthető kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának összegét. Ezt a felső határt kollektív szerződés nyolc havira emelheti. Szándékos, vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni.

A munkaviszonyból eredő kötelezettség megszegése a munkaviszony megszüntetésének is elfogadott indoka lehet, akár a munkavállaló magatartására alapozott felmondás, akár – súlyosabb körülmények mellett – rendkívüli felmondás esetén. Az már csak a konkrét körülmények ismeretében dönthető el, hogy egy kötelezettségszegés mikor kellő súlyú ahhoz, hogy a munkaviszony felmondása indokául szolgáljon. A bírói gyakorlat szerint nem helytálló a munkáltató felmondásának az az indokolása, hogy a huzamos ideje munkaviszonyban álló munkavállaló egy esetben késve érkezett a munkakezdésre. Ez ugyanis elszigetelten bármely munkavállalóval előfordulhat, és a mulasztás jellegének figyelembevételével a felmondásra okszerűen nem adhat alapot. A rendkívüli (azonnali hatályú) felmondásra még ehhez képest is szigorúbb feltételek mellett van csak mód. Ehhez a törvény valamely lényeges kötelezettség jelentős mértékű megszegését követeli meg, szándékosan vagy súlyos gondatlanságból. 

Fontos, hogy fegyelmi büntetés nem szabható ki olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. Ezért ugyanazon kötelezettségszegés miatt nem lehet egyszerre fegyelmi büntetést alkalmazni és a munkaviszonyt is megszüntetni. A munkaviszony megszüntetése azonban nem akadálya a munkavállalóval szembeni kárigény érvényesítésének.

---