Rugalmas munkaidő-szervezési módszerek a régióban és Nyugat-Európában

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Az általános munkarend mellett az Mt. számos munkarendet, munkaidő-beosztási metódust ismer és szabályoz. Ezen túl a gyakorlat is életre hívott köztes megoldásokat, atipikus munkaidő-beosztási modelleket. A munkaidő-keret, mint egyenlőtlen munkaidő-beosztási mód nagyfokú rugalmasságot ad a munkáltató számára és a bérköltségek felől is kedvező megoldás. A kollektív szerződésben kiköthető tizenkét havi kereten belül pedig a szezonalitásból fakadó nehézségek is kezelhetők. Milyen munkaidő-szervezési módszereket ismernek és alkalmaznak a környező országokban? Vajon szigorúbb a szabályozás Nyugat-Európában, mint hazánkban? Jelen írásunkban ezeknek a kérdéseknek eredünk a nyomába.

A magyar szabályozás

A cikksorozatunk korábbi részeiben többször hangsúlyoztuk, hogy az Mt. alapján a különféle munkaidő-beosztási módszerek esetén az általános napi nyolc órás munkaidő és annak hétfőtől péntekig való beosztása tekinthető kiindulási alapnak. Ez ugyanis az a munkaidő mérték, amelyet az atipikus munkaidő-beosztás szerint dolgozó munkavállalónak is teljesítenie kell, illetve amely feletti munkaórákat rendkívüli munkaidőnek kell tekinteni, túlóraként kell elszámolni.

Az Mt. szabályai alapján rugalmas munkaidő-szervezési módszerként egyrészt a kötetlen munkarend, másfelől a munkaidő-keret és az elszámolási időszak említhető.

A kötetlen munkarend bevezetése olyan munkakörök esetében lehetséges, amelyekbe tartozó feladatok ellátását – azok jellegénél fogva – a munkavállaló önállóan megszervezheti. Ilyenek tipikusan a vezetői munkakörök, vagy sok esetben például az értékesítők, üzletkötők, amikor a munkafeladatokat – azok jellegénél fogva – nagyobb részt a munkavállaló ütemezheti (Mt. 96. § (2) bek.).

Fontos megjegyezni, hogy a kötetlen munkarend nem azt jelenti, hogy a munkavállalónak semmiféle kötöttséghez – például a kollégák, üzleti partnerek munkaidő-beosztása, megbeszélések időpontja stb. – ne kellene igazodnia. Másfelől lényeges, hogy a kötetlen munkarendben dolgozó munkavállaló is átlagosan napi nyolc óra munkavégzésre köteles, függetlenül attól, hogy esetükben nem kell jelenletéti ívet vezetni, illetve alapvetően túlóra díjazására, ellentételezésére nem tarthatnak igényt.

A fent említett munkarendtől eltérően a munkaidő-keret és az elszámolási időszak esetén a munkaidő szervezését, beosztását a munkáltató végzi, illetve magáról a munkaidő beosztási mód bevezetéséről is többnyire egyoldalúan dönt.

A munkaidő-keret tartama alapvetően négy hónap, vagy tizenhat hét lehet, amelyet a munkáltató bármely munkarendben foglalkoztatott munkavállaló esetén elrendelhet. Egyes munkarendek esetén (megszakítás nélküli, többműszakos, idényjellegű, készenléti jellegű munkakör esetén) a keret tartama hat havi, illetve huszonhat heti mértékben is megállapítható. Az Mt. lehetőséget teremt továbbá arra is, hogy a felek kollektív szerződésben a munkaidő-keret tartamát tizenkét havi, illetve ötvenkét heti mértékre emeljék fel, amennyiben ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják (Mt. 94.§).

A munkaidő-keret lényege, hogy a munkáltató a munkaidőt a munka mennyiségéhez igazodóan egyenlőtlenül is beoszthatja. Ennek csupán az képezi korlátját, hogy a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló számára legalább napi négy és maximum tizenkét óra/munkanap munkavégzés rendelhető el, valamint a keret átlagában a heti negyvennyolc órás munkaidő mértéknek meg kell valósulnia.

A keret további előnye, hogy a napi nyolc órán felüli munkaórák a keret végéig kiegyenlíthetők, túlóra csak a keret összóraszámán felüli munkaórák, illetve az előzetes munkaidő-beosztás négy napon belüli módosítása esetén keletkezik.

A munkaidő-kerethez hasonló rugalmas munkaidő szervezési módszer az elszámolási időszak, amelynek az a lényege, hogy a munkavállaló – a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével megállapított – heti munkaidőt a munkáltató által meghatározott hosszabb, az érintett héttel kezdődő időtartam alatt teljesíti (Mt. 98.§).

Rugalmas munkaidő szervezési módszerek a régiónkban

A vizsgált régiós tagállamokban is ismertek rugalmas munkaidő szervezési módszerek. Csehországban létezik például az ún. rugalmas munkarend, amely valamelyest eltér a magyar kötetlen munkarendtől, azonban a lényegét tekintve ez a fajta munkaidő szervezési módszer a magyar gyakorlatban is megtalálható.

A rugalmas munkarend lényege, hogy létezik egyrészt a munkáltató által kijelölt törzsidő, amikor a munkavállalónak a munkahelyén kell tartózkodnia és rendelkezésre kell állnia. A munkaidő e feletti részét tulajdonképpen a munkavállaló maga oszthatja be, azzal, hogy a munkáltató által meghatározott időszakon belül – ez legfeljebb huszonhat hét lehet – a heti negyven órás munkaidőnek teljesülnie kell.

A törzsidő meghatározásának korlátja, hogy a napi tizenkét órát nem lehet túllépni, illetve két műszak között a napi tizenegy órás pihenőidőnek teljesülnie kell.

A cseh szabályozás ismer továbbá a magyar munkaidő-kerethez hasonló jogintézményt is. Ez az ún. munkaidő számla, amelyet a munkáltató belső szabályzata, illetve kollektív szerződés vezethet be. Ez esetben a munkáltató a szabályzatban huszonhat hetes időszakot jelölhet ki, kollektív szerződésben pedig – hasonlóan a magyar szabályozáshoz – ez a mérték ötvenkét hétre emelhető.

A fent említett munkaidő-beosztási módszer előnye, hogy a munkaidőt a munkáltató egyenlőtlenül, az aktuális munkamennyiséghez igazodóan oszthatja be, ezáltal költséghatékonyabb, mint a normál munkaidő beosztás, tekintettel arra, hogy túlórának csak a meghatározott időszakra eső alapmunkaidőn felüli munkaórák minősülnek.

A fenti rugalmas munkaidő-szervezési módszer térnyerését akadályozó tényező ugyanakkor, hogy hiányzik a témakört átfogóan szabályozó jogszabály, illetve a jogintézménynek nincs számottevő bírói gyakorlata sem, amely a jogalkalmazók számára kapaszkodót jelenthetne. További nehézséget jelent a munkaidő számla tekintetében jelentkező jelentős adminisztrációs teher, amely a munkáltatókra hárul, és amely a jogintézményt nem teszi népszerűvé.

A román szabályozás a rugalmas munkarendek bevezetését a munkavállaló beleegyezésétől teszi függővé, illetve kollektív szerződéses megállapodást követel meg hozzá.

A román szabályozás egyéni munkarendként ismer a cseh rugalmas munkarendhez nagyon hasonló munkaszervezési módszert. A lényeg itt is az, hogy létezik egy munkáltató által kijelölt törzsidő, amely alatt a munkavállaló köteles a munkahelyén tartózkodni és rendelkezésre állni. A fennmaradó munkaidőt a munkavállaló maga oszthatja be. Lényeges, hogy a munkarend ilyen módon való kialakítására csak a munkavállaló kérésére, illetve beleegyezése alapján kerülhet sor, ahogyan a munkaidő egyenlőtlen beosztása is alapvetően a felek megállapodása, vagy kollektív szerződés rendelkezése alapján lehetséges. Fontos továbbá, hogy ezt az egyedi munkaszerződésekben mindig rögzíteni kell.

Romániában a kollektív szerződés négy, illetve hat havi, objektív technikai, illetve munkaszervezési okokból legfeljebb tizenkét havi időszakot határozhat meg, amelyen belül a törvényes munkaidő a munkáltató által egyenlőtlenül beosztható.

Túlóraként a román szabályozás is a keret összóraszámán felül teljesített munkaórákat kezeli.

A német modell

A német szabályozás is ismer a magyar munkaidő-kerethez hasonló jogintézményt, amelyet– hasonlóan a kelet-európai szomszédjainkhoz – „munkaidő számlának” neveznek. Lényeges, hogy ez a rugalmas munkaidő szervezési mód nem vezethető be kizárólag a munkáltató egyoldalú döntése alapján, ahhoz munkaszerződéses megállapodás, vagy tarifaszerződés ilyen tartalmú rendelkezése szükséges.

A felek a megállapodásukban legfeljebb tizenkét hónapos időszakot állapíthatnak meg, amely tekintetében ugyancsak az általános teljes napi, illetve heti munkaidő a kiindulási alap, amely a megállapodás szerinti időtartamban egyenlőtlenül beosztható, azonban az időszak végére a többleteknek és a mínusz óráknak ki kell egyenlítődnie. A kijelölt időszak összóraszámán felül teljesített órák ez esetben is túlóraként kezelendők.

A rugalmas munkaidő szervezési modellek között megemlíthető továbbá – a sorozatunk korábbi részében már tárgyalt – ún. Blockmodell, amely tulajdonképpen a nyugdíj előtt álló munkavállalók számára teszi lehetővé a hátralévő munkaidő felére csökkentését és annak egyenlőtlen beosztás szerinti teljesítését, ezzel gyakorlatilag átmenetet teremtve az aktív időszak és a nyugdíjas évek között.

Következtetés

Megállapítható, hogy a vizsgált európai uniós tagállamokban nagyon hasonló rugalmas munkaidő-szervezési módszerek léteznek, mint Magyarországon, az Mt. szabályai szerint, illetve az annak mentén kialakult napi gyakorlatban. Különbség elsősorban abban mutatkozik, hogy a munkaidő egyenlőtlen beosztására és hosszabb időszakon belüli kiegyenlíthetőségére a munkáltató egyoldalú döntése vagy csak a felek megállapodása alapján nyílik mód.

A kijelölhető keretidőszak tartama is hasonlóan alakul az egyes tagállamokban. A maximális mérték a tizenkét hónap, illetve ötvenkét hét, amely a felek megállapodása, illetve kollektív szerződés rendelkezése alapján működtethető, és amely valóban nagyfokú rugalmasságot teremt a munkáltató számára a munkaidő beosztása, valós munkamennyiséghez igazítása terén.

A vizsgált tagállami szabályozások közötti különbségként említhető, hogy míg Magyarországon is működik a gyakorlatban a törzsidő és a munkavállaló által szabadon beosztható munkaidő modellje, azt az Mt. kifejezetten nem nevesíti, így tapasztalható egyfajta bizonytalanság azzal kapcsolatban, hogy a napi nyolc órás munkaidő átlagos teljesülése milyen időszak tekintetében vizsgálandó. Tekintettel arra, hogy ezekben az esetekben kötetlen munkarendről nem beszélhetünk, illetve munkaidő-keret megállapításáról sincsen szó, a gyakorlatban problémát okozhat – például egy munkaviszony megszüntetés esetén – a többletóráknak, illetve a mínusz óráknak a kezelése, elszámolása. Ez esetben a munkáltatók számára a munkaidő-keretre vonatkozó, illetve a megszüntetési jogcímek alapján kategorizáló elszámolási szabályok jelenthetnek kapaszkodót.

A cseh, román és német jogról az anyagot szolgáltatta:

Michaela Semelova LL.M. ügyvéd (Csehország)

Magos Szilárd Szabolcs LL.M. ügyvéd (Románia)

Stephan Kuletzki ügyvéd, munkaügyi szakjogász (Németország)

A magyar szabályozás

A cikksorozatunk korábbi részeiben többször hangsúlyoztuk, hogy az Mt. alapján a különféle munkaidő-beosztási módszerek esetén az általános napi nyolc órás munkaidő és annak hétfőtől péntekig való beosztása tekinthető kiindulási alapnak. Ez ugyanis az a munkaidő mérték, amelyet az atipikus munkaidő-beosztás szerint dolgozó munkavállalónak is teljesítenie kell, illetve amely feletti munkaórákat rendkívüli munkaidőnek kell tekinteni, túlóraként kell elszámolni.

Az Mt. szabályai alapján rugalmas munkaidő-szervezési módszerként egyrészt a kötetlen munkarend, másfelől a munkaidő-keret és az elszámolási időszak említhető.

A kötetlen munkarend bevezetése olyan munkakörök esetében lehetséges, amelyekbe tartozó feladatok ellátását – azok jellegénél fogva – a munkavállaló önállóan megszervezheti. Ilyenek tipikusan a vezetői munkakörök, vagy sok esetben például az értékesítők, üzletkötők, amikor a munkafeladatokat – azok jellegénél fogva – nagyobb részt a munkavállaló ütemezheti (Mt. 96. § (2) bek.).

Fontos megjegyezni, hogy a kötetlen munkarend nem azt jelenti, hogy a munkavállalónak semmiféle kötöttséghez – például a kollégák, üzleti partnerek munkaidő-beosztása, megbeszélések időpontja stb. – ne kellene igazodnia. Másfelől lényeges, hogy a kötetlen munkarendben dolgozó munkavállaló is átlagosan napi nyolc óra munkavégzésre köteles, függetlenül attól, hogy esetükben nem kell jelenletéti ívet vezetni, illetve alapvetően túlóra díjazására, ellentételezésére nem tarthatnak igényt.

A fent említett munkarendtől eltérően a munkaidő-keret és az elszámolási időszak esetén a munkaidő szervezését, beosztását a munkáltató végzi, illetve magáról a munkaidő beosztási mód bevezetéséről is többnyire egyoldalúan dönt.

A munkaidő-keret tartama alapvetően négy hónap, vagy tizenhat hét lehet, amelyet a munkáltató bármely munkarendben foglalkoztatott munkavállaló esetén elrendelhet. Egyes munkarendek esetén (megszakítás nélküli, többműszakos, idényjellegű, készenléti jellegű munkakör esetén) a keret tartama hat havi, illetve huszonhat heti mértékben is megállapítható. Az Mt. lehetőséget teremt továbbá arra is, hogy a felek kollektív szerződésben a munkaidő-keret tartamát tizenkét havi, illetve ötvenkét heti mértékre emeljék fel, amennyiben ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják (Mt. 94.§).

A munkaidő-keret lényege, hogy a munkáltató a munkaidőt a munka mennyiségéhez igazodóan egyenlőtlenül is beoszthatja. Ennek csupán az képezi korlátját, hogy a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló számára legalább napi négy és maximum tizenkét óra/munkanap munkavégzés rendelhető el, valamint a keret átlagában a heti negyvennyolc órás munkaidő mértéknek meg kell valósulnia.

A keret további előnye, hogy a napi nyolc órán felüli munkaórák a keret végéig kiegyenlíthetők, túlóra csak a keret összóraszámán felüli munkaórák, illetve az előzetes munkaidő-beosztás négy napon belüli módosítása esetén keletkezik.

A munkaidő-kerethez hasonló rugalmas munkaidő szervezési módszer az elszámolási időszak, amelynek az a lényege, hogy a munkavállaló – a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével megállapított – heti munkaidőt a munkáltató által meghatározott hosszabb, az érintett héttel kezdődő időtartam alatt teljesíti (Mt. 98.§).

Munkajogi kiskönyvtár csomag 2015
A csomag tartalma: – Atipikus munkajogviszonyok – Munkajogi kárfelelősség a gyakorlatban – Külföldiek magyarországi foglalkoztatása Rendelje meg csomagban 20% kedvezménnyel >>

Rugalmas munkaidő szervezési módszerek a régiónkban

A vizsgált régiós tagállamokban is ismertek rugalmas munkaidő szervezési módszerek. Csehországban létezik például az ún. rugalmas munkarend, amely valamelyest eltér a magyar kötetlen munkarendtől, azonban a lényegét tekintve ez a fajta munkaidő szervezési módszer a magyar gyakorlatban is megtalálható.

A rugalmas munkarend lényege, hogy létezik egyrészt a munkáltató által kijelölt törzsidő, amikor a munkavállalónak a munkahelyén kell tartózkodnia és rendelkezésre kell állnia. A munkaidő e feletti részét tulajdonképpen a munkavállaló maga oszthatja be, azzal, hogy a munkáltató által meghatározott időszakon belül – ez legfeljebb huszonhat hét lehet – a heti negyven órás munkaidőnek teljesülnie kell.

A törzsidő meghatározásának korlátja, hogy a napi tizenkét órát nem lehet túllépni, illetve két műszak között a napi tizenegy órás pihenőidőnek teljesülnie kell.

A cseh szabályozás ismer továbbá a magyar munkaidő-kerethez hasonló jogintézményt is. Ez az ún. munkaidő számla, amelyet a munkáltató belső szabályzata, illetve kollektív szerződés vezethet be. Ez esetben a munkáltató a szabályzatban huszonhat hetes időszakot jelölhet ki, kollektív szerződésben pedig – hasonlóan a magyar szabályozáshoz – ez a mérték ötvenkét hétre emelhető.

A fent említett munkaidő-beosztási módszer előnye, hogy a munkaidőt a munkáltató egyenlőtlenül, az aktuális munkamennyiséghez igazodóan oszthatja be, ezáltal költséghatékonyabb, mint a normál munkaidő beosztás, tekintettel arra, hogy túlórának csak a meghatározott időszakra eső alapmunkaidőn felüli munkaórák minősülnek.

A fenti rugalmas munkaidő-szervezési módszer térnyerését akadályozó tényező ugyanakkor, hogy hiányzik a témakört átfogóan szabályozó jogszabály, illetve a jogintézménynek nincs számottevő bírói gyakorlata sem, amely a jogalkalmazók számára kapaszkodót jelenthetne. További nehézséget jelent a munkaidő számla tekintetében jelentkező jelentős adminisztrációs teher, amely a munkáltatókra hárul, és amely a jogintézményt nem teszi népszerűvé.

A román szabályozás a rugalmas munkarendek bevezetését a munkavállaló beleegyezésétől teszi függővé, illetve kollektív szerződéses megállapodást követel meg hozzá.

A román szabályozás egyéni munkarendként ismer a cseh rugalmas munkarendhez nagyon hasonló munkaszervezési módszert. A lényeg itt is az, hogy létezik egy munkáltató által kijelölt törzsidő, amely alatt a munkavállaló köteles a munkahelyén tartózkodni és rendelkezésre állni. A fennmaradó munkaidőt a munkavállaló maga oszthatja be. Lényeges, hogy a munkarend ilyen módon való kialakítására csak a munkavállaló kérésére, illetve beleegyezése alapján kerülhet sor, ahogyan a munkaidő egyenlőtlen beosztása is alapvetően a felek megállapodása, vagy kollektív szerződés rendelkezése alapján lehetséges. Fontos továbbá, hogy ezt az egyedi munkaszerződésekben mindig rögzíteni kell.

Romániában a kollektív szerződés négy, illetve hat havi, objektív technikai, illetve munkaszervezési okokból legfeljebb tizenkét havi időszakot határozhat meg, amelyen belül a törvényes munkaidő a munkáltató által egyenlőtlenül beosztható.

Túlóraként a román szabályozás is a keret összóraszámán felül teljesített munkaórákat kezeli.

A munka törvénykönyve három nyelven
Már előrendelhető az új Jogtár alatt (uj.jogtar.hu) „A munka törvénykönyve három nyelven” Jogtár-kiegészítés, mely a 2015. március 15-ével hatályos szöveget tartalmazza három nyelven, tükrös szerkezetben, kereshető és váltható nézetben. További információ és megrendelés >>

A német modell

A német szabályozás is ismer a magyar munkaidő-kerethez hasonló jogintézményt, amelyet– hasonlóan a kelet-európai szomszédjainkhoz – „munkaidő számlának” neveznek. Lényeges, hogy ez a rugalmas munkaidő szervezési mód nem vezethető be kizárólag a munkáltató egyoldalú döntése alapján, ahhoz munkaszerződéses megállapodás, vagy tarifaszerződés ilyen tartalmú rendelkezése szükséges.

A felek a megállapodásukban legfeljebb tizenkét hónapos időszakot állapíthatnak meg, amely tekintetében ugyancsak az általános teljes napi, illetve heti munkaidő a kiindulási alap, amely a megállapodás szerinti időtartamban egyenlőtlenül beosztható, azonban az időszak végére a többleteknek és a mínusz óráknak ki kell egyenlítődnie. A kijelölt időszak összóraszámán felül teljesített órák ez esetben is túlóraként kezelendők.

A rugalmas munkaidő szervezési modellek között megemlíthető továbbá – a sorozatunk korábbi részében már tárgyalt – ún. Blockmodell, amely tulajdonképpen a nyugdíj előtt álló munkavállalók számára teszi lehetővé a hátralévő munkaidő felére csökkentését és annak egyenlőtlen beosztás szerinti teljesítését, ezzel gyakorlatilag átmenetet teremtve az aktív időszak és a nyugdíjas évek között.

Következtetés

Megállapítható, hogy a vizsgált európai uniós tagállamokban nagyon hasonló rugalmas munkaidő-szervezési módszerek léteznek, mint Magyarországon, az Mt. szabályai szerint, illetve az annak mentén kialakult napi gyakorlatban. Különbség elsősorban abban mutatkozik, hogy a munkaidő egyenlőtlen beosztására és hosszabb időszakon belüli kiegyenlíthetőségére a munkáltató egyoldalú döntése vagy csak a felek megállapodása alapján nyílik mód.

A kijelölhető keretidőszak tartama is hasonlóan alakul az egyes tagállamokban. A maximális mérték a tizenkét hónap, illetve ötvenkét hét, amely a felek megállapodása, illetve kollektív szerződés rendelkezése alapján működtethető, és amely valóban nagyfokú rugalmasságot teremt a munkáltató számára a munkaidő beosztása, valós munkamennyiséghez igazítása terén.

A vizsgált tagállami szabályozások közötti különbségként említhető, hogy míg Magyarországon is működik a gyakorlatban a törzsidő és a munkavállaló által szabadon beosztható munkaidő modellje, azt az Mt. kifejezetten nem nevesíti, így tapasztalható egyfajta bizonytalanság azzal kapcsolatban, hogy a napi nyolc órás munkaidő átlagos teljesülése milyen időszak tekintetében vizsgálandó. Tekintettel arra, hogy ezekben az esetekben kötetlen munkarendről nem beszélhetünk, illetve munkaidő-keret megállapításáról sincsen szó, a gyakorlatban problémát okozhat – például egy munkaviszony megszüntetés esetén – a többletóráknak, illetve a mínusz óráknak a kezelése, elszámolása. Ez esetben a munkáltatók számára a munkaidő-keretre vonatkozó, illetve a megszüntetési jogcímek alapján kategorizáló elszámolási szabályok jelenthetnek kapaszkodót.

A cseh, román és német jogról az anyagot szolgáltatta:

Michaela Semelova LL.M. ügyvéd (Csehország)

Magos Szilárd Szabolcs LL.M. ügyvéd (Románia)

Stephan Kuletzki ügyvéd, munkaügyi szakjogász (Németország)

---