Távolodva a teleworkingtől – a távmunka törvényi szabályai a veszélyhelyzet után


Túlélik a veszélyhelyzetre megalkotott távmunkaszabályok a pandémiát. A távmunka szabályait a veszélyhelyzet után megváltoztató törvényjavaslathoz fűzött indokolás szerint a jogszabályváltozás megteremti a veszélyhelyzet során a távmunkával kapcsolatos szabályok alkalmazásáról szóló különös rendeleti szabályok kivezetéséhez szükséges rendelkezéseket. A módosítással a távmunkavégzés tekintetében a veszélyhelyzet idején kialakult gyakorlat normál jogrendbe történő átemelése történik meg. Mindez egyben azt is jelenti, hogy a távmunka magyar törvényi fogalma eltávolodik a nemzetközi jogban leginkább teleworkingként nevezett munkavégzési formától.

A teleworking jelentése telekommunikációs technológiával végzett munka. A magyar nyelvben nem honosodott meg az angol kifejezés, a távmunka szó nyelvtani jelentésébe elvileg beletartozhat valamennyi, a munkáltatótól elkülönült helyen történő munkavégzés, a használt munkaeszköztől függetlenül. A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992-es Mt.) 2004-es módosításával került a távmunka intézménye a magyar munkajogi szabályozásba. A háttérben a 2002-ben megkötött a Távmunkáról szóló Európai Keretmegállapodás (a továbbiakban: Keretmegállapodás) végrehajtása állt. A Keretmegállapodást egy munkavállalói és három munkaadói európai érdekképviselet, az Európai Szakszervezeti Szövetség (ETUC), az Európai Ipari és Munkaadói Szövetségek Uniója (UNICE), az Európai Kis- és Középvállalkozások Szövetsége (UEAPME) és az Állami Vállalatok Európai Központja (CEEP) kötötte meg. A végrehajtásra három év állt rendelkezésre, olyan módon, hogy az uniós szociális partnerek tagszervezetei számoltak be a Keretmegállapodás teljesítéséről (Keretmegállapodás 12. pont). Magyarországon – jellemezve ezzel a munkaügyi kapcsolatokat – nem az országos szervezettséggel működő munkaadói és szakszervezeti szövetségek megállapodásával, akár kollektív szerződéssel kerültek a munkajog szabályai közé a távmunkára vonatkozó európai követelmények. Az állam jogalkotóként törvénymódosítással teljesített.

A Keretmegállapodás szerint a távmunka olyan munkaszervezési és/vagy munkavégzési forma, amely a számítástechnikát munkaviszony keretei között veszi igénybe, illetve, ahol a munkát, amely a munkaadó telephelyén is végezhető lenne, rendszeresen attól távol végzik (Keretmegállapodás 2. pont). A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a veszélyhelyzettel összefüggő egyes szabályozási kérdésekről szóló 2021. évi CXXX. törvénnyel (a továbbiakban: Módtv.) történt módosítása a koronavírus-világjárvány elleni védekezésről szóló 2021. évi I. törvény (a továbbiakban: 2021. évi I. törvény) hatályvesztésétől átírja a távmunka európai fogalmát. Mert nem kell hozzá feltétlenül számítástechnikai eszköz, és még csak nem is kell a munkaadó telephelyétől rendszeresen távol dolgozni. Megjegyezzük ugyanakkor, hogy a törvénymódosítás életbelépésének időpontja a naptár szerint azért sem határozható meg, mert az írásunkban bemutatott változások a Módtv. megfogalmazása szerint „[…] a hatálybalépés időpontját a miniszterelnök annak ismertté válását követően a Magyar Közlönyben haladéktalanul közzétett egyedi határozatával állapítja meg” [Módtv. 104. § (6) bekezdés]. A törvényszövegből kimaradt, hogy minek az ismertté válását követően várható a határozat. Vélhetően a 2021. évi I. törvény hatályvesztésének kihirdetésére gondolt a jogalkotó.

1. Az Mt. módosítása – a távmunkavégzés nemcsak számítástechnikai eszközzel

A Módtv. 74. §-a érinti az Mt.-t, miszerint az Mt. 87. alcíme helyébe a következő rendelkezés lép: „87. A távmunkavégzés”. Mindennek idézete a pontosság érdekében azért szükséges, mert a távmunkavégzés néhány törvényi szabálya (lásd az Mt. 197. §-át) hatályát veszti. A fogalmi változás: „Távmunkavégzés esetén a munkavállaló a munkát a munkaidő egy részében vagy egészében a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen végzi. A munkaszerződésben meg kell állapodni a munkavállaló távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásában.” [Mt. 196. § (1)–(2) bekezdés.]

A Módtv. részben megváltoztatja a távmunka törvényi definícióját, hiszen az Mt. szerint a távmunkavégzés meghatározásának egyik mellőzhetetlen eleme, hogy a tevékenységet számítástechnikai eszközzel végzik [Mt. 196. § (1) bekezdés]. A törvénymódosítás ugyanakkor nem határozza meg a munkaeszközt, ennek folytán a számítástechnikai eszközzel történő munkavégzés nem lesz minősítő jegye a távmunkának. Bármely munkaeszköz lehet, ami a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendeltetésszerűen használható. Lehet-e majd például egy varrodát úgy működtetni, hogy a varrónők otthon dolgoznak – távmunkában?

1.1. Általános szabályok – ha csak a munkáltató és a munkavállaló máshogyan nem állapodik meg

Az Mt. módosítása szerint, eltérő megállapodás hiányában a távmunkavégzés során

a) a munkáltató utasítási joga a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki;

b) a munkáltató az ellenőrzési jogát távolról számítástechnikai eszköz alkalmazásával gyakorolja;

c) a munkavállaló a munkáltató telephelyén a tárgyévben legfeljebb a munkanapok egyharmada esetén végez munkát; és

d) a munkáltató biztosítja, hogy a munkavállaló a területére beléphessen és más munkavállalóval kapcsolatot tartson [Mt. 196. § (3) bekezdés].

Elemezve a törvényszöveget, az a) pontban foglaltak tekintetében nincs újdonság, ugyanis a Módtv. életbelépésével hatályát vesztő Mt. 197. § (1) bekezdés szövege ugyanezt állapította meg. A b) pont viszont annyiban újdonság, hogy törvény eddig csak a személyes ellenőrzésről rendelkezett, a technikai feltételek ugyanakkor lehetővé teszik a távolról, számítástechnikai eszköz alkalmazásával történő ellenőrzést is. A c) pontban foglaltakkal közeledünk a home office-nak a jogszabályban nem rendezett, a gyakorlat által kialakított fogalmához, hiszen a munkavállaló munkanapjainak meghatározó hányadában nem a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen dolgozik. Végezetül a d) pont megismétli az Mt. 196. § (5) bekezdését, miszerint a munkáltató biztosítja, hogy a munkavállaló a területére beléphessen és más munkavállalóval kapcsolatot tartson.

A lényeges eltérés az ismertetett Mt. 196. § (3) bekezdés felvezető szövegében van, az itt írt szabályok ugyanis a felek eltérő megállapodása hiányában érvényesülnek. Így a munkáltató és a munkavállaló megállapodásával – a távmunka „leple” alatt – eljuthatunk a klasszikus home office-ig, hetente egy vagy két munkanap odahaza, három vagy négy munkanap pedig a munkaadó irodájában. Ennél problematikusabb az a megállapodási lehetőség, miszerint ennek alapján a munkavállaló a munkáltató a területére nem léphet be és más munkavállalókkal nem tarhat kapcsolatot. Azon túl, hogy ez az izoláció közelít az abszurdum felé, sérti a Keretmegállapodást is, amely előírja, hogy a munkáltató

– köteles intézkedéseket végrehajtani annak érdekében, hogy a távmunkavállaló ne szigetelődjön el a vállalat dolgozó közösségének többi részétől azáltal, hogy

– lehetőséget biztosít a munkavállalónak, hogy rendszeresen találkozzon kollégáival és hozzájusson a vállalati információkhoz (Keretmegállapodás 9. pont).

1.2. Ellenőrzés és tájékoztatás

A számítástechnikai eszköz alkalmazásával történő ellenőrzés mellett az Mt. módosított szabálya továbbra is biztosítja a munkáltatónak a távmunkás helyszíni ellenőrzését is. Ha a munkáltató az ellenőrzés jogát a távmunkavégzés helyén gyakorolja, akkor az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a távmunkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet [Mt. 196. § (4) bekezdés]. Hatályát veszti ugyanakkor az az ellenőrzéssel kapcsolatos szabály, miszerint – eltérő megállapodás hiányában – a munkáltató állapítja meg az ellenőrzés módját, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot [Mt. 197. § (5) bekezdés]. Tartalmát tekintve ugyanakkor nem változik az a munkáltatói kötelezettség, amely alapján a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan tájékoztatást meg kell adni, amelyet a munkaadó más munkavállalónak biztosít [Mt. 196. § (5) bekezdés].

1.3. Milyen a távmunkás munkarendje?

A Keretmegállapodás szerint a távmunkavállaló a vonatkozó jogszabályok, a kollektív megállapodások és vállalati szabályok keretein belül saját munkaidejét maga szervezi és osztja be (Keretmegállapodás 9. pont). A Módtv. ugyanakkor hatályon kívül helyezi az Mt. – a Keretmegállapodással harmonizáló – azon rendelkezését, miszerint eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló munkarendje kötetlen [Mt. 197. § (5) bekezdés]. A távmunkára vonatkozó tételes szabály hiányában lehet-e mégis kötetlen munkarendben foglalkoztatni a távmunkást?

A válasz – az Mt. általános munkaidő-szabálya szerint – igen. A törvény alapján a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát – a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedheti (kötetlen munkarend). A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti [Mt. 96. § (2) bekezdés].

A kötetlen munkarenddel kapcsolatos, az Európai Unió Bírósága által hozott ítélet szerint kötetlen munkarend alkalmazásakor a munkáltató teljes egészében lemond a munkaidő beosztásának jogáról [Bizottság kontra Egyesült Királyság (C–484/04.) ügy]. A döntés szerint nem elég legalább a napi munkaidő fele feletti munkaidő-beosztás jogának a munkavállaló részére történő átengedése. A munkarend kötetlenségéhez – és az ebből eredő adminisztrációs és munkaszervezési könnyítésekhez – a munkáltatónak a teljes munkaidő beosztásának jogát írásban szükséges átengednie a munkavállaló részére. A Kúria döntését idézve, kötetlen munkarendben a munkavállaló olyan jellegű tevékenységet végez, amely a többi munkavállaló munkavégzésétől függetlenül ellátható, és ezt az időtartamot a munkáltatói igénytől, illetve az Mt. korlátozást tartalmazó szabályaitól függetlenül maga a munkavállaló oszthatja be (EBH2016. M.30.). És ne felejtsük az adminisztrációt! Az Mt. 96. § (2) bekezdése eltérést nem engedően írja elő, hogy a kötetlen munkarendről a munkáltatónak írásban kell rendelkeznie (BH2020. 311.). Ez munkaadói egyoldalú döntés, a törvény szerinti alaki kötöttség betartásával.

dr. Horváth István és dr. Szladovnyik Krisztina cikkéből, amely az Adó szaklap 2022/4-es számában jelent meg, a fentieken túl elolvashat minden részletet a távmunkavédelemről, és az otthon végzet munka költségtérítéséről.



Kapcsolódó cikkek

2022. június 30.

Mit tehet a munkaadó a munkahelyi ghosting ellen?

Számtalan esetet hallani arról, hogy a munkáltató a kiválasztási folyamat során visszajelzés nélkül tűnik el, vagy amikor a munkavállaló egyszerűen úgy vet véget a munkaviszonyának, hogy nem megy munkába többé – derül ki a Bán & Karika Ügyvédi Társulás elemzéséből.

2022. június 29.

A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyra vonatkozó speciális korlátozások

Amennyiben megállapításra kerül, hogy a munkáltató köztulajdonban áll, akkor az általa létesített munkaviszonyokra néhány eltérő rendelkezést kell alkalmazni. Ezek az eltérések korlátozzák a felek szerződési szabadságát, megállapodásaik tartalmát annak érdekében, hogy megóvásra kerüljön a köztulajdonban álló vagyon, csökkenthető legyen az azzal való visszaélések száma.