Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkaviszony munkáltató által történt jogellenes megszüntetése esetén a munka törvénykönyve szűk körben ugyan, de lehetőséget biztosít arra, hogy a bíróság a munkavállaló kifejezett kérelmére helyreállítsa korábbi munkaviszonyát.
A jogellenes munkaviszony megszüntetésnek számos következménye lehet attól függően, hogy a munkaviszonyt a munkavállaló vagy a munkáltató szüntette-e meg jogellenesen. A munkaviszony helyreállítását csak munkáltatói jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén kérheti a munkavállaló, de nem általános jelleggel, hanem csak és kizárólag a következő esetekben:
1. A munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött.
2. A munkaviszony felmondására a várandósság, szülési szabadság, gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, katonai szolgálat vagy az emberi reprodukciós eljárással összefüggő védelem időtartama alatt került sor (ezek az ún. felmondási tilalmak).
3. A munkaviszony felmondása a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalóra irányadó felmondási korlátozásba ütközött (a munkáltató nem kérte ki a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértését).
4. A munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt (üzemi tanács tagja, üzemi megbízott, gazdasági társaság felügyelő bizottságának munkavállalói képviselője).
5. A munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg (hiszen ebben az esetben a munkaviszony megszüntetése érvénytelen).
[htmlbox mt_kommentar]A munka törvénykönyve (Mt.) azért csak a fenti esetekben ad lehetőséget a munkavállalónak arra, hogy kérelmezze a munkaviszony helyreállítását, mert a jogalkotó ezeket a körülményeket minősítette a legsúlyosabb jogsértéseknek. Az Mt. ugyanakkor úgy rendelkezik, hogy a kollektív szerződés eltérhet a fenti szabályoktól a munkavállaló javára, tehát a fenti öt esetkör bővíthető. Amennyiben a kollektív szerződés tartalmaz ilyen többletszabályt, akkor a munkavállaló a kollektív szerződésben foglaltakra hivatkozással kérheti a munkaviszony helyreállítását a bíróságtól.
A munkáltató – a korábbiaktól eltérően – már nem kérheti a bíróságtól, hogy mellőzze a munkaviszony helyreállítását, még akkor sem, ha a munkavállalónak megszűnt a munkaköre és már nincsen lehetőség a szerződésszerű (tovább)foglalkoztatására. A jogerős bírósági ítélet végrehajtása ezért problematikus is lehet a munkáltató számára, például ha a munkavállalói képviselőt – akinek e minősége miatt nem lehetett volna jogszerűen felmondani – a bíróság eltiltotta attól a foglalkozástól, melyben a munkáltató korábban foglalkoztatta. Egy ilyen helyzetben a munkáltató nem tehet mást, mint a munkavállalónak a visszahelyezés első napján felmond – így a munkaviszony helyreállítása csak formális lesz (a bírósági ítéletnek eleget tesz ugyan a munkáltató, de a gyakorlatban elmarad a továbbfoglalkoztatás). Ilyen helyzet azonban nem sűrűn fordulhat elő, hiszen a munkavállalók kevés hányada szeretne továbbdolgozni annál a munkáltatónál, mely megvált tőle és hosszas pereskedés után csak a bíróság utasítására venné vissza, majd kényszerűségből újra megválna tőle, hiszen egy foglalkozásától eltiltott munkavállalót nem lehet az eltiltás hatálya alatt abban a szakmában foglalkoztatni, melynek gyakorlásától a bíróság jogerősen eltiltotta.
A munkaviszony helyreállítását csak munkáltatói jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén kérheti a munkavállaló, de nem általános jelleggel, hanem csak és kizárólag néhány meghatározott esetben
Abban az esetben, ha a bíróság a munkavállaló kérésére helyreállítja a jogellenesen megszüntetett munkaviszonyt, úgy a munkaviszonyt nem megszüntetettnek kell tekinteni, hanem úgy, mintha a munkaviszony megszűnése és helyreállítása között a munkaviszony folyamatos lett volna. A munkavállalót ebből következően (mivel a munkaviszonya a munkáltatói jogellenes megszüntető nyilatkozata ellenére is fennállt) a munkaviszony megszűnése időpontjától kezdődően az ítélet jogerőre emelkedéséig tartó időszakra munkabér – közelebbről távolléti díj illeti meg. Fontos kiemelni, hogy a munkaviszony helyreállítása esetén nem érvényesül a 12 havi távolléti díjas korlátozás, így elmaradt jövedelemként 12 havi távolléti díjat meghaladó igény is érvényesíthető. Az elmaradt munkabérén túl a munkavállaló az egyéb járandóságainak megtérítését is kérheti, ez tipikusan a cafetéria-juttatás szokott lenni, de ide tartozik az utazási kedvezmény is. A munkavállaló kárenyhítési kötelezettsége itt is érvényesül, ugyanis az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének megállapításakor le kell vonni azt az összeget, amit a munkavállaló megkeresett (pl. az új, átmeneti munkahelyén) vagy megkereshetett volna (de nem keresett meg, mert meg sem próbált új jövedelemszerző tevékenység után nézni – ez utóbbi bizonyítás kérdése).
Kártérítésként a munkavállaló ezen felül csak a jogellenes munkaviszony-megszüntetéssel összefüggésben okozott károk megtérítését követelheti a munkáltatótól a bíróságon. Ilyen kár a biztosítási jogviszony megszűnésével elvesztett társadalombiztosítási ellátás (pl. anyasági ellátás), ugyanis a megszüntetés és a helyreállítás közötti időszak nem keletkeztet társadalombiztosítási jogviszonyt.
A munkaviszony helyreállítása során a munkavállalót az eredeti munkaszerződés szerinti feltételekkel, eredeti munkakörében kell tovább foglalkoztatni, a munkáltató nem teheti meg, hogy munkaszerződés-módosítással olyan munkavégzési helyen kezdeményezi a továbbfoglalkoztatást, ahol később elkerülhetetlen létszámcsökkentést hajt végre (BH2005. 407.). Ugyancsak ellentétes az Mt.-vel, ha a munkáltató hónapokig nem hajtja végre az ítéletet, majd nem az eredeti munkakörében foglalkoztatja tovább a munkavállalót és pár hónappal később megszünteti ezt a munkakört (EBH1999. 135.).
