Sérelemdíj a munkaviszonyban – 2. rész

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) megszüntette a nem vagyoni kártérítés jogintézményét, s a személyiségi jogok megsértésének szubjektív szankciójaként vezette be a sérelemdíj intézményét.

A jogalkotó a sérelemdíjat kiemelte a kártérítési szabályok köréből, ezzel is érzékeltetve az eltérést a „jogelőd” jogintézményhez képest. Köztudomású, hogy a sérelemdíj megfizetésére való kötelezésnek, tehát a jogalap megállapításának nem feltétele a sértett hátrányának bizonyítása, a jogsértés ténye ugyanis önmagában megalapozza a bekövetkezett hátrány fennálltát. A munkajogviszonyban a tartós kötelem jellegéből kifolyólag gyakran előfordulhatnak személyiségi jogi jogsértések, melyet a felek kölcsönösen okozhatnak egymásnak.

Személyiségi jogi jogsértés a munkaviszonyban

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 9. § (1) bekezdése rögzíti, hogy a munkavállaló és a munkáltató személyiségi jogainak védelmére, ha e törvény eltérően nem rendelkezik, a Ptk. 2:42-54. §-át kell alkalmazni azzal, hogy a Ptk. 2:52. § (2) és (3) bekezdése, valamint 2:53. §-a alkalmazásakor e törvény kártérítési felelősségre vonatkozó szabályai az irányadók. Lényeges az Mt. azon kitétele, mely a sérelemdíj fizetésére kötelezés feltételeire és mértékére, valamint a személyiségi jogok megsértése esetén járó kártérítés körében nem a Ptk., hanem az Mt. kártérítési szabályait rendeli alkalmazni. Ebből következik, hogy a sérelemdíj megállapításának feltétele a személyiségi jogot sértő magatartás (jogellenesség), valamely nevesített, vagy nem nevesített személyiségi jog megsértése, valamint e kettő közötti okozati összefüggés, illetve szükséges az is, hogy a sérelem okozója ne tudja kimenteni magát. A munkáltató az Mt. 166. § (2) szabályai szerint azzal mentheti ki magát, ha bizonyítja, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje, vagy a kárt elhárítsa. A kártérítési szabályok alkalmazása miatt a munkáltató felelős minden olyan személyiségi jogi jogsértésért, mely az ellenőrzési körén belül keletkezett. A kártérítési gyakorlattal analóg módon, amennyiben a munkavállalónak kollégája okozza a személyiségi jogi jogsértést – mely szintén gyakran előfordulhat – úgy a munkáltató felelőssége fennáll.

Jogesetelemzés felsőfokon
Valós munkaügyi jogvitás ügyek feldolgozása dr. Berke Gyula, dr. Pál Lajos, dr. Lőrincz György és Tálné dr. Molnár Erika közreműködésével. 2015. június 9. – Best Western Hotel Hungária, Budapest További részletek és jelentkezés>>

Fontos rögzíteni, hogy a munkavállalót is lehet sérelemdíj fizetésére kötelezni, abban az esetben, ha például a munkáltató jó hírnevét megsérti. Így elképzelhető az az eset, hogy a munkáltató felmondással él, s emellett sérelemdíj iránti igényt terjeszt elő. A munkavállaló akkor mentheti ki magát, ha bizonyítja, hogy úgy járt el ahogy az adott helyzetben általában elvárható.

A sérelemdíj jogalapja nem áll fenn, ha a munkáltató az Mt. 9. § (2) bekezdésének megfelelően a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból, feltétlenül szükséges mértékben és a cél elérésével arányos módon korlátozza a munkavállaló személyiségi jogait, s erről előzetesen tájékoztatja munkavállalóját. Abban az esetben is kizárt a sérelemdíj fizetése, ha a munkavállaló egyes személyiségi jogáról írásban előzetesen lemondott, általános jelleggel azonban erről előre nem mondhat le. Az Mt. eddig is tájékoztatási kötelezettséget írt elő a munkáltató számára a munkavállaló személyes adatainak kezelése, valamint a munkáltató ellenőrzése tekintetében. Az új jogintézmény bevezetésével azonban még nagyobb jelentősége lesz a gyakorlatban a munkáltató igazolható módon megtörtént tájékoztatásának.

A sérelemdíj összegszerűségét mind a munkáltató, mind a munkavállaló oldalán az előreláthatósági szabály csökkentheti, mely szerint nem kell megtéríteni azt a kárt, amely a károkozás idején nem volt előre látható.

A bizonyítási szabályoknál is jelentősége van annak, hogy az Mt. nem a Ptk., hanem az Mt. szabályait rendeli alkalmazni a személyiségi jog megsértésének felróhatóságtól függő szankcióinál. A kárfelelősségi szabályok megfelelő alkalmazásával, amennyiben a munkavállaló sérti meg a munkáltató személyhez fűződő jogait, úgy a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a munkavállaló munkaviszonyából származó kötelezettségének megszegésével, felróhatóan megsértette a munkáltató személyhez fűződő jogait. A munkáltató jogsértése esetén a munkavállalónak csupán azt kell bizonyítania, hogy a munkaviszonyával összefüggésben megsértették valamely nevesített, vagy nem nevesített személyiségi jogát. Ekkor ugyanis megdönthető vélelem áll fenn amellett, hogy a sérelmet a munkáltató okozta. Az új jogintézmény a nem vagyoni kártérítéshez képest a személyiségi jogi jogsértések kompenzálását akkor is lehetővé teszi, amikor a sérelmet szenvedett a tényleges hátrány bekövetkeztét nem tudja bizonyítani. A jövőbeli gyakorlat ezért sérelemdíjat ítélhet meg olyan jogsértések esetén is, amikor a felperes a külvilágban megjelenő hátrányát nem tudja igazolni. Az Mt. az általános három éves elévülési idővel szemben – a Ptk. szabályaival azonos módon – úgy rendelkezik, hogy a sérelemdíj iránti igény öt év alatt évül el [Mt. 286. § (2) b) pontja]. Ebből következően a jövőben elképzelhető, hogy a fél kártérítés iránti, vagy egyéb munkajogi igénye már elévült, azonban sérelemdíj iránti követelése még nem. A munkavállalók a munkaviszony fennállása alatt vélhetően nem fognak sérelemdíj megtérítése iránti keresettel élni, azonban a jogviszonyuk megszüntetése után, amennyiben igényük nem évült el – még lehetőségük lesz az igényérvényesítésre.

A bekövetkezett hátrány mértéke, pszichikai megrázkódtatás bekövetkezésének bizonyítása nem szükséges, azonban e körülmények a sérelemdíj összegszerűsége tekintetében értékelendőek, ezért könnyen belátható, hogy a sérelmet szenvedettnek érdekében áll, hogy a bekövetkező hátrányt minél teljeskörűbben bizonyítsa.

A munkajogviszonyban nem vagyoni kártérítést leggyakrabban az egészség, testi épség megsértése miatt igényeltek a munkavállalók, e területen nagy változások azért nem várhatóak, mert ezekben az esetekben a bírói gyakorlat már a nem vagyoni kártérítés megítélésekor is gyakran eltekintett a hátrány bizonyításától, azzal, hogy köztudomású ténynek tekintette az egészségkárosodással járó hátrányt.[1] Más területeken azonban a sérelemdíj iránti igények növekedése prognosztizálható. A munkaviszony fennállása alatt tipikusan a személyes adatok jogosulatlan kezelése, a magántitok megsértése, a munkáltató ellenőrzési jogának túllépése, az erről történő tájékoztatás elmaradása, továbbá a magánszféra, a jó hírnév, illetve becsület megsértése miatt merülhet fel a munkavállalók sérelemdíj iránti követelése.

Érdekes kérdést vetnek fel a munkaviszony megszüntetése során felmerült személyiségi jogi jogsértések. Kiemelendő, hogy önmagában az a tény, hogy valakinek megszüntetik a jogviszonyát, még nem jelenti azt, hogy személyiségi jogai automatikusan sérülnek. A személyiségi jogi jogsértéshez ugyanis a személyiségi jog megsértésének tényét bizonyítani kell, amelyhez valamilyen többlettényállási elem szükséges, mely a jogszerű és jogellenes munkaviszony megszüntetésekre is egyaránt igaz. Ebből az következik, hogy egy jogszerű felmondás esetén is jogosult lehet a munkavállaló sérelemdíjra, ha bizonyítja, hogy olyan módon szüntették meg jogviszonyát, mely során például a becsülete, jó hírneve sérült. Erre példa lehet, ha a munkavállalót a felmondás átadását követően arra kötelezik, hogy azonnal hagyja el a munkahelyét, kivezetik a munkáltató telephelyéről úgy, hogy kollégái mindezt látják, vagy a felmondás közlésekor lealacsonyító, sértő, durva kifejezésekkel illetik a munkavállaló személyét, illetve addigi munkáját.

A gyakorlat számára a legnagyobb kihívást a bagatell igények kiszűrése jelenti, mely problémakörre ezért külön is érdemes kitérni.

---