Munkahelyi ellenőrzés távmunka esetén

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Az alkalmazottak előnyben részesítik az otthoni munkavégzést, munkáltatói oldalon azonban sokszor megjelenik a félelem, hogy ha nincs szem előtt a munkatárs, akkor nem is dolgozik olyan hatékonyan. Ezen aggodalom azonban megelőzhető, hiszen a távmunkavégzés esetén is részletesen lehet szabályozni a munkáltatói ellenőrzés kereteit.

Mivel a felek megállapodását a távmunkavégzésről írásba kell foglalni, javasolt ebben a dokumentumban vagy egy, a munkavállaló által tudomásul vett tájékoztatóban rendelkezni az ellenőrzés részletszabályairól, az alábbiak figyelembevételével.

A munkáltató utasításadási joga lehet egészen minimális, csak a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására irányuló, vagy részletes, a munka megszervezésére, akár az egyes feladatok ütemezésére is kiterjedő – attól függően, hogy az adott munkakörben mekkora önállóság várható el az alkalmazottól.

A társaságok sokszor tartanak attól, hogy „vigyázó szemeiktől” távol a munkavállalók elkalandoznak, és nem munkával, hanem például közösségi oldalak böngészésével vagy internetes újságok olvasásával töltik az idejüket vagy a számítógépes rendszer számára nem biztonságos programokat töltenek le. Nos, a Munka Törvénykönyve alapján a munkáltató előírhatja, hogy az általa biztosított számítástechnikai eszköz kizárólag a munkavégzéshez kapcsolódóan használható – legyen szó akár az internethasználatról, akár a számítógépen tárolt adatokról –, és ennek keretében ellenőrizheti is a munkavállalót. A foglalkoztató ellenőrzési joga ugyanakkor nem korlátlan, az alkalmazott személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani.

Az internethasználat kapcsán ismert gyakorlat, hogy a társaság csak meghatározott időintervallumban – így például ebédidőben vagy a munkaidő kezdetén és végén fél-fél óra – erejéig engedélyezi a magánhasználatot, és ennek megfelelően állítja be az internetes oldalak elérhetőségét. Ha a számítógép használata korlátozott, akkor e tekintetben ellenőrizhető is a munkavállaló, azaz a munkáltató betekinthet a számítógépbe annak igazolása érdekében, hogy a munkavállaló munkaköri feladatai teljesítésével tölti az idejét.

A számítógépen tárolt adatokra vonatkozóan minden esetben érdemes rendelkezni arról, hogy engedélyezett-e a munkahelyi eszköz magáncélú használata.

Ha lehetséges a személyes jellegű használat, akkor a gyakorlatban érdemes előre megjelölni – akár egy mappa elnevezésével vagy magánhasználatú meghajtó létrehozásával –, hogy a tárolt dokumentumok, adatok személyes jellegűek és nem a munkához kapcsolódnak. Összhangban az adatvédelmi szabályokkal és a hatósági ajánlásokkal, a magánhasználatra is átadott számítógépek esetén a munkáltatónak már előzetesen meg kell határoznia azt, hogy milyen céljai, érdekei miatt kerülhet sor a laptop tartalmának ellenőrzésére és maga az ellenőrzés is csak a fokozatosság elvét betartva, lépcsőzetesen történhet, főszabály szerint a munkavállaló jelenlétében. Sokszor hagyják figyelmen kívül a cégek, hogy a munkavállaló magánélettel kapcsolatos személyes adatait a biztonsági mentések során sem szabad kezelni, a biztonsági mentés szabályait már eleve úgy kell kialakítani, hogy az ne terjedjen ki ezen személyes adatokra.

Ha nem engedélyezett a magánhasználat, és mégis felkerül magánjellegű tartalom a számítógépre, akkor a munkavállalóval szemben munkajogi jogkövetkezmény alkalmazható, de ebben az esetben is csak az a tény rögzíthető, hogy személyes adatokat tároltak a gépen, maga a tartalom nem ellenőrizhető.

Az otthonról dolgozó munkavállalót végső soron fizikailag is lehet ellenőrizni – bár ez tapasztalataink szerint ritkább. Amennyiben a munkáltató mégis élne ezzel a lehetőséggel, előre tájékoztatni kell az érintettet arról, hogy mi az ellenőrzés bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb időtartam. Fontos továbbá arra is figyelni, hogy az ellenőrzés ne jelentsen a munkavállaló és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet. Így nem megfelelő gyakorlat, hogy a munkavállalót hétvégén vagy este ellenőrizze a társaság, kivéve, ha akkor dolgozik (pl. call-centeres munkakörben). A magánszféra védelmének biztosítása érdekében, ha egy ingatlanban egy adott helyiséget jelölnek ki a felek munkavégzés helyeként, akkor az ingatlan többi részébe be sem mehet a munkáltató.

Távmunkavégzés során a munkavállaló munkarendje alapvetően kötetlen, azaz maga állapítja meg, hogy mikor teljesíti a munkáját. A kötetlen munkarend korlátozottabb felügyeletet enged a társaságnak, ugyanakkor kisebb nyilvántartási kötelezettséggel jár, például nem kell adminisztrálni – és ennek megfelelően kifizetni – a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidőt. Ugyanakkor a munkarend tekintetében is lehetőséget nyújt a törvény, hogy a munkáltató ossza be a munkavállaló idejét, ekkor az általános munkaidő-nyilvántartási szabályokat kell követni, de a munkáltatónak nyilvánvalóan szélesebb körű ellenőrzési jogosultsága is lesz.

Ahogyan az a fentiekből is kiolvasható, a távmunkavégzés megfelelő garanciális szabályok bevezetése mellett mindkét fél számára kedvező lehetőséget biztosít, hogy – ha a munka jellege megengedi – a munkavállalónak nagyobb szabadságot adva kellemesebb munkakörülményeket teremtsen. Tekintettel arra, hogy a jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben kulcsfontosságú a jó munkaerő megtartása, mindenképpen érdemes a távmunkavégzés lehetőségében gondolkodnia a cégeknek, tudva, hogy sok munkavállaló számára ez a fajta „juttatás” akár döntő szerepet játszhat a munkahelyek közötti mérlegeléskor.

[htmlbox Opus_Simplex]

 

 

---